Главная » Трудовое право » Увольнение при заключении эффективного контракта. Чем руководствоваться при заключении ЭК? Правила составления и перевода.

Увольнение при заключении эффективного контракта. Чем руководствоваться при заключении ЭК? Правила составления и перевода.

В настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективного контракта с педагогом. Предполагается, что с введением этого контракта представления о труде педагога как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся только в воспоминаниях.

Основания (нормативная база)

Введение эффективного контракта определено:

Работодатель может отозвать уведомление до или в то же время, когда работник получает уведомление. Он может быть отозван с и до истечения срока его полномочий, но только с согласия работника. Следующим шагом является выпуск распоряжения о расторжении трудового договора. Для того, чтобы быть законным, он должен быть мотивирован и содержать конкретные данные, которые побудили работодателя отказаться от этого основания. В нем должны указываться конкретные качества работника, отсутствие которых приводит к неэффективному решению задач.

Он должен быть подан работнику до истечения срока уведомления. Сотрудники, отвечающие условиям ст. 333, пункт. (1) Трудового кодекса пользуются защитой при увольнении и могут быть уволены на этой основе только с предварительного разрешения Инспекции по труду. Разрешение должно быть принято до передачи ордера.

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

Спор о законности увольнения. Основанием для прекращения из-за отсутствия качеств для эффективного выполнения трудовых обязательств является объективное суждение работодателя и, чтобы быть законным, он должен выполнить свое обязательство указать причины увольнения в порядке прекращения. Очень часто такие увольнения оспариваются в суде и признаются незаконными на том основании, что работодатель не может или не представил доказательств того, что работник не эффективно справлялся со своей работой именно из-за отсутствия определенных качеств.

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

В других случаях суд не рассматривал спор по существу, поскольку работодатель не мотивировал порядок прекращения. Суд не будет разбирать дела по существу и когда разрешение на инспекцию труда не было запрошено или не было предоставлено до обслуживания ордера, в случае предоставления защиты в случае увольнения.

Наконец, следует упомянуть, что мы не должны путать расторжение договора на этой основе с реализацией дисциплинарной ответственности и дисциплинарным увольнением за невыполнение трудовых обязанностей или невыполнение правовых распоряжений работодателя. Хотя в обоих случаях мы говорим о невыполнении трудовых обязательств, в отличие от преднамеренного нарушения трудовой дисциплины, для которой у работодателя есть основания для дисциплинарной ответственности, мы говорим о прочном и невинном поведении сотрудника.

6.Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

Нынешняя ситуация на рынке труда часто вызывает озабоченность по поводу возможных потерь рабочих мест. Работодатели знают это, а некоторые могут злоупотреблять им. Может случиться так, что работодатель добавляет к своим подчиненным дополнительную или дополнительную работу или передает их на другие должности. Особенно люди преклонного возраста или те, кто живет в регионах с высоким уровнем безработицы, предпочитают, чтобы лесной укол рисковал потерей пространства. Работодатель может злоупотреблять этими опасениями для односторонних изменений или пополнения договоренностей в трудовых договорах или других.

введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
отмены неэффективных стимулирующих выплат;
использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Вот что сказал в начале 2013-2014 учебного года по поводу введения эффективного контракта с педагогом Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф» (http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625) :

Затем работник подписывает изменение в предположении, что он / она будет продолжать работу. Изменение трудового договора происходит даже в том случае, если договор срочного контракта заменен трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Реализация индивидуальных и коллективных изменений в трудовых договорах также может быть согласована в коллективном соглашении, заключенном профсоюзом с работодателем. Поэтому важно, чтобы новый сотрудник знакомился с содержанием нового контракта до подписания трудового договора, а затем всякий раз, когда ведется переговоры о новом коллективном договоре.

— Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством.
— Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Если он не заключен в компании, то это относится и к внутренним нормам, установленным работодателем. В новом законодательстве мы сталкиваемся с положением, регулирующим недискриминацию. Какая бы дискриминация не была запрещена, и работодатель должен одинаково относиться к работникам. Трудно устранить неблагоприятные явления. Определенная дискриминация в сфере занятости всегда будет существовать, говорит эксперт по трудовому праву Франтишек Лаштовка.

Условие юридически эффективного перевода работника на другую работу выполняется только в том случае, если он дает свое согласие, но также если его согласие на возможную передачу на другую работу уже включает трудовой договор. Некоторые условия для будущих изменений в трудовых отношениях могут уже быть включены в него.

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

В общем, соглашение между работодателем и работником необходимо для изменения содержания трудовых отношений. Однако, опять же, бывают случаи, когда работодатель разрешает или заказывает одностороннюю передачу работника на другую работу без его согласия. Это четко указано в параграфе. Например, это ситуация, когда работник не подходит для работы на долгосрочной основе из-за своего самочувствия.

С другой стороны, бывают случаи, когда у работодателя есть возможность, но не обязательство перевести сотрудника на другую должность. Это особенно касается случаев, когда уголовное преследование против предполагаемых умышленных преступлений, совершенных в ходе работы, ведется против сотрудника.

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Второй вариант - это их возмещение. Доплата составляет не менее 25% в дополнение к среднему заработку. С прошлого года возможность включения сверхурочной работы в нормальную заработную плату была распространена на всех сотрудников, а не только на старших сотрудников, как это было раньше. В трудовом договоре или счете заработной платы можно согласиться с тем, что согласованная заработная плата или зарплата уже включает в себя любую сверхурочную работу. Однако до 150 часов в календарном году. Специальное почасовое вознаграждение или отпуск на замену тогда работники превышают этот лимит, если они согласны на такое увеличение количества сверхурочных с работодателем, заключает адвокат Франтишек Лаштовка.

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция;

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

Коллективное соглашение более высокого класса. Чешская ассоциация работодателей в области энергетики. Чешский профсоюз энергетиков из Прунежрова, электростанция Прунержов-Када. Председатель Чешского профсоюза электриков. Председатель Совета директоров Ассоциации работодателей Чехии в области энергетики.

Согласились заключить этот коллективный договор на более высоком уровне. Этот коллективный договор регулирует отношения между сторонами, их взаимные права и обязанности в соответствии с применимыми правовыми нормами и устанавливает более высокие или более трудовые, социальные, наемные и другие требования работников.

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Договаривающиеся Стороны обязуются информировать своих правопреемников о содержании этого коллективного договора. Он также является обязательным для работодателей и сотрудников, которые будут расширены в соответствии с разделом 7 Закона о коллективных переговорах.

Он также применяется ко всем работодателям работодателей и, в некоторых конкретных случаях, также к пенсионерам и ученикам, готовящимся к работодателям. Права и обязанности сторон. Работодатели в сотрудничестве с профсоюзами проведут проверки выполнения обязательств по коллективным договорам. Совместное решение - это отношения между работодателем и профсоюзом или профсоюзами, если предварительное согласие или согласие с ними требуется для осуществления конкретного судебного иска или принятия других действий со стороны работодателя.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

В тех случаях, когда работодатель выполняет свои обязательства перед всеми профсоюзами, которые в своей работе, и те, в течение 15 дней с момента получения запроса, согласовывают общий подход имеет решающее мнение профсоюза или нескольких профсоюзов, которые имеют наибольшее число членов, работающих у работодателя.

Переговоры означают переговоры между работодателем и профсоюзами, обмен мнениями и разъяснениями для достижения согласия. Работодатель обязан обеспечить рассмотрение заблаговременно и надлежащим образом, так что профсоюзы могут на основе предоставленной информации, высказать свое мнение, и работодатель может принять во внимание, прежде чем принимать меры. По взаимному согласию обе стороны должны представить письменную документацию для обсуждения. Профсоюзы имеют право на получение мотивированного ответа по их мнению.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

Мнения обеих сторон будут записаны в протоколах, подписанных обеими сторонами, не позднее, чем через 10 дней после даты последнего собрания, если обе стороны не договорятся об ином. Информация означает предоставление необходимых данных, из которых можно однозначно установить состояние уведомляемого вопроса или, в случае необходимости, принять мнение. Если одна сторона запрашивает дополнительную информацию, другая сторона должна выполнить этот запрос.

Уважать, что осуществление прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, не должно, без законных оснований, вмешиваться в права и законные интересы участников трудовых отношений и не должно противоречить хорошим манерам. Работодатели обязаны обеспечивать равное отношение ко всем сотрудникам и соблюдать запрет прямой и косвенной дискриминации. Работодатели обязаны обсуждать с профсоюзом, если они не охватываются корпоративным коллективным договором, в частности, следующие вопросы.

Это не наносит ущерба право работника требовать его права в суде.
Работодатели решают с предварительного согласия профсоюза.

В корпоративном коллективном договоре можно обсудить метод и время слушания или распространить его дальше на другие положения.

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Работодатели обязаны сообщать профсоюзу в частности. . Объем, сроки, содержание и форма этой информации могут быть изменены в корпоративных коллективных соглашениях, включая информацию о прибыли, одобренную Общим собранием. Эта обязанность длится один год после выхода из службы, если иное не предусмотрено специальным регламентом. Информировать работодателя один раз в год по запросу о работе профсоюза. Защитите интересы и репутацию работодателя на рабочем месте и на публике. . Материальное и организационное обеспечение профсоюзной деятельности у работодателя.

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы :

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ :

надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет :

Работодатели обязаны предоставлять членам профсоюзного органа задачу осуществлять свою деятельность представителей работников в период окупаемости в объеме, необходимом для компенсации их среднего заработка. Конкретные условия, изложенные в корпоративных коллективных соглашениях или других соглашениях с работодателями. Работодатели будут предоставлять профсоюзы ежемесячно или ежегодно с обзором оплачиваемых членских взносов отдельных сотрудников - членов профсоюзов. В случае применения неравномерно распределенных рабочих часов может привести к урегулированию рабочего времени, то есть. Совокупные рабочих часов в компенсационной период определяется путем умножения рабочих часов в неделю и количество недель в период компенсации макс. 52 недель подряд. Работодатели могут организовать компанию коллективных договоров короткий период балансирования. Работодатели обязаны подготовить письменный график еженедельного рабочего времени и ознакомление с ним или его изменением персонала не менее 2 недель в случае рабочего время счетов л недели до начала периода, в течение которого запланировано рабочее время, если работодатель соглашается с работником в другое время знакомства. Это время считается рабочим временем. Работодатели обязаны предоставить сотрудникам максимум 6 часов непрерывной работы перерыва работы для еды и отдыха 30 минут; молодь должна быть предоставлена самый длинный перерыв после 4, 5 часов непрерывной работы.

надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;

— г) премиальные выплаты по итогам работы :

премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну , их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Что делать

1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Разработка показателей эффективности труда педработников.
Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем , оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

О сроках

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.

Что даёт введение эффективного контракта

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

О трудовом договоре с руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

Из этой статьи вы узнаете:

Переход государственных и муниципальных учреждений на осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена Распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. (далее — Программа). Ее реализация рассчитана на период до 2018 г. Такое нововведение вызвало ряд вопросов как со стороны руководителей и работников кадровых служб, так и со стороны работников таких учреждений. Рассмотрим, что собой представляет эффективный контракт , образцы данного документа для учреждений разных сфер деятельности и как должен происходить переход на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт

Нормативную базу перехода на новую систему трудовых отношений в бюджетной сфере, помимо Программы составляют:

Указ Президента «О мерах по осуществлению социальной политики» № 597 от 07.05.2012;
Приказ Минтруда № 167-н от 26.04.2013, внедряющий рекомендации по заключению эффективных контрактов с сотрудниками бюджетных учреждений;
Отраслевые дорожные карты перехода на эффективный контракт.

Основанием для поэтапного перехода к новой системе оплаты труда в бюджетной сфере послужило решение поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают. План перехода на эффективный контракт ставит целью доведение заработной платы сначала до уровня средней по региону, а затем и двукратное ее повышение.

Среди прочих целей, которые преследует изменение в ряде отраслей бюджетной сферы , называются:

повышение престижа профессий, подорванного низкими зарплатами;
повышение общего уровня квалификации сотрудников бюджетных учреждений;
улучшение качества государственных и муниципальных социальных услуг;
прозрачность формирования оплаты труда как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Как поясняется в Программе, эффективный контракт — это разновидность трудового договора. Название не должно вводить в заблуждение, речь не идет о государственной службе, работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем обязательно указываются все требуемые условия:

место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
трудовая функция;
размер оплаты труда и различных надбавок;
режим работы и ее характер;
описание условий труда и т. д.

НАША СПРАВКА

Положения Программы и других нормативных актов не предполагают внесение изменений в текст Трудового кодекса, однако содержат требование конкретизировать те условия трудового договора, которые касаются должностных обязанностей и системы оплаты труда. Минтруд для приведения кадровой документации к единообразию рекомендует использовать образец дополнительного соглашения к эффективному контракту, приведенный в качестве приложения к Приказу № 167-н. То есть речь идет не о новом виде трудового договора, а лишь об уточнении отдельных моментов, применительно к его условиям.

Отличие эффективного контракта от трудового договора

Переход на эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора).

И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений к . Речь идет о тех сотрудниках, которые уже работают в учреждении. С вновь поступающими на работу подобные контракты будут заключаться с самого начала.

НАША СПРАВКА

В приказе Минтруда сказано о необходимости соблюдать при переходе к новой системе оплаты порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность изменения ряда условий трудового договора в одностороннем порядке, по желанию работодателя. Но только в том случае, когда по объективным причинам прежние условия сохранены быть не могут.

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.
Издание приказа о переходе на эффективный контракт . В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.
Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.
Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. Пр и их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.
уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.
Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.
Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Остановимся на последнем пункте подробнее. Ст. 72 ТК РФ обязывает работодателя получить от сотрудника согласие на любые изменения в трудовом договоре. И случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, не будут исключением. Работник вправе самостоятельно решить, подходят ли ему те условия, которые предлагает работодатель. И согласиться с изменением трудового договора или отказаться.

Если работник отказывается подписывать эффективный контракт, то работодатель должен ему предложить перевод ан другую должность, на которую действие контракта не распространяется. Однако, учитывая общеобязательность такой системы оплаты труда, легко предположить, что таких вакансий попросту не будет. Создавать их специально работодатель не обязан.

В такой ситуации после окончания срока предупреждения (или ранее, но только по взаимному согласию) трудовой договор с упрямым сотрудником прекращается, благо в ст. 77 ТК РФ для этого предусмотрено соответствующее основание. Порядок увольнения в данном случае соблюдается общий:

издается приказ о прекращении трудового договора (форма Т-8), в котором в качестве основания называется п. 7 ст. 77 ТК РФ;
работник знакомится с приказом и подтверждает этот факт росписью;
вносится запись соответствующего содержания в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку;
запись об увольнении заверяется печатью и подписями руководителя кадровой службы и самого работника;
выдается на руки трудовая книжка, расчет со всеми начисленными компенсациями и необходимые документы.

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены.

Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность. Рассмотрим, какие рекомендации дают учреждениям в сфере образования, здравоохранения, культуры и социального обслуживания.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

За высокий результат и интенсивность работы. Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий эффективного контракта .

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.

Просмотров