Оспаривание записи в трудовой книжке. Получение новой профессии

Предположим, вас уволили. Приятного мало... Но что делать, если увольнение ещё и незаконно? Как понять, что работодатель уволил вас «не по правилам»? Как можно отстоять свои права?

Оснований для увольнения работников трудовое законодательство предусматривает достаточно много, и все они, а также процедуры увольнения расписаны достаточно подробно. Тем не менее, увольняют работников зачастую абсолютно незаконно и с грубейшими нарушениями порядка увольнения. Прежде всего, разумеется, это касается увольнения за «виновные» действия работника (однократное или неоднократное нарушение трудовой дисциплины). Другая частая проблема – несоблюдения процедуры сокращения штатов или численности работников.

Давайте начнем с нарушений трудовой дисциплины и рассмотрим две классических ситуации – увольнение за прогул и за неоднократные нарушения. Что в первую очередь надо понять перед тем, как обращаться в суд? Два момента: а были ли вообще такие нарушения, и соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий?

Итак, что такое прогул. Это, согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, работнику надо будет доказывать, что он хотя бы какое-то время из этих четырех часов пробыл на рабочем месте, работодателю каким-то образом зафиксировать, что работника не было.

Но, опять же, речь идет о рабочем месте и о рабочем времени. Если вы не пришли на корпоративный праздник либо субботник, или вас заставляют выйти на работу в выходной день, а вы – против, прогулом это считаться не может.

Здесь работникам надо помнить, что любую длительную отлучку с рабочего места (даже по служебным делам) желательно оформить у работодателя, иначе в случае конфликта тоже могут быть неприятности. А при увольнении надо позаботиться о том, чтобы кто-то из коллег смог подтвердить в суде факт вашего присутствия. Кроме того, надо как следует подумать, есть ли у вас уважительные причины отсутствия на рабочем месте – одно дело, если будильник сломался, другое – посещение врача.

Пример 1. Меня отпустили на день в отгул, а на следующий день потребовали объяснительную. Я пояснил, что был у врача. Справку они принимать не хотят, Могут ли меня уволить, и как поступить?

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены), если они короче четырех часов. Уволить-то, конечно, могут, но суд, скорее всего, признает данную причину отсутствия на работе уважительной – пусть это даже не больничный, а справка.

Но все-таки подумайте, кто может подтвердить, хотя бы косвенно, что работодатель вас действительно отпускал в отгул, хотя бы устно, – это очень поможет делу.

За более мелкие проступки – опоздания, невыполнение плана и т. д. могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. Отметим, что лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Уволить могут за повторный дисциплинарный поступок, совершенный в течение года после первого – фактически даже за два пятиминутных опоздания.

Пример 2. Я работаю секретарем в коммерческой фирме, недавно мне вынесли строгий выговор за то, что я опоздала на работу. Какие могут быть последствия? Могут ли меня лишить премии, оштрафовать или уволить за второй выговор?

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает лишь три вида взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. А в части 3 той же статьи указано, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами. Поэтому дисциплинарное взыскание применено незаконно – «строгий выговор» законом не предусмотрен. Поэтому за второй выговор при наличии «строгого выговора» вас уволить не смогут. Штраф не является дисциплинарным взысканием и применяться не может в принципе.

А вот лишение премии дисциплинарным взысканием не является, поэтому такую меру в соответствии с Положением о премировании предприятия работодатель применить вправе, поскольку премируют обычно за идеальное выполнение трудовых обязанностей, к которым относится и соблюдение графика рабочего времени.

Теперь кратко о порядке применения взысканий,. Он установлен статьёй 193 ТК РФ. Любое нарушение этого порядка является поводом для восстановления на работе. Как правильно применять взыскание? В первую очередь о проступке должен быть составлен акт, а с работника взяты объяснения. Если он в течение двух дней объяснений не предоставит, то составляется еще один акт. И только потом издается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Со всеми актами и приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если хоть что-то из этого не сделано – это уже повод для признания увольнения незаконным.

Пример 3. Меня собираются за прогул, совершенный три месяца назад. Законно ли это?

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Так что, если ваш прогул обнаружен лишь сейчас, то как работодатель будет доказывать, что три месяца о вашем прогуле не знал – непонятно.

Представляя хотя бы примерно общие правила увольнения, и решив для себя, что увольнение все-таки незаконное, можно готовиться к суду. При этом нужно не забывать о сроках обращения – они очень жесткие: согласно статье 392 ТК РФ по искам о восстановлении на работе – всего один месяц со дня вручения работнику приказа об увольнении либо трудовой книжки. То есть, если вы решите оспорить увольнение через три месяца, сделать это вы уже не сможете.

Основной документ, который нужно подготовить – это, разумеется, исковое заявление. Образцы исков можно найти в Интернете, реквизиты суда – тоже. Иск подается в районный суд по юридическому адресу работодателя (он должен быть указан в трудовом договоре). Сам текст можно писать, в принципе, в произвольной форме. Главное – четко изложить все обстоятельства и основания, по которым вы считаете увольнение незаконным, чтобы уже до заседаний судье была понятна суть дела. То есть примерно так: я работал с такого-то времени в такой-то организации, в такой-то день меня уволили, я с этим не согласен, по следующим причинам (нужно их перечислить), прошу признать увольнение незаконным и восстановить меня на работе.

К иску нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, приказа об увольнении и всех документов, которые, по вашему мнению, подтверждают незаконность увольнения. При подаче иска по трудовому спору государственная пошлина работником не платится – так что деньгами вы, в любом случае, не рискуете.

Исковое заявление и копии всех документов подаются в суд в двух экземплярах (вторую суд направляет ответчику) – можно лично, а можно ценным письмом с описью вложения (где вы перечисляете все направляемые документы и количество экземпляров) и уведомлением о вручении. И ждете повестку.

Первое заседание называется предварительным – в нем фактически судья лишь выслушивает стороны, изучает документы, указывает, какие еще доказательства нужно представить. Кстати, если каких-то документов у вас не хватает (работодатель не выдал), то можете заявить ходатайство, даже устно, чтобы суд запросил эти документы у работодателя или в других организациях, если это необходимо.

Пример 4. После увольнения «по статье» - якобы за прогул, я пролежала в больнице два месяца из-за нервного срыва. Знаю, что подавать иск о восстановлении на работе надо подавать в течение месяца. Что тут делать? Могу ли я еще восстановиться? И могу ли я потребовать возмещения морального вреда за незаконное увольнение?

Да, причина пропуска срока подачи иска у вас вполне уважительная, а потому подавайте иск, и помимо прочих документов приложите к нему ходатайство о восстановлении срока исковой давности с указанием причины пропуска срока, а также копию больничного листа.

Что касается морального вреда – да, вы можете его требовать. Обычно его присуждают в мизерных суммах, но если докажете, что причиной нервного срыва было незаконное увольнение, то можно отсудить более приличную сумму. Какую – сказать трудно, поскольку суды определяют ее по своему усмотрению. Но можно посоветовать писать побольше (в разумных пределах, конечно) – судьи обычно уменьшают сумму.

А вот рассматриваться по существу дело будет только на втором заседании. И то в лучшем случае – надо быть готовым к тому, что заседаний может быть несколько, поскольку причин для переноса может быть довольно много: неявка сторон или свидетелей, нехватка документов и пр.

Тем не менее, биться до конца смысл есть – в случае успеха вас не только восстановят на работе, но и обяжут работодателя оплатить все время вынужденного прогула, исходя из вашего месячного заработка. То есть, чем дольше длится судебный процесс, тем больше денег вы получите. Кроме того, вы имеете право требовать компенсации вреда и проценты за несвоевременную выплату зарплаты в течение периода вынужденного прогула – пусть это немного, но лишним не будет.

Надо заметить, что вы можете не восстанавливаться на работе (после подобных конфликтов работать на том же месте обычно тяжело), а потребовать изменения записи в трудовой книжке об основании увольнения. При этом на оплату вынужденного прогула и на прочие выплаты вы претендовать также сможете.

Конечно, судебный процесс – мероприятие не самое веселое, но ничего страшного в нем нет – обычно все проходит тихо и спокойно, поскольку судьи за порядком следят строго и разгуляться эмоциям не дают. А защищать свои права надо, тем более, что с нехорошей записью в трудовой книжке устроиться потом на работу будет очень тяжело.

Виктор Беланов - «Работа & Зарплата»

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Пудожский районный суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Копина С.А.,

с участием истца С.,

представителя ответчика ИП «М.», действующей на основании доверенности,

при секретаре,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С. кИП «М. »об оспаривании записи в трудовой книжке, взыскании недополученных сумм заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчице об оспаривании записи в трудовой книжке, взыскании и компенсации морального вреда по тем основаниям, что 06.11.2008 года трудоустроилсяк ИП «М.» в качестве рабочего. При трудоустройстве в отделе кадров пояснили, что его приняли с испытательным сроком на три месяца. Однако, в трудовую книжку сведенияо дате приема на работу внесли лишь с 03 февраля 2009 года. Однако,все это время он осуществлял трудовую деятельность у индивидуального предпринимателя, совместно с другими рабочими.Просит обязать ответчицу внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 06.11.2008 года, а также взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требованияувеличил,и просилобязать ответчицу внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 06.11.2008 года,взыскать в его пользунедополученную сумму заработной платы в размере 1500 рублей ежемесячно за период с ноября 2008 годапо январь 2009 года в общей сумме 6000 рублей, недополученную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10 312 рублей 5о коп., а такжесуммы из расчета размера заработной платыс мая 2009 года по август 2009 года, в связи с проходящим судебным процессом в размере 22500 рублей,и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.Дополнительно пояснил, что с 06 июня 2009 года приступил кработеу индивидуального предпринимателя М. в качестверабочего. При этом выполнял различного рода работы по строительству, в том числе работы каменщика на базе, принадлежащей М., работы по ремонту гостиницы, также принадлежащей ИП М..Работал он совместно с другими рабочими, полный рабочий день, с перерывом на обед и с установленными выходными. Подчинялся распоряжением мастера Онькина.Заработную плату с 06 ноября 2008 года получал по ведомости в конторе предприятия из расчета 6000 рублей в месяц.Полагает, что заработная плата за период с ноября 2008 года по январь 2008 года ему выплачиваласьне в полном объеме, поскольку заработная плата других работников составляла 7500 рублей.При оформлениитрудовых отношений с ноября 2008 годаответчица всячески уклонялась от заключения трудового контракта и заключила его лишь в феврале 2009 года. В связи с несвоевременным заключением трудового договора он не дополучил компенсацию за неиспользованный отпуск. В настоящее время он вынужден посещать судебные заседания, в связи с чем также просил взыскать с ответчикасуммы исходя из размера заработной платы за период его увольнения и до момента вынесения решения – предположительно до августа 2009 года.

Представитель ответчицы ИП «М.» в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец в период с 06 ноября 2008 года по 02 февраля 2009 года в трудовых отношениях с ИП «М.» не состоял.По сведениям ее доверителя истец осуществлял работы в порядке гражданско – правовогодоговорапо ремонту личного имущества М.. В связи с этим просилав удовлетворении исковых требований истца отказать.

Выслушав истца, представителяответчика,изучив материалы дела, суд считает, что искподлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации декларировано, что каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются,в том числе, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу требований ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.

Судом установлено, что С.06 ноября 2008 годаприступил к исполнению трудовых обязанностей в качестверабочегопо ремонту зданий и сооружений у индивидуального предпринимателя «М.». В последующем 03 февраля 2009 года с ним заключентрудовой договор на срок с 03.02.2009 года по 03.08.2009 года. 30.05.2009 года трудовой договор с истцомрасторгнутна основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФпо инициативе работника.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 61 Трудового кодекса РФпредусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Установленные судом обстоятельства дела свидетельствуют о том, чтофактически истец был допущен к осуществлению трудовой функции рабочего по ремонту зданий и сооруженийв предприятии ответчика с 06 ноября 2008 года, что подтверждено в судебном заседании пояснениями самого истца, показаниями свидетелей Б., К..

Так, согласно показаниями свидетеля Б., он осуществлял трудовую деятельность в качестве рабочего по ремонту зданий в ИП «М.». 06 ноября 2008 годак работе в данном предприятии и в аналогичной должности приступил С.. Истец работал полный рабочий день с перерывом на обед с выходными и праздничными днями. Его работа ничем не отличалась от той работы, которые осуществляли другие работники аналогичной профессии, подчинялся распоряжением прораба предприятия – Онькина.Заработную плату истец получал вместе с другими работникамив кассе предприятия, размер его заработной платы не отличался от заработной платы других работников.

Аналогичные показания дал допрошенный в судебном заседании свидетель К., подтвердив наличии трудовых отношений с 2008 года истца и ответчика.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, чтос 06 ноября 2008 годаистец состоял в трудовых отношениях с ответчицейна условиях трудового договора, заключенного с работником03 февраля 2009 года. При осуществлении трудовой функции в качестве рабочего по ремонту зданий и сооружений истецбыл подчинен правилам внутреннего распорядка,выполнял работы, обусловленные непосредственно трудовыми отношениями и его трудовой функцией. За выполняемую работуполучал в кассе предприятия совместно с другими работниками предприятия заработную плату в сроки, обусловленные трудовым соглашением.

По этим основаниям суд считает несостоятельными доводы представителя ответчицы о том, что истец осуществлялработы в рамках гражданско – правового договорапо ремонту личного имущества М.. Указанные доводы опровергнуты в судебном заседании показаниями свидетелей Б., К., оснований не доверять которым, у суда не имеется.В свою очередь, ответчицей не представлено доказательств заключения с истцом договорагражданско – правового характера. При этомпорядок расчета с ним, а также последующее заключение с нимтрудового договора свидетельствует, что с 06.11.2009 годаистец состоял с ИП «М.» в трудовых отношениях.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части возложения обязанности на ответчика о внесении измененийзаписи в трудовую книжке о времени принятия на работу, с указанием о принятии на работу истца – 06 ноября 2008 года.

Разрешаятребования истца о взыскании с ИП « М.» недополученной заработной платы за период с ноября 2008 года по февраль 2009 года в размере 6000 рублей суд приходит к выводу об отказе об удовлетворении исковых требований в этой части, поскольку условиями трудового договорапредусмотрена заработная плата работника, состоящая из должностного оклада в размере 2700 рублей, а также северной надбавки и районного коэффициента в размере 50 % и 30 % соответственно, что составляет 4860 рублей. При этом согласно пояснениямистца его заработная плата в спорный период времени составляла не менее 6000 рублей в месяц. Иных доказательств суду им представлено не было. При этом согласно поясненьям свидетеля Б. заработная плата истца значительно не отличалась от заработной платы других работников.

Не основаны на законе и требования истца о взыскании с ответчиказаработной платыза период с мая 2009 года по август 2009 года, поскольку трудовые отношения с истцом прекращены30 мая 2009 года на основанииличного заявления работника. При увольнении работнику произведены начисления и выплата заработной платы за май 2009 года и компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии сотработанным временем.Основания и порядок расторжениятрудового договора в судебном заседании не оспаривались истцом.

Вместе с тем, подлежат частичному удовлетворениютребования С. о взыскании с ИП «М..» недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в судебном заседании установлено, что истец состоял в трудовых отношений с ответчиком с ноября 2008 года.

Представителем ответчика в судебное заседание представлены ведомости о выплате заработной платы, сведения о суммах выплаченных истцу в ноябре 2008 – январе 2009 года, а также справка от 15 июля 2009 года о заработной плате и других дохода истца. При этом в судебном заседании истцом не оспариваютсясуммы, полученные им в качестве заработной платы. Учитывая данные обстоятельства, судисходит из размера полученной заработной платы, размер которой представлен ответчиком ине опровергается истцомв судебном процессе.

При производстве расчетов суд руководствуетсярасчетом, произведенным в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления заработной средней платы, утвержденным Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 г. N 922, где количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Таким образом,количество календарных дней в ноябремесяце 2008 годасоставляет24.5 (29.4 / 30 * 25), вмае 2009 года28.5(29.4 / 31 * 30).

Расчет среднедневного заработка в соответствии с Положением исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Судом установлено, что истцом отработано полных 5 месяцев.С учетом изложенного, истцу должна была быть начислена компенсация за очередной ежегодный отпуск из расчета 44 / 12 *5 месяцев= 18.3 дня.

Согласно письма Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005г. № 4334-17, при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, решение об округленииосуществляется не по правилам математики, а в пользу работника. Таким образом, окончательное количество дней, за которые подлежит выплате компенсация, будет равно 19 дней. Согласно произведенному расчету истцу подлежала выплата компенсации за неиспользованный отпуск в размере 9682 рубля 28 коп.

Таким образом, с учетом произведенной выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6200 рублей истцу подлежит оплата недополученнойкомпенсации за неиспользованный отпуск в размере3682 рубля 28 коп.

Кроме того, согласно требований ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме и определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (в редакции от 05.12.2008 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что неправомерными действиями ИП «М.» было нарушено право истца на труд, соблюдение трудового законодательства при осуществлении трудовых отношений.

Нарушение трудовых прав истца причинило емунравственные страдания. На основании изложенного, суд приходит к выводу, что истецв соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, имеет право на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями его работодателя.

С учетом требований разумности и справедливости, учитывая иные, заслуживающие внимания обстоятельства, суд считает необходимым требование о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично и взыскать с ИП «М.» в пользуистца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

С учетом требованийст. 103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ,суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в бюджетПудожского муниципального района в размере 300 рублей 00 копеек.

Руководствуясь требованиями ст.ст.278, 279ТК РФ, ст.ст.98,194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Обязать Индивидуального предпринимателя «М.» внести изменения в трудовую книжку С.в части указания даты принятия на работу.Указать дату принятия на работу-«06 ноября 2008 года ».

Взыскать с Индивидуального предпринимателя «М.» в пользу С. недополученную сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 3682 рубля 28 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. Всего 8682 рубля 28 коп.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя «М.» государственную пошлину в бюджет Пудожского муниципального районав размере300 рублей 00коп.

Решение может быть обжаловано сторонами вВерховный Суд Республики Карелия в течение десяти дней со дня изготовления решения в окончательной форме.

СудьяКопин С.А.

Среди таких документов – копия трудовой книжки с записью, которая вас не устраивает. Учтите, что обратиться в КТС вы можете в течение 3 месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении вашего права работодателем.

Этот же срок действует и для обращения в суд. Если он пропущен по уважительной причине, напишите заявление о восстановлении пропущенного срока и рассмотрении дела по существу.

Срок рассмотрения дела КТС – 10 календарных дней с момента регистрации заявления.

Юридические консультации по трудовым спорам

Адвокат окажет юридическую поддержку, профессионально представит интересы в суде.

Незаконное увольнение (восстановление на работе); Изменение даты и основания увольнения, изменение формулировки причины увольнения; Взыскание среднего заработка; Расчет среднего заработка в связи с нетрудоспособностью; Взыскание задолженности по заработной плате и вынужденного прогула; Взыскание компенсации морального вреда; Оспаривание записи в трудовой книжке, внесенной при увольнении; Взыскание процентов за несвоевременную выплату заработной платы; Споры, связанные с материальной ответственностью работника/работодателя; Защита по уголовным делам о растрате, присвоении, хищении на производстве и т.п.; Юридические консультации по трудовым вопросам. Полезные ссылки Наши партнеры Адвокатский кабинет Мавриенко Ю.В.

Обжалование приказа об увольнении

Если работник считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать. На первом этапе работник может попытаться восстановить свои права в досудебном порядке. Для этого он должен составить претензию в двух экземплярах: один отдать работодателю, а на другом поставить отметку работодателя о том, что претензия принята.

Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении. Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом.

Запись в трудовой книжке по совместительству — правила внесения записи

Кроме него, вполне подходящим будет справка с дополнительного места работы. Согласно трудовому законодательству, в справке с дополнительного места работы, на основании которой и производится запись о совместительстве, должны находиться следующие сведения: Название предприятия или фирмы.

Точное наименование структурного подразделения. Должность, на которой числится работник (профессия или специальность).

Дата, с которой сотрудник приступил к непосредственному выполнению своих обязанностей. Реквизиты, говорящие о приеме на работу. Ксерокопия приказа о приеме на работу должна заверяться следующим образом: на нем пишут «Копия верна» и проштамповывают каждый лист, а также ставят фамилию и подпись сотрудника отдела кадров, который проделал все эти работы.

Почему необходимо делать запись Каждому сотруднику, который работает по совместительству, иметь соответствующую запись в трудовой книжке не помешает.

Оспаривание записи в трудовой книжке

Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки. Сообщение об ошибке 404: Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте » кадровый портал КАДРОВИК.РУ » Общие ошибки: Url заканчивается на.htm — все страницы на сайте «кадровый портал КАДРОВИК.РУ» заканчиваются на.php Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА — все имена на сайте используют нижний регистр 10 наиболее читаемых статей Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2019 Секретариат НСК тел.

Трудовые споры

Важна доказательственная база, которую бывает очень трудно собрать.

В силу отсутствия свободного прохода на предприятие, доступа к документам, в бухгалтерию — нет возможности собрать доказательства. Сокрытие документов ответственными лицами, беспорядочное хранение, а иногда и умышленное уничтожение документов и пр.

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Предлагаю в заключительной части трилогии о практических аспектах реализации норм трудового права в связи с увольнением работников по инициативе работодателей обратиться к вопросу, порой вызывающему большую сложность у судей, чем вопрос установления законности процедуры увольнения.
Итак, в соответствии с требованиями ч. ч. 4 и 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
Некоторыми работниками были предприняты попытки оспорить конституционность ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации по основаниям противоречия ст. ст. 7, 15, 17 - 19, 21, 37, 45, 46, 53, 55, 118 и 120 Конституции Российской Федерации, поскольку данная норма позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению и без учета фактических обстоятельств дела изменять формулировку основания увольнения работника.
Правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в Определении от 22 апреля 2014 г. N 741-О, однозначно регламентирует, что ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, как видно из ее содержания, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена на восстановление трудовых прав уволенного работника, нарушенных неправильной формулировкой основания или причины увольнения, а потому не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.
Разрешая дело, суды, вопреки утверждению заявителей, действуют не произвольно, а на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
Вывод: оспариваемое положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Судебная практика. Ж. обратился в суд с иском к ЗАО "Спецтрансмонолит" об изменении записи в трудовой книжке о формулировке основания и даты увольнения, взыскании неполученных заработка, выходного пособия, платы за дополнительную работу, платы за медицинское обследование, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 22 июля 2014 г. заявленные Ж. исковые требования удовлетворены частично; постановлено:
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" в пользу Ж. плату за медицинское обследование в размере... руб., компенсацию морального вреда в размере... руб., судебные расходы в размере... руб. ... коп.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере... руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 октября 2014 г. решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и Апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.
Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:
- в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394);
- согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
- в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
- запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
- разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" 23 января 2014 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требования о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 г. N 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.
Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. от 30 декабря 2013 г. под N 49 об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 г. N 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основаны на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.
Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Судебная практика. Новикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав при оплате труда, компенсации морального вреда.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 17 мая 2012 г. в удовлетворении исковых требований Новиковой Е.А. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменены дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 г. по ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 12 сентября 2012 г. С ответчика в пользу Новиковой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 г. по 12 сентября 2012 г. в размере <...> руб. <...> коп., а также компенсация морального вреда в размере <...> руб.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 5-КГ13-51 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. относительно даты увольнения изменено.

При принятии решения суд высшей инстанции исходил из следующего: в соответствии с абз. 2 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Вывод: в случае заключения трудового договора на определенный срок и истечения этого срока к моменту принятия судом первой инстанции решения суд апелляционной инстанции не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судебная практика. Президиумом Московского областного суда была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на Решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 г., которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.
С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.
Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.
Доводы суда были основаны на неверном применении судом первой инстанции нормы ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вывод: в случае когда суд первой инстанции установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, судам необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку при такой ситуации дата увольнения не подлежит изменению.
Кроме того, всем работодателям необходимо принимать во внимание и следующее обстоятельство: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Вывод: при удовлетворении требований истца о возмещении морального вреда суду необходимо учитывать характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2015 г. N 33-1691).
И в заключение хочется отметить следующее. В моей практике не встречалось ни одного предприятия, где бы работодателем не было допущено нарушений трудовых прав работников. Хочется надеяться, что детальный анализ, проведенный в подготовленной серии статей, поможет не только устранить уже допущенные нарушения трудовых прав, но и избежать повторных нарушений в будущем.