Определение судом нарушение прав работника. Работник обращается в суд: как считать срок. Примеры нарушение трудовых прав
Работник, в пользу которого было вынесено решение суда о восстановлении на работе, обратился затем в трудовую инспекцию с заявлением о привлечении к административной ответственности работодателя за незаконное увольнение. Работодателем решение суда о восстановлении на работе исполнено в полном объеме с выплатой всех положенных компенсаций.
Может ли госинспекция труда привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства?
В соответствии с ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Способами защиты трудовых прав являются, в том числе, судебная защита, а также государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ( ТК РФ).
При этом, как следует из ТК РФ, обращение лица за защитой своих трудовых прав в суд исключает возможность рассмотрения этого же вопроса федеральной инспекцией труда и выдачу предписания работодателю.
Вместе с тем необходимо помнить, что привлечение лица к административной ответственности возможно только после возбуждения и рассмотрения дела об административном правонарушении. В свою очередь, административные дела о нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ( КоАП РФ), возбуждаются на основании протокола об административном правонарушении или определения о возбуждении дела об административном правонарушении при необходимости проведения административного расследования (п.п. 3 и 4 ч. 4 ст. 28.1, ч. и КоАП РФ), составляемого или выносимого федеральной инспекцией труда ( , и КоАП РФ, ТК РФ).
Из вышеизложенного следует, что суды самостоятельно не уполномочены возбуждать дела об административных правонарушениях, и для привлечения лица к административной ответственности необходимо, прежде всего, составление или вынесение вышеуказанных протокола или определения. Поэтому само по себе вынесение судом решения о восстановлении сотрудника на работе и привлечение работодателя к материальной ответственности перед работником, предусмотренной положениями ТК РФ, не означает освобождения его от административной ответственности перед государством, так как вопрос о привлечении к такой ответственности судом в рамках разрешения индивидуального трудового спора не рассматривается.
В связи с изложенным федеральная инспекция труда может возбудить дело об административном правонарушении, связанном с нарушением норм трудового законодательства, посвященных увольнению работника, и после вынесения решения суда, указанного в вопросе. Поводом к возбуждению такого дела может послужить, в том числе, и обращение самого работника, права которого были нарушены ( КоАП РФ).
Такое правонарушение подпадает под признаки административного правонарушения, упомянутого в КоАП РФ, и поэтому административное дело рассматривается и решение о привлечении работодателя к ответственности по общему правилу выносится должностным лицом федеральной инспекции труда ( КоАП РФ). Если же работодателем ранее допускались административные нарушения, касающиеся незаконного увольнения работников, то такое правонарушение подпадает под признаки правонарушения, указанного в КоАП РФ, и дело подлежит рассмотрению судом ( КоАП РФ). Отметим, что в силу КоАП РФ административное дело, возбужденное по КоАП РФ, рассматривается судом, если оно передано на такое рассмотрение лицом, к которому такое дело поступило.
В заключение отметим, что при решении вопроса о привлечении виновных лиц к административной ответственности и о применимой санкции должны учитываться характер совершенного правонарушения, обстоятельства, смягчающие административную ответственность (ч. , КоАП РФ). Поэтому принятие всех необходимых мер для устранения нарушений трудового законодательства, добровольное устранение последствий правонарушения, возмещение причиненного ущерба могут быть в силу и , КоАП РФ признаны обстоятельствами, смягчающими административную ответственность, и учтены при назначении административного наказания (постановление Алтайского краевого суда от 05.07.2011 N 4а-348/2011, решение Самарского областного суда от 03.10.2012 по делу N 21-540, Обзор судебной практики по рассмотрению в 2011 году районными (городскими) судами и мировыми судьями Калининградской области дел об административных правонарушениях, а также жалоб на постановления по делам об административных правонарушениях).
К сведению:
Обращаем Ваше внимание на то, что в соответствии с положениями ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются в судах. Это означает, что в случае наличия спора между работником и работодателем относительно законности увольнения федеральная инспекция труда не вправе рассматривать действия работодателя на предмет соответствия закону. Это может сделать лишь суд. Однако если вина работодателя в нарушении норм трудового права была установлена решением суда, то он может быть привлечен к административной ответственности.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Трудовые отношения являются самым распространенным видом споров между физическими и юридическими лицами. Работники пытаются оспорить увольнение или взыскать долги по заработной плате, а работодатели, в свою очередь, применить к работникам меры дисциплинарного воздействия и удержать причиненный ущерб. Точку в таких делах поставить удается далеко не сразу. В обзоре судебной практики - трудовые споры.
Расписываться в получении зарплаты необходимо лично
Если подпись в ведомости на получение заработной платы поставлена не лично работником, а другим лицом, такая зарплата будет являться не полученной и может быть взыскана в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.Суть спора
Гражданка работала по трудовому договору на должности заместителя генерального директора в коммерческой организации.Работодатель установил ей месячный оклад в размере по штатному расписанию. Заработная плата должна была выплачиваться 13-го числа ежемесячно. Однако заработная плата не выплачивалась или выплачивалась не в полном объеме. Гражданка обратилась в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.
Решение суда
В судебном процессе работодатель-ответчик предоставил в качестве доказательств выплаты заработной платы истцу платежные ведомости. Однако, если в некоторых из них истец не высказала сомнений, то в некоторых она не признала свою подпись. Вместо нее в получении заработной платы расписывался другой работник, которому она это не поручала.
Суды, основываясь на положениях статьи 57 ТК РФ и статьи 135 ТК РФ , пришли к обоснованному выводу о размере должностного оклада, определенного трудовым договором, в соответствии с которым истице должна выплачиваться заработная плата. Установив наличие трудовых отношений между истицей и ответчиком, отсутствие доказательств, подтверждающих выплату работодателем работнику заработной платы за указанный истцом период, суды двух инстанций законно и обоснованно взыскали с ответчика задолженность по заработной плате за данный период. Кроме того, судьи отметили, что согласно статьи 136 Трудового кодекса РФ и статьи 29 Федерального закона "О бухгалтерском учете" сайт документом, подтверждающим выплату заработной платы работнику, является платежная ведомость с росписью последнего в графе «полученные средства». Об этом и было вынесено апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2016 N 33-11108/2015 по делу N 2-241/2015.
Срок давности трудового спора прерывается на время нахождения иска в суде
Если гражданин обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении за прогул, а суд не принял такой иск к рассмотрение в связи с неподсудностью, течение срока для повторного обращения в суд прерывается на время нахождения иска в суде до его возврата заявителю. Так решил Верховный суд РФ.Суть спора
Гражданин обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал на то, что работал в ОАО "Российские железные дороги" и был уволен по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул.
Суть спора
Гражданин работал в организации на основании трудового договора. В штат организации в соответствии с указаниями Генерального штаба Вооруженных Сил РФ, в подчинении которого она находилась, были внесены изменения и на его должность теперь могли претендовать только военнослужащие. Должность гражданина, таким образом, подлежала сокращению. Однако гражданину был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению, в связи с регистрацией в качестве кандидата в депутаты Брянской областной Думы до дня официального опубликования результатов выборов. Результаты выборов были официально опубликованы, однако гражданин к работе так и не приступил. Поэтому трудовой договор с ним был расторгнут на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , в связи с его отсутствием на рабочем месте.
Гражданин в этот период был временно нетрудоспособен, поэтому обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его в занимаемой должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Решение суда
Суд первой инстанции истцу отказал. Московский городской суд в апелляционном определении от 26 июня 2015 г. по делу N 33-20425 поддержал позицию суда первой инстанции. Судьи указали, что в соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, обязательно следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.
В спорной ситуации работник не поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности, а значит, допустил злоупотребление правом.
Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности по трудовому договору, можно уволить в отпуске
Работника, который находится в отпуске по нормам Трудового кодекса РФ уволить нельзя. Однако, если возникают обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее исполнение работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, и такие обстоятельства не зависят от сторон трудовых отношений, работодатель имеет право его уволить. Так решил Ленинградский областной суд.Суть спора
Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ , работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ , увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.
Решение суда
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ.
При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ .
Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.
Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебные разбирательства*. Обычно в суд обращаются работники. Дело в том, что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении сотрудником причиненного ущерба. Однако независимо от того, кто стал инициатором разбирательства, все процессуальные действия стороны трудового спора обязаны совершать в установленные законом сроки.
Сроки обращения в суд
Сразу же отметим, что исковые сроки по трудовым спорам имеют свои особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются не гражданским процессуальным законодательством, а Трудовым кодексом РФ (ст. 392). Кроме того, для работника и работодателя временные промежутки, в течение которых они вправе обратиться в суд, различны.
Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ общий исковой срок для работника при обращении в суд составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске указанного срока возможно следующее развитие событий. В том случае, если работодатель заявит о пропуске работником искового срока, то суд должен будет рассмотреть вопрос о причинах, по которым работник вовремя не подал заявление. Если срок истцом пропущен без уважительных причин** (незнание закона не является уважительной причиной!), то суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 2 п. 6 ст. 152 ГПК РФ)***.
Если работодатель не заявит о пропуске срока, то дело будет рассматриваться по существу, несмотря на то, что изначально срок истцом был пропущен. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой возможности.
В какой же момент работодатель вправе заявить о пропуске искового срока? Заявить относительно пропуска без уважительных причин срока исковой давности работодатель может при подготовке дела к судебному разбирательству. В этом случае возражение будет рассматриваться в предварительном судебном заседании (п. 6 ст. 152 ГПК РФ). Либо такое заявление может быть сделано работодателем после назначения дела к судебному разбирательству. Однако в таком случае оно будет рассматриваться в ходе судебного разбирательства. Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.
Таким образом, работодателю следует помнить и активно пользоваться правом «наложения вето» на рассмотрение в суде иска работника, пропустившего срок для обращения в орган правосудия.
Помимо исковых сроков, установленных для сотрудников, работодатель не должен забывать о сроках, в течение которых он сам вправе обратиться с иском в суд. Ведь если пропущенные исковые сроки работнику все-таки иногда удается восстановить, то восстановить пропущенные исковые сроки работодателю удается крайне редко. Объясняем почему. Как мы уже говорили, работодатель имеет право обратиться с иском в суд лишь по спорам о возмещении работником причиненного ущерба. Срок исковой давности в таких случаях составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Если он пропустит указанный срок, то найти причины, обосновывающие невозможность обращения в суд в течение года, бывает практически невозможно.
Если стороны трудового спора не согласны с решением КТС
Итак, мы рассмотрели исковые сроки по трудовым спорам, когда работник и работодатель обращаются в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. А как быть, если трудовой спор первоначально рассматривался КТС, но одна из сторон трудового спора не согласна с ее решением? При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов только работники (ст. 393 ТК РФ).
В соответствии с частью второй статьи 390 Трудового кодекса РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Хотя в законе говорится об обжаловании решения КТС в суд, в то же время суд не является для комиссии по трудовым спорам кассационной или надзорной инстанцией. Поэтому заявление об обжаловании подается в порядке искового производства. Особенностью является лишь то, что к данному исковому заявлению должно прилагаться решение КТС.
При этом суд, так же как и в рассматриваемых выше случаях, не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока на обжалование решения КТС. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском им срока на его предъявление (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2). Вопрос о пропуске срока также будет разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (будь то работник или работодатель). Если причины пропуска будут признаны уважительными, суд вправе восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу.
Комментарий судьи
Владислав ВАНЮХИН,
федеральный судья в отставке, кандидат юридических наук, доцент Московского Государственного Открытого университета, руководитель правового центра «Наука»
:
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов только работники (ст. 393 ТК РФ)
– Также следует помнить, что не всегда пропуск истцом без уважительных причин срока обращения в суд является основанием для отказа в иске. Так, например, при рассмотрении дела по иску работника (трудовые отношения с которым не прекращены) о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы пропуск искового срока не может служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Даже если об этом заявит ответчик, то есть работодатель. Дело в том, что в данном случае срок обращения в суд фактически не пропущен. Это нарушение (невыплата начисленной заработной платы) носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора*.
* Пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Сроки для исполнения решений суда
Если же процессуальные сроки обращения в суд были соблюдены (или восстановлены), суд принимает исковое заявление к производству и рассматривает дело по существу. По завершении рассмотрения каждого дела выносится решение. Давайте посмотрим, какие сроки существуют для исполнения судебных решений.
Решения судов по трудовым спорам подлежат обязательному исполнению сразу же после вступления их в законную силу, то есть по истечении десяти дней со дня их принятия в окончательной форме (если они не были обжалованы в кассационном порядке) (ст. 209, 210, 338 ГПК РФ), за исключением случаев немедленного исполнения (в частности, немедленному исполнению подлежат судебные решения о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев или о восстановлении на работе) (ст. 211 ГПК РФ).
Обращаем ваше внимание, что в случае немедленного исполнения решение должно быть исполнено на следующий день после его вынесения судом. Каким образом оно должно быть исполнено, рассмотрим на примере решения суда о восстановлении на работе. Во-первых, работнику на следующий день после вынесения решения о восстановлении на работе должна быть предоставлена прежняя работа, то есть работа по той же специальности или должности, которую он занимал до увольнения (или до перевода на другую должность), с теми же условиями труда. Во-вторых, произведена оплата вынужденного прогула (в случае увольнения) или выплачена разница в заработке (в случае незаконного перевода на нижеоплачиваемую работу).
При этом работодатель не вправе не исполнить решение в установленный судом срок. При задержке работодателем исполнения решения суд вправе вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Решения суда после вступления их в законную силу приводятся в исполнение в порядке, установленном Федеральным законом от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
Кроме того, за нарушение законодательства об исполнительном производстве работодатель может быть привлечен к административной ответственности****.
Работодатель не вправе не исполнять такое судебное решение, даже если им это решение обжаловано.
Комментарий адвоката
Дмитрий МАТВЕЕНКО,
председатель правления Коллегии адвокатов «Матвеенко и партнеры»
:
– Ранее дела, возникающие из трудовых отношений (за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров), рассматривались мировыми судьями. С 30 июля 2008 года* гражданские дела по трудовым спорам рассматриваются районными судами в качестве судов первой инстанции (ст. 24 ГПК РФ). То есть теперь за защитой своих прав или обжалованием решения комиссии по трудовым спорам стороны трудового спора (работник и работодатель) должны обращаться не к мировому судье, а в районный суд.
* Дата вступления в силу Федерального закона от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации” и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».
Обжалование решения суда
Не вступившее в силу решение суда первой инстанции работодатель может обжаловать в кассационном порядке в вышестоящий суд (в частности, в суд субъекта РФ: краевой, областной и т. п.) (ст. 336 ГПК РФ). Кассационная жалоба подается в течение десяти дней с момента принятия решения судом первой инстанции через суд, принявший решение (ст. 337 и 338 ГПК РФ).
Обращаем ваше внимание на то, что в кассационной жалобе нельзя ссылаться на те доказательства, которые не были предъявлены в суде первой инстанции.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются:
* неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
* недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
* несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
* нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям (ст. 362 ГПК РФ).
Если после вынесения решения были обнаружены новые обстоятельства, которые могут повлиять на вынесенное и вступившее в силу решение, то работодатель вправе подать в суд заявление о пересмотре дела по вновь открывшимся обстоятельствам.
Постановление суда кассационной инстанции выносится в форме кассационного определения. Жалобы на кассационные определения в порядке надзора подаются соответственно в президиум суда субъекта РФ или в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ (п. 2 ст. 377 ГПК РФ). Судебные постановления могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в силу при условии, что были исчерпаны иные способы обжалования до дня их вступления в законную силу (п. 2 ст. 376 ГПК РФ).
Важно помнить, что по истечении указанных сроков жалобы не рассматриваются.
Цитируем закон
…
Процессуальные сроки определяются датой, указанием на событие, которое должно неизбежно наступить, или периодом. В последнем случае процессуальное действие может быть совершено в течение всего периода.
Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после даты или наступления события, которыми определено его начало.
…
Процессуальный срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. В случае, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, срок истекает в последний день этого месяца.
В случае, если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
Процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.
В случае, если процессуальное действие должно быть совершено непосредственно в суде или другой организации, срок истекает в тот час, когда в этом суде или этой организации по установленным правилам заканчивается рабочий день или прекращаются соответствующие операции.
Статьи 107 и 108
Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации
* Образцы документов, предъявляемых работодателем в суд, см. в рубрике «Идеальный документ», стр. 66.
** В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
**** Должностным лицам грозит административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном неисполнении содержащихся в исполнительном документе требований должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 15 000 до 20 000 рублей, юридические лица – на сумму от 50 000 до 70 000 рублей (ст. 17.15 КоАП РФ).
Читать также
- Трудовой договор - правовые аспекты
Что нужно знать и учитывать при подписании трудового договора
- Памятка работникам для общения со Службой занятости
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости, ищут работу и готовы приступить к ней (в качестве заработка не учитывается выходное пособие и сохраняемый средний заработок уволенным гражданам).
Статьи этого раздела
- Дисциплинарное взыскание за грубость с клиентом
Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание за грубое обращение с клиентом? Ведь деловая репутация и финансовые показатели компаний, в особенности занимающихся предоставлением услуг, зависят не только от качества и сроков их выполнения, но и…
- Дисциплинарная ответственность за отказ от обязательной вакцинации
Есть ли основание (федеральное или региональное) для отстранения от работы сотрудников, не прошедших обязательную вакцинацию в период эпидемии? Какие меры дисциплинарной ответственности применимы к работнику, отказавшемуся от обязательной вакцинации?
- Встречный иск в трудовом споре
Зачем нужен встречный иск в трудовом споре? Когда, кто и кому может его предъявить? Что надо доказать, чтобы суд принял встречный иск к производству? Как он рассматривается и к чему может привести? Ответы на эти и другие вопросы читайте в статье.
- 32 совета от гуру трудовых споров Марины Буяновой работодателям
1. Обращайте внимание на название и предмет договора. Такое название, как "трудовое соглашение" или "контракт", в суде примут за уловку. 2. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавка, премии и т.д. -…
- Вопросы правомерности отказа в приеме на работу
Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора
- Расторжение срочных трудовых договоров: как оспаривается в суде
Судебные споры по вопросам расторжения срочных трудовых договоров не прекращаются. Автор рассматривает наиболее частые основания возникновения трудовых споров при расторжении срочных трудовых договоров и наиболее типичные примеры их разрешения
- Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу
В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде
- Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре
На практике нередки случаи, когда условия оплаты труда, оговоренные между работодателем и будущим работником, не соблюдаются после начала работы. Это может быть при допущении работников к работе (когда условия оплаты труда оговариваются лишь устно, а трудовой договор и приказ оформляются через несколько дней после начала работы). Возможны случаи оформления указанных документов без установления в них размера заработной платы, а равно с отсылкой к штатному расписанию, с которым работник не был ознакомлен. Сможет ли работник впоследствии защитить свои права в суде? Рассмотрим этот вопрос, проанализировав примеры из судебной практики.
- Необоснованный отказ в приеме на работу
Мы выбираем, нас выбирают... Или не выбирают? Отказ в приеме на работу довольно распространенное явление. В определенных ситуациях кандидат после собеседования с работодателем объективно понимает, что не подходит для данной должности, но бывает, что необоснованность отказа очевидна. После того как такой сотрудник осознает, что его трудовые права были нарушены, у него есть два варианта: смириться и продолжать обивать пороги потенциальных работодателей или собраться с силами и настоять в суде на своем праве занять вакантную должность в штатном расписании именно у данного работодателя.
- Статус безработного
Для того чтобы приобрести права и получить гарантии, установленные для безработного гражданина, Вы должны быть признаны безработным в определенном порядке.
- Безработный - это кто?
Безработным часто называют того человека, который по какой-то причине не имеет работы. Однако в настоящем разделе речь пойдет не просто о людях, которые не имеют работу. Наши советы обращены прежде всего к тем - кто хочет получить официальный статус безработного и пользоваться выгодами, которые государства предоставляет получившим статус безработного.
В ходе исполнения работником трудовых обязанностей работодатель своими неправомерными действиями (или бездействием) может причинить ему моральный вред, порядок компенсации которого определяется ст.237 Трудового кодекса РФ.
Консультация юриста.
Согласно этой статье моральный вред, причиненный работнику работодателем, подлежит денежной компенсации в сумме, установленной обоюдным соглашением, а в случае недостижения такового - решением суда. Нормы Трудового кодекса, касающиеся компенсации морального вреда, предоставляют универсальную возможность защиты всех имущественных и не имущественных трудовых прав работника , так как охватывают все возможные действия работодателя, ведущие к их нарушению. Правовая защита распространяется на такие нематериальные трудовые блага, как тайна персональных данных, труд без дискриминации, свобода труда, трудовое достоинство, информированность работника и пр., а также на его материальные интересы.В Трудовом кодексе РФ отсутствуют какие-либо ограничения по возмещению морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав . В соответствии со статьями 21 и 237 суд может удовлетворить иск о возмещении морального вреда, причиненного работнику любым незаконным действием или бездействием работодателя, включая случаи задержки по оплате труда.
Имеет ли право на получение компенсации морального вреда работник, которому после увольнения работодатель допустил задержку при выдаче трудовой книжки?
При задержке выдачи работнику трудовой книжки работодатель согласно ст.234 ТК РФ обязан компенсировать ему неполученный доход. Однако факт причинения этим работнику морального вреда необходимо доказать. Доказательством здесь может послужить болезнь, развившаяся из-за потери работы, или нравственные страдания, вызванные проблемами с трудоустройством либо с получением статуса безработного из-за отсутствия на руках трудовой книжки.Как уже было сказано выше, моральный вред, возникший в результате неправомерных действий или бездействия работодателя, компенсируется работнику в сумме определяемой обоюдным соглашением либо решением суда, причем согласно ст.237 ТК РФ отдельно от суммы возмещения причиненного работнику вреда имущественного.
Права работника, нарушение которых дает ему право требования компенсации морального вреда.
К охраняемым законодательством правам работника относятся:- право на заключение, расторжение и изменение условий трудового договора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
- право на прописанный в трудовом договоре вид работы;
- право на оборудованное согласно условиям коллективного договора рабочее место;
- право на своевременное и полное получение заработной платы;
- право на отдых за счет установления нормальной продолжительности рабочего времени (для отдельных категорий работников - сокращенного), еженедельных выходных дней, праздничных и иных нерабочих дней, предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков;
- право на получение достоверных и исчерпывающих сведений об условиях труда и нормах техники безопасности на рабочем месте;
- право на профессиональную переподготовку и повышение квалификации;
- право на создание и вступление в профессиональные объединения, профсоюзы для защиты своих прав и законных интересов;
- право на ведение переговоров с администрацией предприятия через своих представителей, заключение коллективных договоров и получение информации о их выполнении;
- право на защиту своих трудовых прав любыми законными способами;
- право на получение возмещения вреда, полученного при исполнении своих трудовых обязанностей, и на получение компенсации связанного с этим морального вреда (в соответствии со ст.21 ТК РФ).
- незаконный отказ в заключении трудового договора (в частности женщинам, беременным или имеющим маленьких детей);
- незаконное отстранение от исполения трудовых обязанностей либо незаконное увольнение;
- невыдача либо задержка в выдаче трудовой книжки при увольнении;
- отказ в предоставлении законного учебного отпуска работникам, обучающимся без отрыва от производства (такой отказ способен вызвать у работника глубокие нравственные страдания, поскольку ставит под угрозу его дальнейшую учебу и карьеру).
Такого понятия как "вынужденный прогул" в трудовом кодексе нет, однако под ним подразумевается неправомерное лишение работника возможности осуществления трудовой деятельности. К причинам образования вынужденного прогула закон относит следующие действия работодателя:
- неправомерный отказ в приеме на работу;
- незаконное увольнение;
- некорректная формулировка причины увольнения;
- незаконное отстранение работника от исполнения им трудовых обязанностей.
- невозможность карьерного роста;
- независимость размера оплаты труда от квалификации работника;
- трудоемкость выполняемых работ (ст.143 ТК РФ);
- простота перевода на другие работы без соблюдения норм трудового кодекса (ст.72-74);
- срочный характер таких договоров, вследствие чего их легко расторгнуть путем непродления (ст.59 ТК РФ).
К нарушению прав на надлежащие условия труда приводит необеспечение работнику безопасных и здоровых условий работы, выражающееся в нарушении норм санитарии, гигиены и требований правил техники безопасности. Выражается это как правило в бездействии руководства предприятия, в результате чего работник может испытывать нравственные и физические страдания в виде недомогания, болевых ощущений и пр. дискомфорта, причинами которого могут быть и профессиональные заболевания, либо нравственные страдания на почве опасения по поводу возможного развития заболевания и ухудшения состояния здоровья.
Незаконный отказ в переводе работника на более легкую работу по медицинским показаниям также нарушает его права на надлежащие условия труда , что также может явиться причиной его физических и нравственных страданий.
Все работники согласно закону подлежат обязательному социальному страхованию от профзаболеваний и несчастных случаев на производстве.
Страхование обеспечивает работнику:
- социальную защиту;
- компенсацию вреда здоровью и жизни, возникшего при исполнении обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
- принятие работодателем мер по предупреждению и сокращению количества случаев профзаболеваний и травм на производстве.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме помимо возмещаемого материального вреда. Величина компенсации морального вреда зависит от характера и силы физических и нравственных страданий, причиненных потерпевшему, и от степени вины причинителя, если наличие вины является обязательным условием компенсации. Определяя размер компенсации, суд должен основываться на принципе справедливости и разумности решения, принимая во внимание характер нравственных и физических страданий потерпевшего, особенности его личности, материальное и семейное положение и прочие его нужды.
Моральный вред в таких случаях подлежит компенсации всегда, когда ответственность за производственную травму или увечье лежит на работодателе. Таким образом, если вред причинен источником повышенной опасности, владелец этого источника несет ответственность перед потерпевшим независимо от своей вины (вообще, работодатель отвечает за трудовое увечье работника, если оно имело место из-за необеспечия безопасных и здоровых условий труда или необеспечения мер по соблюдению правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и т. д.). Компенсация морального вреда производится независимо от возмещения вреда материального.
При гибели работника компенсировать семье потерю родного человека в полной мере невозможно, однако помочь ей пережить горе и облегчить материальное положение вполне реально. В таких случаях доказывать наступление морального вреда совершенно излишне, поскольку сам факт происшедшего является неоспоримым тому доказательством. Размер компенсации определяется либо досудебным соглашением между семьей погибшего и работодателем, либо судом, который учитывает состав и материальное положение семьи погибшего, его личность и обстоятельства происшествия.
При задержке оплаты труда более чем на 15 (согласно ст.142 ТК РФ) дней работник вправе, письменно известив об этом работодателя, прекратить исполнение своих трудовых обязанностей на все время до момента получения задержанной суммы. Это законный способ воздействия на работодателя, которым нужно активно пользоваться для защиты своих прав.
При определении суммы компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд принимает во внимание следующие обстоятельства:
- репутация работника;
- трудовой стаж;
- время работы на занимаемой должности;
- квалификацию работника;
- отсутствие (наличие) у работника дисциплинарных взысканий;
- период трудоустройства работника;
- наличие у уволенного семьи и иждивенцев;
- материальное положение работника и его работодателя.
К индивидуальным особенностям личности потерпевшего относятся возраст и состояние его здоровья, а к обстоятельствам, заслуживающим внимания, - последствия, которые повлекло нарушение его прав (например, болезнь, проблемы в семье, в учебном заведении и т. п.), стаж работы и репутация.
Защиту трудовых прав работающих гарантирует Конституция РФ. В статье 352 Трудового кодекса РФ приводятся основные способы защиты трудовых прав работников.
Примеры нарушение трудовых прав
Трудовые права у работника возникают после заключения с работодателем трудового договора. Трудоустроенный имеет право на:
- выходные дни раз в неделю, нерабочие праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;
- своевременную и в полном объеме выдаваемую зарплату;
- возмещение вреда, если таковой возникает в ходе исполнения должностных обязанностей, компенсацию морального вреда.
Трудовые права работников часто нарушаются. Задержка выплаты зарплаты, несоблюдение норм трудового договора, непредоставление оплачиваемого отпуска, неоплата больничного листа, незаконное увольнение - все это является серьезным нарушением трудовых прав.
Правовая защита заработной платы означает недопустимость ограничения ее размеров, за исключением удержания подоходного налога и страховых взносов, удержаний по решению уполномоченного государственного органа. Не допускается задержки выплаты. В случае ликвидации организации гарантируется выплата зарплаты за отработанное время. Работник вправе распоряжаться зарплатой по своему усмотрению (ст. 137 ТК РФ).
Права будущих мам некоторые работодатели также пытаются нарушить. Защита прав беременных на работе предусмотрена нормами Трудового кодекса. Беременную женщину нельзя увольнять и сокращать (ст. 261 ТК РФ).
Работник может защитить свои права, урегулировав спор с работодателем путем переговоров без привлечения третьих лиц. Если этого окажется недостаточно, можно привлечь надзорные органы или обратиться в суд.
Что подразумевает собой защита трудовых прав
Некоторые факты
По Трудовому Кодексу сотрудник в течение восьми часового рабочего дня имеет право на перерыв на обед от 30 минут до 2-х часов, что уже обозначается в Уставе организации и другими нормативно-правовыми документами. При этом прием еды должен происходить либо в специально предназначенных для этого местах, либо же на рабочем месте, при определенных условиях (должен быть стол, стул).
Любые права, в том числе и трудовые, должны соблюдаться. Если трудовые права работника нарушаются, он вправе отстаивать их предусмотренными Трудовым кодексом РФ способами:
- самозащиты;
- обращения в государственные надзорные инспекции;
- привлечения профсоюзной организации;
- обращения с исковым заявлением в суд.
Понятие и способы защиты трудовых прав работников приводятся в статье 325 ТК РФ.
Какой способ защиты подойдет больше, зависит от причины конкретного трудового спора.
Защита трудовых прав означает предоставление государством возможности каждому участнику трудовых отношений отстоять законные интересы, восстановить свои права.
Защита трудовых прав подразумевает не только их восстановление, но и выплату компенсаций за причиненный вред.
Выбрать способ защиты имеет право сам работник. Конституция РФ гарантирует трудящимся право на защиту своих прав и свобод любыми легальными и допустимыми приемами.
Способы защиты трудовых прав
Как уже говорилось, в Трудовом кодексе приведено несколько способов защиты трудовых прав работников.
Способ 1
С привлечением надзорных органов, уполномоченных государством для защиты прав работающих. Такой организацией является Государственная инспекция труда. Обращение в ГИТ можно сделать через сеть Интернет. Для этого нужно зайти на сайт региональной ГИТ и найти соответствующие контакты.
Если нет возможности написать на электронную почту, свяжитесь по телефону горячей линии ГИТ. К сотрудникам ГИТ можно обратиться не только за помощью в решении проблемы, но и за консультацией или разъяснением. Если вопрос касается нарушения прав и разбирательств с работодателем, обратившийся имеет право получить всю необходимую помощь так, чтобы работодатель не знал, кто конкретно стал инициатором проведения проверки.
Важно! Самовольно заканчивать работу либо уходить с места работы с целью разрешения коллективного или индивидуального трудового спора сотрудником, отвечающим за безопасность определенного вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены законом, нельзя.
Такие действия влекут за собой наложение административного штрафа в размере от тысячи до полутора тысяч рублей(ст. 20.26 КоАП РФ).
Способ 2
С помощью профсоюзной организации (ст. 370-378 ТК РФ). Если профсоюз создан в организации, где трудится ущемленный в своих правах, нужно попытаться привлечь профсоюз для разбирательства с работодателем. Как правило, профсоюзы готовы отстаивать интересы работника. Профсоюзная организация должна быть законно избранная, тогда ее вмешательство будет учитываться и приниматься во внимание судом и работодателем. Если профсоюза нет или его действия не помогают, нужно прибегнуть к самозащите.
Способ 3
Дополнительная информация
Виды нарушений трудового законодательства могут быть следующими: «серая» зарплата; отсутствует трудовой договор; не прописаны обязательные условия трудового договора; не выдан сотруднику второй экземпляр трудового договора; назначение на работу в выходной день или сверхурочная работа без письменного согласия сотрудника и без дополнительной оплаты согласно ТК РФ; отсутствие положенного отпуска работнику в течение года; задержка выплаты заработной платы, отпускных и других полагающихся выплат; наложение штрафов на сотрудников;не равноправное назначение льгот и премий; увеличение объема работы без предоставления компенсации (доплаты, надбавки); нарушение требований охраны труда; передача третьим лицам персональных данных сотрудника; незаконное увольнение по инициативе работодателя; увольнение работника из-за личной неприязни работодателя к работнику.
Самозащита предусмотрена ст. 379-380 ТК РФ. Согласно ст. 45 Конституции РФ, гражданин вправе защищать себя сам всеми дозволенными средствами. Самозащита означает: самостоятельно борюсь в своих правах, не привлекая третьих лиц.
Закон разрешает в качестве способа самозащиты применить отказ от трудовой деятельности. Как регламентирует ст. 379 ТК РФ, это узаконенный прием и прибегнуть к нему можно, когда:
- работодатель поручает исполнение работы вне рамок трудового договора;
- существует опасность для жизни и здоровья работника;
- затягивается выплата зарплаты больше двух недель.
Отказываясь от исполнения своих обязанностей, работник должен не устно, а письменно уведомить начальника о предполагаемом отказе. На 16-й день просрочки можно писать уведомление. К уведомлению не предъявляется каких-то особых требований, оно пишется в произвольной форме на имя директора организации или филиала.
Стоит учитывать, что права отказа от работы нет при наступлении чрезвычайных ситуаций, объявлении военного положения, в условиях, когда грозит масштабное бедствие и есть угроза жизни большому количеству населения.
Временный бойкот трудовых обязанностей запрещается, если работник трудится в одной из указанных в абзаце 2 статьи 142 ТК РФ отраслей: военизированные и оборонные структуры, ресурсоснабжающие организации, и др.
На время правомерного прекращения работы допускается находиться на рабочем месте. Как долго работник имеет право бойкотировать исполнение должностных обязанностей, зависит от того, насколько быстро будет устранено нарушение и восстановлены права работника.
В период отсутствия работника на рабочем месте в связи с самозащитой работодатель не имеет права уволить его, нарушить любые закрепленные Трудовым кодексом права. Оплата пропущенных дней должна рассматриваться в рамках норм статьи 220 ТК РФ: оплата за простой не по вине работника.
Если работник не готов отстаивать нарушение трудовых прав самостоятельно, он вправе обратиться в суд.
Способ 4
Судебная защита. В соответствии с ГПК РФ, работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Дела об индивидуальных трудовых спорах рассматриваются в районных судах.
Чтобы урегулировать индивидуальный трудовой спор работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае возбуждения дела, касающегося увольнения работника, срок исковой давности составляет один месяц.
Обращение в суд с иском в рамках урегулирования трудового спора дает работнику право не оплачивать госпошлину и судебные издержки.
Посмотрите ролик который расскажет про нарушение трудовых прав работников
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве
В статье 2 ТК РФ приводятся основные принципы правового регулирования трудовых отношений, одним из которых является защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это означает предоставление государством гарантий и компенсаций при потере работы, а также помощь в поиске работы.
Потеряв работу, гражданин вправе потребовать от государства материальную поддержку, оказание содействия в трудоустройстве. Центры занятости обязаны реализовать предусмотренный законом принцип защиты от безработицы.
Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях
