Главная » Трудовое право » Увольнение по сокращению штатов пошаговая. Порядок увольнения по сокращению штата, выплаты. Категории работников, не попадающих под сокращение и имеющих дополнительные преимущества

Увольнение по сокращению штатов пошаговая. Порядок увольнения по сокращению штата, выплаты. Категории работников, не попадающих под сокращение и имеющих дополнительные преимущества

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

В дополнение к положениям законодательства в отношении коллективных увольнений ваш работодатель должен соблюдать определенные справедливые процедуры, которые должны предоставить вам уведомление по крайней мере на 2 недели, а в день увольнения - оплатить ваш избыточный платеж. Существуют также различные процедуры в отношении выбор для резервирования, альтернативная работа и свободное время.

При выборе конкретного сотрудника для резервирования работодатель должен применять критерии отбора, которые являются разумными и применяются справедливым образом. Вы имеете право подать иск о несправедливом увольнении, если считаете, что вас выбрали несправедливо для избыточности или считают, что реальной ситуации избыточности не существует. Примерами таких ситуаций могут быть случаи, когда обычай и практика на вашем рабочем месте были в прошлом, сначала, и ваш выбор не соответствовал этой процедуре.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Другой пример может заключаться в том, что в вашем трудовом договоре устанавливаются критерии отбора, которые впоследствии не соблюдались. В соответствии с законодательством о несправедливых увольнениях выбор из-за избыточности, основанный на определенных конкретных основаниях, считается несправедливым. Они включают в себя избыточность в результате профсоюзной деятельности работника, беременности или религиозных или политических убеждений. Законодательство о равноправии в сфере занятости также запрещает отбор для избыточности, основанный на любом из следующих 9 оснований: пол, гражданский статус, семейный статус, возраста, инвалидности, религиозных убеждений, расы, сексуальной ориентации или членства в сообществе путешественников.

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

Как и при любом увольнении, работодатель должен действовать разумно при увольнении сотрудника в ситуации избыточности. Это требует предварительной консультации с вами до принятия решения. Кроме того, ваш работодатель должен рассмотреть все варианты, включая возможные альтернативы.

Если ваш работодатель предлагает вам разумное предложение альтернативной работы, и вы отказываетесь от него, вы можете потерять свое право на компенсацию избыточности. Вообще говоря, альтернативы, которые связаны с потерей статуса или ухудшением условий вашей работы, не будут считаться разумными. Аналогичным образом, вы можете быть оправданы в отказе от предложения, которое предполагает, что вы путешествуете с необоснованным расстоянием до работы.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Вы можете взять альтернативу на суде на срок до 4 недель. Если альтернатива предусматривает сокращение на 50% или более в часах или оплате, работа в соответствии с новыми договоренностями на срок до 52 недель не будет считаться акцептом. Если вы принимаете новый контракт или повторно участвуете с немедленным вступлением в силу, и условия не отличаются от условий предыдущего договора, вы не будете иметь право требовать избыточности. Это также применяется, если вы отказываетесь от такого предложения необоснованно.

Приказ об увольнении работника

Если вы согласны с письменным заявлением от своего работодателя о новом и другом контракте, который вступит в силу в течение 4 недель после окончания предыдущего контракта, вы не будете иметь право требовать избыточности. В равной степени, если вы отказываетесь от такого предложения необоснованно, вы потеряете свое право на компенсацию избыточности.

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Ваш оправданный отказ от предложения альтернативной работы, за которым следует увольнение, может в зависимости от обстоятельств дать вам право требовать увольнения по закону или предъявить иск о несправедливом увольнении. Любое предложение альтернативной работы должно быть предоставлено вам в письменной форме, и вы имеете право на полную информацию о деталях предложения.

Вы имеете право на письменное уведомление о резервировании как минимум на 2 недели. Этот период уведомления увеличивается в зависимости от периода обслуживания. Обратите внимание, когда увольнение или короткое время: если вы были уволены или заняты кратковременной работой, это означает, что ваш контракт на работу временно приостановлен. Если ваш работодатель затем решает сделать вас излишним, он или она должны повторно активировать ваш контракт, чтобы уволить вас по причине избыточности. Когда ваш работодатель дает уведомление об избыточности, вы имеете право на полный период уведомления.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

Если вы сделаны излишними, и вам не требуется выработать свое уведомление, вы имеете право на платеж вместо уведомления, которое является вашей обычной оплатой за этот период уведомления. Например, если вы были на короткой работе, а ваш работодатель делает вас излишним, ваш платеж вместо уведомления основывается на часах работы в вашем трудовом договоре, а не на коротких часах работы.

Выход до истечения срока действия вашего уведомления

Если вас увольняют, вы имеете право на разумное оплачиваемое время, чтобы искать новую работу. Вы имеете право на любые праздничные дни, которые являются непогашенными или выплачиваются вместо отпуска. Между получением вашего уведомления об избыточности и датой окончания вашей работы вы можете дать вашему работодателю уведомление о том, что вы хотите уйти до истечения срока вашего уведомления. У вашего работодателя есть свобода действий относительно того, предоставлять ли ваш запрос или нет. Следует отметить, что удержание в течение периода уведомления без согласия вашего работодателя может повлиять на ваше право на компенсацию избыточности.

сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
инвалид и участник боевых действи й;
работник, который проходит курсы повышения квалификации , и одновременно работает на предприятии;
сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

Когда вы теряете работу, вы должны зарегистрироваться в качестве безработного, подписавшись с местным офисом социального обеспечения. Если у вас достаточно взносов на социальное страхование, вы можете иметь право на пособие на работу. Ваш работодатель должен предоставить вам как минимум 2 недели «письменное уведомление об избыточности». В день расторжения трудового договора ваш работодатель должен выплатить вам единовременную выплату.

Однако ваш работодатель должен получить подтверждение о выплате вам единовременной суммы и предоставить вам копию доказательства платежа. Если ваш работодатель все равно не платит, вы можете обратиться в Департамент социальной защиты для прямой оплаты из Фонда социального страхования следующим образом.

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Это должно быть сделано в течение одного года после вашего увольнения. . Заявку на выплату из Фонда социального страхования следует направлять по адресу. Департамент по вопросам занятости и социальной защиты. Для получения дополнительной информации о схеме резервирования платежей обращайтесь.

Комиссия по трудовым отношениям

Консультационное совещание перед увольнением. Перед принятием решения об увольнении работодатель обязан обсудить этот вопрос с работником в соответствии с Законом о рабочей среде, раздел 15. Сотрудник имеет право на сопровождение представителя сотрудника на собрании.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.
Что делать с категорией «неувольняемых»?
На этом собрании важно, чтобы работник информировал работодателя обо всех обстоятельствах, которые могут иметь отношение к окончательному выбору для резервирования; например, компетентность сотрудников или социальные обстоятельства, о которых работодатель может не знать.

Протокол встречи должен быть сохранен. Важно проверить, что в протоколах содержится точная запись того, что было сказано на собрании. Помните, что ваш работодатель может использовать протокол в качестве доказательства в следующем споре относительно вашего увольнения.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
Когда вас сократили в течение двух недель необходимо встать на учет в службе занятости. Так вы продлите получение выплат на два месяца.
Как только пошел слух о сокращении штатов, не стоит кидаться в крайность и писать заявление по собственному желанию. Ждите положенного процесса, тем самым вы не лишите себя льгот и выплат, предусмотренных законом.

Защита от увольнения: требование объективных оснований

Защита от увольнения в этом контексте означает защиту, предоставляемую в соответствии с законом, работнику от прекращения трудовых отношений работодателя. Основное условие для этого можно найти в Законе об охране труда, раздел 15. В соответствии с этим положением работодатель не может уволить работника, если это объективно не оправдано на основании обстоятельств, связанных с предприятием, работодателем или работником. Увольнение, связанное с сокращением рабочей силы, представляет собой увольнение, основанное на обстоятельствах предприятия.

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

То, что далее будет объективным, будет зависеть от конкретной оценки. Как показано ниже, сам Закон и прецедентная практика содержат некоторые рекомендации. Суды до сих пор были весьма ограничительными, когда речь заходила об оценке работодателями «необходимости оценки сокращений». Операционные причины, которые влекут за собой рационализацию и сокращение числа сотрудников, по существу будут представлять собой объективную основу для увольнения.

Подходящая альтернативная работа

Предприятие не должно выполнять работу плохо, прежде чем оно может сделать сокращения, поэтому осуществление любых рационализационных мер, необходимых для достижения его целей, также станет объективной основой. Для оперативных сокращений или рационализаторских мер, чтобы стать объективным основанием для увольнения, у работодателя не должно быть подходящей альтернативной занятости.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

Это означает, например, что если подразделение было закрыто, и предприятие имело альтернативную работу в другом месте на предприятии, которое соответствовало бы работнику, увольнение обычно не считалось бы объективно оправданным. Работодатель обязан взвесить потребности предприятия против того, что увольнение будет иметь на отдельном работнике. Решающим вопросом будет вопрос о том, является ли увольнение сотрудника достаточно обоснованным.

Таким образом, работодатель должен взвесить собственную потребность в сокращении негативного эффекта от увольнения на сотрудника. Общее правило заключается в том, что чем больше увольнение по поводу неблагоприятного воздействия на работника, тем больше необходимость увольнения должна быть.

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Общепринятые критерии объективного отбора можно разделить на три группы

Предприятие должно использовать звуковые критерии при принятии решения о том, какие сотрудники должны быть излишними. В дополнение к индивидуальным оценкам процесс отбора для увольнений должен быть объективным. Профессиональная компетентность. . Старшинство послужит хорошей отправной точкой для оценки объективности процесса отбора. Однако предприятие не обязано основывать селекцию исключительно на старшинстве, если нет особых оснований для этого. Одним из таких оснований может быть существующее соглашение с организациями работников.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

Являющиеся родителями детей-инвалидов;
Одинокие матери;
Отцы-одиночки;
Являющиеся единственными кормильцами в семье;
Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
Лица, получившие инвалидность в войнах;
Герои России и Советского Союза;
Жертвы Чернобыльской катастрофы;
Жертвы испытаний в Семипалатинске;
Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
Руководители профсоюзных организаций;
Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Лиц, ;
Работника, у которого оформлен больничный лист;
Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

Компенсацию за отпуск, который не был использован;
За больничный лист, который не был оплачен;
За моральные переживания;
Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Просмотров