Основание для премирования работников формулировка. Обязан ли работодатель платить работнику премию

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Виды премий

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

• Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
• Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
• А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

• в коллективном договоре;
• в Уставе предприятия или учреждения;
• в положениях внутреннего распорядка;
• в положении о премировании;
• в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

• критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
• решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
• также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

• Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
• На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
• В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
• Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
• Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
• Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
• Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
• Круг сотрудников, которые могут получать премию.
• Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
• Схема документооборота по вопросам премирования.
• Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего в своей профессии;
• выдача денежной премии;
• награждение ценным подарком.
• Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
3. По частоте: единовременные и периодические.
4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

• За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
• За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
• За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
• К различным праздникам, корпоративным датам.
• Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

• Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
• Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
• Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
• Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Премиальные споры

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

В какие сроки выплачивать премии по новому закону о заработной плате в 2016 году? Этот вопрос сейчас волнует многих бухгалтеров. Дело в том, что с 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (См. « »). После принятия этого закона в некоторых СМИ появилась информация подобного рода: «законодатели запретили платить премии работникам» или «за выплату премий будут штрафовать». Но так ли это на самом деле? Как новый закон влияет на выплату премиальных? Что изменится в работе бухгалтера? Давайте разбираться.

Вводная информация

Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Когда платить премии

Премии – это выплаты стимулирующего характера, которые работодатели могут выплачивать работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей.
Премии могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или трудовым договором. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования:

• показатели, за которые начисляется премия;
• порядок расчета премии;
• условия, при которых премия не назначается.

Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с 3 октября, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются. И это, действительно, может повлечь за собой определенные проблемы. Разберем все по порядку.

Какие бывают премии

В зависимости от периодичности выплаты различают следующие виды премий:

При этом в зависимости от оснований выплаты премии также могут подразделяться на производственные и непроизводственные.

Производственные премии

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Однако чаще выплата этих премий, все же, неразрывно связана с результатами труда и достижениями работников. Ведь мало кто из работодателей может себе позволить выплачивать премии без учета результатов работы.

Ежемесячные премии

Большинство работодателей выплачивают месячные премии по итогам уже отработанного месяца. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: например, нужно проанализировать отчеты по продажам и (или) сравнить статистические данные с прошлым периодов. И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет.

По новому закону, ежемесячную премию, допустим, за октябрь 2016 года уже нельзя будет выплатить позднее 15 ноября. Но смогут ли все работодатели страны за период с 1 по 14 ноября проанализировать и оценить показатели работы прошедшего месяца, выделить хороших работников и произвести начисление премий?
Некоторые работодатели в качестве премии выплачивают различные бонусы, которые формируются из самых разных показателей, которые также нужно обобщить. Все ли работодатели успеют это сделать за столь короткий период?

Во многих организациях сложилась практика, когда премии за отработанный месяц выплачивают только через один или два месяца. Это вполне оправдано, когда собираются показатели со всех обособленных подразделений или филиалов и только после этого распределяется бюджет и начисляются премии. Как поступать им после 3 октября 2016 года? Если четко следовать новой редакции статьи 136 ТК РФ подобные сроки становятся «вне закона».

Квартальные премии

Если работодатель выплачивает квартальную премию за результаты работы, то такая премия также считается стимулирующей частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Следовательно, с 3 октября 2016 года премии за квартал работодатель также будет обязан выдавать не позднее 15 числа месяца, следующего кварталом, за который премия начисляется.

Получается, что премии, например, за 3 квартал 2016 года (июль, август и сентябрь) работодатели обязаны выплатить не позднее 15 октября. А за период с 1 до 14 октября всем работодателям потребуется проанализировать результаты работы за весь квартал, принять решение о выплате квартальных премий и произвести начисление. Все ли успеют уложиться в этот срок?

Годовые премии

В состав заработной платы работника также может входить годовая премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). И многие работники этой премии очень ждут. Ведь зачастую размер этой премии превышает стандартный месячный заработок.

Если руководствоваться положениями статьи 136 ТК РФ, то годовую премию за 2016 года нельзя выплачивать позднее 15 января 2017 года. Однако 14 и 15 января – это суббота и воскресенье. Поэтому при пятидневной рабочей неделе годовую премию работодатель будет обязан выдать не позднее 13 января 2017 года (ч.8 статьи 136 ТК РФ). Но до 9 января – «новогодние каникулы» (См. « »).

Получается, что на оценку результатов работы за целый год, на начисление и выплату премий и работодателей остается всего несколько январских рабочих дней. Как успеть?

Непроизводственные премии

Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Нарушение сроков: последствия

Вступающий с 3 октября 2016 года закон существенно ужесточает ответственность работодателя за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. В частности, с 3 октября 2016 года увеличивается размер денежной компенсации за задержку зарплаты. С указанной даты размер процентов за задержку будет определяться исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Также с указанной даты увеличены и административные штрафы за несвоевременную выплату заработка. Для организаций сумма штрафа может достигать: за первичное нарушение – 50 000 рублей, за повторное – 100 000 рублей.

Поскольку премии – это часть заработной платы, то, получается, что названные штрафы грозят работодателям, если премии, например, за отработанный месяц или квартал будут выданы после 15 числа. Причем, не исключено, что штраф будет применен за каждого сотрудника, которому несвоевременно выдали премию. Таким образом, если в компании, допустим, 100 человек и все получат премию с нарушением сроков, то штраф может составить 5 000 000 рублей (50 000 × 100).

Подробнее об ответственности за несоблюдение сроков выплаты зарплаты см. « ».

Варианты решений

Официальных разъяснений или рекомендаций государственных органов о том, как могут поступать работодатели в сложившейся ситуации пока, к сожалению, нет. Не исключаем, что, к моменту вступления нового закона в силу (к 3 октября) такие разъяснения появятся. Но пока их нет, попробуем самостоятельно оценить несколько возможных вариантов действий работодателей.

Перенос премий

Предположим, что работодатель не успевает провести выплату месячной премии за октябрь в срок до 16 ноября 2016 года. В таком случае, теоретически, премию за октябрь можно выдать позднее – в декабре 2016 года вместе с зарплатой за ноябрь. Однако в приказе не выплату премии она должна называться именно премией за ноябрь. И тогда все будут довольны: работник получит заслуженную премию, а работодатель, хотя бы формально, не нарушит требования новой статьи 136 ТК РФ в части соблюдения сроков.

С квартальными премиями сложнее. Перенести выплату премий за 3 квартал 2016 года можно, например, на январь 2017 года (когда будет платиться премия год). Тем самым, квартальную премию за 9 месяцев 2016 года можно «завуалировать» в годовой премии. Но тогда работники получат премию за квартал с существенной задержкой. Это может многим не понравится. Другой вариант – выплатить премию 9 месяцев не в октябре, а в ноябре (вместе с зарплатой). Но тогда премию потребуется проводить как месячную премию за октябрь.
Что касается годовой премии за 2016 год, то если не успеть выплатить ее до 15 января, то произвести выплату, теоретически, можно вместе с выплатой ежемесячной премии за январь (то есть, в феврале 2017 года).

При подобных переносах премии постоянно придется называть премиями за иные периоды. Это, как минимум, очень неудобно для бухгалтерии. Более того, законодательство будет соблюдаться лишь формально. И не исключено, что такой подход будет выявлен при проверке трудовыми инспекциями.

Материальная помощь

Работодатель вправе оказывать сотруднику (или члену его семьи) материальную помощь. Если материальная помощь полагается работникам в связи с каким-то событием (например, в связи с рождением детей), то такая выплата не является частью заработка, поскольку не связана с трудом. Соответственно, материальную помощь можно оказывать работникам без учета сроков, определенных статьей 136 ТК РФ (в редакции, применяемой с 3 октября 2016 года).

Однако постоянно выплачивать материальную помощь вместо премий (например, ежемесячных) довольно странно и, более того, опасно. Дело в том, что если постоянно оказывать материальную помощь с определенной периодичностью, то проверяющие могут расценить такие выплаты как часть заработка. И, соответственно, привлечь работодателя к вышеуказанной ответственности. Более того, материальная помощь – это фиксированная выплата. А премии, зачастую, могут быть разного размера.

Отказаться от системы премирования

В связи с принятием комментируемого закона работодатели могут полностью поменять систему премирования. Точнее – совсем отказаться от неё. И платить работникам только оклады, проводить оценку сотрудников и на следующий год повышать оклады. Похожую рекомендацию управляющего партнера юридической фирмы BLS Елены Кожемякиной можно встретить на сайте BFMRU .

«Я в шоке от этого закона. Через 15 дней после окончания периода выплачивать премию, ни в квартальном моменте, ни в годовом моменте невозможно, потому что должны прийти окончательные платежи, должны быть проведены все замеры. Большинство компаний мотивируют своих людей именно квартальными и годовыми премиями. Я своим клиентам буду рекомендовать только одно: уходить от премиальной системы, то есть платить только оклады, делать оценку сотрудников и на следующий год повышать оклады, хотя и это тоже будет противоречить трудовому законодательству, потому что у нас есть требования трудового законодательства - за равный труд равную оплату. Сейчас работодатели встали перед сложнейшей проблемой по вопросу, как переделать систему премирования. Либо второй путь - это уже не соблюдать законодательство, но он неприемлем. Я думаю, что от этого закона пострадают все, потому что люди, которые сейчас получают премии, они работают ради премий, и у многих премия составляет равную часть зарплаты. А работодатель не сможет гарантировать работнику такую высокую зарплату, потому что нужен результат, никто не знает своего результата по истечению года. У нас есть очень большое количество профессий менеджеров по продажам, которые мотивируются премиями, но премии должны закрыться после результата продаж и подсчета результата продаж. Например, в нашей компании платежи с клиентами отсрочены на 60-90 дней, я не совсем понимаю, как нам платить годовую премию».

Что делать с локальными актами

Новой редакцией статьи 136 ТК РФ определено, что конкретная дата выплаты заработной платы должна быть установлена:

• или правилами внутреннего трудового распорядка;
• или коллективным договором;
• или трудовым договором.

Таким образом, с 3 октября 2016 года, хотя бы в одном из указанных документов должна быть прописана точная дата, когда работнику будет выплачиваться заработная плата (включая премии, являющиеся ее частью). Поэтому до 3 октября работодателям нужно определиться, как платить премии по новому закону и внести изменения в обозначенные документы.

Если сейчас, к примеру, в трудовом или коллективном договоре определено, что премия за отработанный месяц выплачивается, допустим, только через один или два месяца, то такие условия с 3 октября не будут отвечать требованиям трудового законодательства РФ.

Будем надеяться, что в скором времени появятся разъяснения официальных органов, которые внесут больше ясности в сложившуюся ситуацию. См. “ “.

Премирование подчиненных является повсеместной практикой для отечественных предприятий. Для учета премий и их налогообложения важную роль играют виды премий. Руководителю компании, а также сотрудникам бухгалтерии необходимо быть информированными о видах премии и их различиях.

Понятие премии, ее нормативная база

Под премией понимается особая выплата в финансовом или натуральном эквиваленте, которая назначается сотруднику в дополнение к его основной заработной плате. Подразумевается, что премиальные суммы являются наградой за достижения в определенных сферах, зачастую, за результативность в производственной деятельности.

Также премии выступают способом стимулирования работников для достижения максимального результата от их труда.

Порядок выплаты премий на предприятии регулируется локальным нормативным документом – Положением о премировании. Также данный процесс может регламентироваться положениями . В случае, когда руководитель компании решает установить особый индивидуальный порядок премирования, регламентирующим документом выступит конкретное трудовое соглашение с сотрудником, в отношении которого устанавливается порядок выдачи поощрительных средств.

Управленческий аппарат обязан начислять те премии, которые установлены в нормативных документах или трудовых соглашениях с сотрудниками. Наиболее часто дополнительные средства получают такие группы субъектов:

• Непосредственно руководство – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом;
• Руководящий аппарат (замы и секретари) – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом, а также за выдающиеся достижения конкретных рабочих отделов и отдельных трудовых субъектов;
• Сотрудники компании, занятые в подразделениях, – за личные достижения.

Основным регламентирующим премии документом на государственном уровне является ТК РФ. Так, премии как таковые упоминаются в ст. 129 ТК РФ. Само определение понятия заключено в ст. 191 ТК РФ, там же фиксируется положение, в соответствии с которым премия может выплачиваться нанимателем, однако не является обязательной категорией.

Законодатель не предусматривает конкретного порядка выплаты премий. Подобная процедура должна регулироваться локально. Рассмотренное положение фиксируется в ст. 135 ТК РФ.

Исходя из ст. 193 ТК РФ, сотрудник не может быть лишен премии, если совершил дисциплинарный проступок. При этом спорные случаи об объеме и порядке выдачи поощрительных средств регламентируется ст. 381 ТК РФ.

Основные виды премий, их различия

Все существующие виды премиальных средств классифицированы по различным признакам. В частности, виды премий делятся на основании следующих классификационных признаков:

Все положения относительно выплаты премиальных средств должны располагаться в локальных нормативах. В частности, информация о видах премий – в положении о премировании.

Основным различием всех классификационных признаков считается периодичность начисления премии. В частности, правомерно предоставлять сотрудникам премии, исходя из закрепленного периода в локальном нормативном акте или в конкретном трудовом соглашении с сотрудником.

Так, большая часть премий выплачивается регулярно и не имеет под собой специфических оснований. Периодичность считается тем фактором, который оказывает наибольшее влияние на порядок учета премий, так как от периодичности также зависит способ расчета заработной платы субъекта. Исходя из п. 15 ПП РФ № 922 от 24.12.2007г. «Об особенностях порядка расчета средней зарплаты», существуют такие способы учета премиальных средств:

1. Если премия начисляется каждый месяц, рассматриваемые выплаты буду учтены в том месяце, когда они были начислены, но не позже одного месяца, идущего после. Подразумевается, что за годовой отчетный период невозможно учесть боле 12 премий. При этом не играет роли, каков порядок их выдачи: в какое-то конкретное число месяца или сотруднику выдаются средства один раз в 2-3 месяца сразу за несколько периодов.
2. Если премия начисляется ежеквартально, они также учитываются только один раз. То есть, за год квартальных премий у сотрудника может насчитываться всего 4.
3. Если премия выдается один раз в год, то она учитывается в любой момент, вне зависимости от даты начисления средств. Например, если сотрудник оформлял отпуск в апреле 2017, а годовая премия за 2016 были исчислена только в мае 2017, руководитель компании обязан пересчитать отпускные средства и обеспечить подчиненного недоплаченной суммой.

Основания для начисления различных видов премий работникам

Наиболее распространенным основанием для назначения сотрудникам премии является ответственная работа, исполняемая без нарушений правил техники безопасности и особенностей производственной специфики.

Смысл премии за отличную работу заключается в поощрении уже достигнутых высоких результатов, а также в стимулировании каждого отдельного сотрудника к более усердной работе с целью достижения максимума производительности. При этом указанные положения используются работодателями как два отдельных основания для начисления дополнительных средств.

1. Стимулирующий тип премии наиболее часто выплачивается с зафиксированной регулярностью. Предполагается, что сотрудник не совершает дисциплинарных проступков и исполняет плановую выработку в полном объеме. При осуществлении работником какого-либо противоправного действия руководство имеет право на этом основании прекратить регулярную выплату премии или какой-то ее части, в последующем возобновив процедуру. Фактически, подобная премия является существенной частью заработка.
2. Поощрительный тип премии назначается сотруднику в том случае, если, помимо исполнения дисциплинарных правил и требований техники охраны труда, им были достигнуты выдающиеся результаты в производственном плане. В частности, наиболее распространенным основанием подобной премии является дополнительная выплата за перевыполнение плана.

Налогообложение различных видов премий

От вида премии, полагающейся сотрудникам, зависит, возможно ли рассматриваемую сумму списать на затраты предприятия, которые в дальнейшем снизят показатель прибыли. К подобным видам премии относятся:

1. Регулярные премии, выдающиеся сотрудникам за отличный труд, включаются в затраты для снижения прибыли. В случае возникновения спорной ситуации управленец должен будет предоставить налоговому инспектору достаточную доказательную базу о правомерности включения премии в затраты на оплату труда.
2. Суммы, которые нельзя относить на затраты, с целью снизить объем прибыли. Подобными премиями считаются выплаты по факту наступления праздничного дня (например, юбилей сотрудника), а также целевые средства (например, материальная помощь подчиненным). На основании ст. 270 НК РФ, они не снижают налогового бремени предприятия.

Порядок начисления премии сотрудникам

Общий порядок начисления премии заключается в таких этапах:

Особенности представления (заявления) на премирование

Документальное оформление получения сотрудниками премии является обязанностью руководителя предприятия. Для этого он пишет специальное заявление или представление на премирование.

Для подобного документа существует отдельный бланк, разрабатываемый кадровыми специалистами. В случае, когда подобного шаблона на предприятии не имеется, представление на премирование оформляется как докладная записка.

Порядок оформления рассматриваемой бумаги заключается в следующем:

1. В шапке документа фиксируют сведения об управленце, который подает такую бумагу. Обозначается его ФИО и должность.
2. Затем по центру листа прописывается заголовок, в случае с представлением на премирование, это «Материальное поощрение». Ниже указываются сведения о работниках, которым положена начисляемая премия. После этого определяется название самого документа – «Представление на премирование» или «Служебная записка».
3. Предоставляются данные о факторах, на основании которых назначается премия, то есть информация о заслугах того или иного работника. Также вписывается объем назначенных средств.
4. Завершается бумага данными о составителе, его подписью и штампом.

Порядок выплаты премии уволенному сотруднику

Права на получение премиальных сумм могут возникнуть на протяжении официального трудоустройства в конкретной компании. Однако в один месяц сотруднику может быть назначена премия, после чего, в силу сложившихся обстоятельств, оформляется приказ на увольнение.

В таких ситуациях бывший сотрудник сохраняет право на получение премии, которая была назначена ему до увольнения. Он также вправе рассчитывать на ее получение вместе с деньгами, получаемыми при уходе с должности. При этом уменьшение объема премиального вознаграждения или отказ от его выплаты влечет за собой ответственность для работодателя.

Все выплаты подобного характера должны быть осуществлены в стандартном порядке в установленные сроки.

Однако важно учитывать, что в правах руководства правомерно выплатить неполную сумму премии, так как на момент увольнения лицо не отработало полный отчетный период, что спровоцировало исчисление положенных сумм с учетом ограниченного количества рабочих дней.

Таким образом, работодателю необходимо быть информированным о видах премии, так как от того, какой конкретно вид определяется руководством, зависит возможность в дальнейшем влиять на объем налога на прибыль.

Каждый работник имеет право на получение заработной платы за выполненную работу. Эти выплаты являются обязательными и определяются не только внутренними документами организации, но и трудовым законодательством.

Дополнительно к заработной плате могут быть начислены премии. Они являются обязательными или остаются на усмотрение работодателя.

В законе определяется понятие премии, необходимость ее начисления. Также Трудовой кодекс содержит пояснение, что порядок и правила расчета надбавок остаются в ведении работодателя. Если он принял решение выдать средства работнику, то важно соблюдать сроки выплаты премии, установленные в 2019 году.

Определение понятий

Статьей 129 Трудового кодекса РФ раскрывается понятие «премия». В законе отмечается, что выплата является стимулирующей. Она может быть назначена отдельно или являться частью зарплаты. То есть премия является поощрительной мерой, которая входит в структуру оплату труда.

Разработка системы оплаты труда и правил выплаты определяется работодателем. Он должен согласовать все пункты с представителями рабочего коллектива. Это правило отражается в статье 135 Трудового кодекса РФ.

Для государственных и муниципальных унитарных предприятий предусмотрены особые рекомендации. Они разрабатываются в текущем году на следующий. Поэтому нормы на 2019 год были подготовлены комиссией по регулированию социальных и трудовых отношений в 2019 году.

Работодатель должен иметь в наличии внутренний документ, в котором описывается система оплаты труда. Он может содержать правила расчета для каждой из составляющих заработную плату частей. Но возможна подготовка и отдельных актов для них.

Некрупные организации могут не создавать нормативные акты, касающиеся трудовых вопросов. Эта норма отражается в статье 309.2 ТК РФ. Но тогда все вопросы расчета и выплаты зарплаты нужно отразить в трудовом договоре с сотрудниками.

Составляя документ, важно ориентироваться на типовую форму. Она утверждена в Постановлении Правительства РФ №858, изданном 27 августа 2019 года.

Если создаются внутренние документы, можно подробно не прописывать все нюансы начисления зарплаты. Каждый пункт может иметь отсылку к другому документу. В этом случае значительно облегается процесс создания трудовых соглашений. При этом изменения могут не касаться локальной документации на протяжении многих лет.

Какие бывают виды премирования

В соответствии с тем, какая периодичность предусматривается для начисления премий, выделяют несколько их видов:

• Разовая предусмотрена при наступлении какого-либо события в жизни работника или организации.
• Периодические выплаты начисляются за месяц или квартал. Они отличаются тем, что предусматриваются несколько раз на протяжении года.
• Выплата годовой премии производится по итогам года в соответствии с достижениями работника или состоянием бюджета организации.

Если учитывать основания выплат, то они могут быть производственными и непроизводственными.

Премии, выплачиваемые каждый месяц, квартал или год, могут быть частью заработной платы за определенные производственные достижения. Но иногда дополнительные средства перечисляются без таких оснований, например, за детей.

Ежемесячные начисления определяются по итогам отработанных 30 или 31 дня. Работодатель проводит анализ эффективности работы и принимает решение о выплате премии. Для этого требуется время. Поэтому сроки выплаты могут не совпадать. При этом стоит помнить, что расчет производится не позднее 15 числа следующего за отчетным месяца.

При начислении квартальной премии по итогам трудовой деятельности, она будет иметь стимулирующий характер. На это ссылается статья 129 ТК РФ.

Закон (часть 1 стать 129 ТК РФ) предусматривает выплату в качестве заработной платы годовой премии. Она чаще всего имеет повышенный размер.

Непроизводственные премии не относятся к заработной плате. Поэтому статья 136 ТК РФ не распространяется на данный (например, страховой) вид выплат. Работнику могут быть сделаны перечисления в любой момент. Сроки отражаются в трудовом договоре или локальных нормативно-правовых актах.

Изменение в ТК РФ в 2019

Новый закон №272-ФЗ, который вступил в силу 3 октября 2019 года, предусматривает повышенную ответственность работодателя за несвоевременное перечисление средств, являющихся частью заработной платы.

В соответствии с этим в статьях отмечаются некоторые новшества:

Статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ	Согласно им повысились размеры штрафов за повторные нарушения закона работодателем. Также появились понятия первичной и повторной ответственности за задержки заработной платы и премий.
Статьи 136 и 236 Трудового кодекса РФ	Они ввели новый срок, в течение которого переводится заработная плата. При этом статья 136 отражает более конкретные даты, а статья 236 – ужесточение материальной ответственности за несвоевременную выплату.
Статьи 392 Трудового и 29 Гражданско-процессуального кодексов РФ	Определяют сроки выплаты премии и компетентные органы, занимающиеся вопросами нарушения прав работника. При обращении он должен ориентироваться именно на эти статьи.

Правила и порядок поощрения работников

В учреждении должны быть разработаны документы, отражающие правила начисления и выдачи премии. Они могут быть внутренними нормативными актами, которые разрабатываются для всех категорий сотрудников.

Также допускается прописывание их в трудовом договоре с каждым работником. Это предусматривается, если условия являются индивидуальными. Возможен такой вариант, если в микропредприятиях отсутствуют , регулирующие подобные вопросы.

Во внутренней документации, которая отражает порядок выплаты премии, необходимо прописать отдельные моменты.

К ним относят:

• виды премий, которые предусматриваются для работников;
• периоды начисления каждого из видов;
• категории работников, которые могут претендовать на получение премий;
• функциональные показатели, которые дают право на получение премии;
• порядок определения эффективности труда и ее оценки;
• алгоритмы расчета премий, которые производятся на основании определенных показателей;
• порядок рассмотрения показателей с учетом категории сотрудника;
• основания для лишения работника премии;
• возможность оспаривания решения руководства работником в отношении отсутствия выплаты премии.

Все эти пункты должны быть отражены и в трудовом договоре, если локальные документы в учреждении отсутствуют. Также нормы прописываются в соглашении, если порядок премирования индивидуальный. Это касается, например, начальников структурных подразделений.

После того, как будет принято решение о выплате премии, осуществляется подписание приказа. Он составляется для каждого работника индивидуально. Виза ставится начальником учреждения. Работник должен ознакомиться с документом в определенный законом срок.

Сроки выплаты месячной, квартальной или годовой премии в 2019 году

В статье 136 ТК РФ отмечается, что заработная плата должна начисляться и переводиться работнику каждые полмесяца. Данная норма не касается премий.

Заработная плата, которая положена за отработанное время, должна быть выплачена не позже 15 числа, следующего за отчетным периодом. Дополнительные выплаты стимулирующего характера не подчиняются данному правилу.

Сроки для их перечисления прописываются в:

• коллективном договоре;
• трудовом соглашении;
• локальной документации учреждения.

Премиальные должны быть начислены по результатам трудовой деятельности работника. Важно провести анализ работы и дать соответствующую оценку.

Таким образом работодатель сам вправе определить, когда должна быть переведена премия. Можно прописать во внутренней документации формулировку «в следующем за отчетным периодом месяце», а также дать конкретный срок (для годовой премии – не позднее 10 марта следующего года). При соблюдении сроков нарушения не будут выявляться. Работодателя нельзя в этом случае привлечь к ответственности.

Когда перечислять НДФЛ

В соответствии с пунктом 1 статьи 210 Налогового кодекса РФ премия относится к доходам работника. Поэтому она должна быть включена в базу, используемую для расчета НДФЛ.

На основании пункта 2 статьи 223 НК РФ средства в счет заработной платы сотруднику должны быть перечислены не позднее последнего дня месяца, за который производился расчет. Если работник прекращает трудовую деятельность, то зарплата начисляется в последний трудовой день. Эта правило действует даже в том случае, если увольнение производится в середине месяца.

Срок перечисления налога на доходы физических лиц определяется в пункте 6 статьи 226 НК РФ. Перевод удержанного НДФЛ производится не позднее дня, когда работник получил деньги на руки или на банковский счет.

Формирование налоговой базы производится в последний день месяца. Поэтому уплата НДФЛ должна быть осуществлена не позже выплаты зарплаты и премии лицу.

Сроки начисления и перевода премий определяются работодателем. Он должен отразить порядок расчета во внутренних локальных нормативно-правовых документах. Согласно им и производится перевод средств сотрудникам за производственные случаи и без наступления таковых.