Главная » Трудовое право » Сокращение штатов работников и порядок оформления. Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов. Утверждение нового штатного расписания

Сокращение штатов работников и порядок оформления. Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов. Утверждение нового штатного расписания

Одной из разновидностей прекращения трудовых правоотношений (а вместе с тем, и ) по инициативе работодателя выступает увольнение в связи с сокращением штата предприятия. Данная процедура длительна и характеризуется наличием множества нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Если увольнение в связи с сокращением штатных единиц происходит с нарушением, то у работника имеется шанс восстановиться в должности в установленном порядке. В этом случае имеется необходимость обратиться с соответствующим заявлением в суд.

В таком случае суд может придать большое значение тому, были ли увольнения сделаны после обсуждений с организациями-работниками и с тем, соответствовали ли они сторонам, независимо от того, были ли они согласованы. Хотя в норвежском законодательстве не установлен принцип, касающийся трудового стажа, он, как уже упоминалось выше, является одним из критериев, которые должен учитывать работодатель.

Проще говоря, у работодателя должны быть объективные основания для отхода от принципа старшинства, но чем меньше разница в старшинстве между оцененными сотрудниками, тем легче работодателю будет утверждать, что другие факторы, которые оказались решающими в выборе, будут иметь решающее значение.

На законодательном уровне возможность такого рода увольнения работника предприятия предусмотрена вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ .

Различные гарантии, а также компенсации, которые гарантированы сотруднику в случае увольнения на основании сокращения штатов, урегулированы положениями статьи 180 ТК РФ . А преимущественное право сотрудников, которые могут рассчитывать на оставление на работе, предусмотрено нормами статьи 179. Помимо этого, действующим трудовым законодательством предусмотрены и обязательные выплаты при сокращении.

Другими словами, чем дольше срок службы сотрудника, тем более весомым является причина предприятия, поскольку он должен отдавать приоритет другим критериям отбора. Предприятие часто будет хотеть основывать свой выбор на основе компетенции сотрудников. Опять же, проще говоря, чем слабее финансовое положение предприятия, тем больше вероятность того, что суд примет больший вес, присущий индивидуальной компетенции, чем старшинству.

Важные сроки: Закон о рабочей среде, глава 17

С юридической точки зрения, социальные обстоятельства также будут сопоставляться с необходимостью предприятия удерживать сотрудников. Закон о рабочей среде, раздел 17-3. С неуклонным снижением южноафриканской экономики юристы по трудовому праву все чаще контактируют с возможными сокращениями и реструктуризацией, поскольку работодатели стремятся оставаться прибыльными или даже избегать полного закрытия. Поскольку работодатели в сокращающейся экономике продолжают откладывать рабочие места, число безработных южноафриканцев, по-видимому, растет ежедневно.

Кого запрещено сокращать?

Стоит учитывать, что работодатель не вправе уволить по собственной инициативе в связи с сокращением штатов ряд категорий работников.

К ним относят тех сотрудников, которые:

Ситуация настолько ужасна, что даже комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу по всей стране приложили плакаты к их стенам с просьбой к работодателям, профсоюзам и сотрудникам работать вместе, чтобы сохранить рабочие места. Серьезность ситуации привела к расширению участия профсоюзов и большей концентрации внимания на альтернативах сокращению в попытке сохранить те рабочие места, которые в настоящее время доступны. Однако эти альтернативы обычно носят временный характер или предлагают изменения существующих условий и условий работы.

Имеют трое и более малолетних детей;
Без отца (матери) занимаются воспитанием ребенка (или же детей), возраст которого не превышает 14 лет (если ребенок является инвалидом, то запрет на увольнение распространяется на период до момента достижения ребенком совершеннолетия);
Имеют ребенка, которому не исполнилось 3 лет.

Запрещается увольнять беременных женщин, а также тех, кто находится , обеспечивающем возможность ухода за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста.

Фраза «эксплуатационные требования» представляет собой широкий термин, относящийся к экономическим, техническим, структурным или аналогичным потребностям работодателя. Работодатель может в рамках процесса 189 года консультировать сотрудников о том, что для того, чтобы он оставался жизнеспособным и оперативным, работникам приходилось соглашаться на снижение их вознаграждения или других условий найма. Те сотрудники, которые отказываются согласиться на сокращение, могут быть законно уволены, чтобы позволить работодателю нанимать работников, которые готовы принять сокращенные условия найма.

Нельзя применять процедуру увольнения по сокращению и касательно тех работников, которые находятся в отпуске или в период их .

Кроме того, сотрудников, которые являются членами профсоюза, сократить возможно, только получив согласие профсоюзной организации.

Преимущественное право на оставление на работе

Общее правило гласит, что данным правом могут воспользоваться сотрудники, которые отличаются более высокой квалификацией, а также производительностью труда.

Однако в некоторых случаях работодатели не желают или даже не могут уволить сотрудников. Причины этого разнообразны, но обычно это связано с оперативной необходимостью поддерживать производство или неспособностью оплачивать пакеты выходных пособий из-за нехватки наличных средств. В нынешнем экономическом климате также представляется социальным и моральным императивом, чтобы предотвратить потери рабочих мест там, где это возможно. Однако в этих условиях возникает вопрос о том, имеет ли работодатель право применять альтернативы, предложенные в ходе консультаций 189 года в одностороннем порядке, если целью этого является избежание потери рабочих мест.

Если же у работников одинаковая и квалификация, и производительность труда, такое право имеется у следующих категорий лиц:

Инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, которые выполняли свой долг по защите Родины;
Сотрудников, имеющих на иждивении двух и более лиц;
Работников, которые получили либо профессиональное заболевание, либо трудовое увечье во время работы на данном предприятии (у этого же работодателя);
В случаях, когда в семье нет иных лиц с отдельным заработком;
Сотрудников, обучающихся на данном предприятии без отрыва от производства.

Данный список, исходя из норм Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим. Несмотря на это, коллективным договором, а также иными локальными актами о труде могут устанавливаться дополнительные категории сотрудников предприятия, которым в случае сокращения штатов будет представлено преимущественное право на оставление на работе.

Другими словами, вместо того, чтобы увольнять сотрудников для снижения стоимости, согласно сценарию «Фрай Металлз», не предпочтительнее ли работодателю сохранить свой текущий состав сотрудников, а просто реализовать любые альтернативы, которые уменьшат стоимость работодателя?

Оформление и вручение трудовой книжки

Альтернативы сокращению расходов и процесс консультаций. Увольнения для эксплуатационных требований также могут быть осуществлены только в качестве крайней меры. Как следствие, большое внимание следует уделить альтернативам, которые могут быть согласованы. Такие альтернативы включают, среди прочего.

Пошаговая инструкция

Увольняя работников на таком основании, как сокращение штата, работодатель должен в обязательном порядке строго придерживаться процедуры, прописанной в действующем Трудовом кодексе.

Нарушения , допускаемые в ходе увольнения, могут привести к тому, что вся процедура будет признана незаконной, а уволенные сотрудники будут восстановлены на работе.

Сокращения или изменения условий занятости; отвянь; кратковременное, введение моратория на новые назначения, сверхурочные или воскресные работы; передача пострадавших сотрудников другим работам в бизнесе или группе работодателя; обучение или перепрофилирование сотрудников на другие доступные должности; и предоставление расширенного неоплачиваемого отпуска. В идеале работодатели и сотрудники должны участвовать в конструктивном и рациональном диалоге по этим вопросам для достижения согласия. Однако часто бывает, что не может быть достигнуто соглашение об альтернативах.

Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо следовать в соответствии с пошаговой инструкцией, которая поможет не упустить ничего важного.

Создание приказа

Образец Приказа о сокращении штата на предприятии

Приказ, предусматривающий сокращение штатов , издается руководителем предприятия сразу же после того, как администрацией предприятия было принято соответствующее решение. Форма данного документа на законодательном уровне не установлена, поэтому он составляется произвольно.

Стороны регулярно принимают поляризованные позиции и участвуют в битве, чтобы добиться определенного результата и тем самым подорвать весь процесс консультаций. В этих обстоятельствах сотрудники могут быть вынуждены сделать выбор в отношении того, готовы ли они принять альтернативы или нет. Как указано выше, позиция в отношении Фрайских металлов очевидна. Однако, если работодатель имеет право на осуществление в качестве альтернативы в одностороннем порядке, это не так.

Внедрение альтернатив в одностороннем порядке. Последующее решение Трудового апелляционного суда продолжило налагать на работодателя обязанность предпринимать все меры, чтобы избежать увольнений. Хотя дело касалось избыточности позиции, принципы остаются актуальными.

Тем не менее, в приказе о сокращении штатов необходимо предусмотреть такие моменты, как:

Дату планируемого сокращения;
Перечень работников, которые будут уволены, с указанием их личных данных и должностей;
Обязанность работодателя произвести предусмотренные нормами трудового законодательства выплаты;
Изменения, которые будут внесены в .

Чем более детально будет описана в приказе процедура сокращения, тем меньше сложностей у администрации предприятия возникнет на практике.

Запись в трудовой книжке

Как видно из вышесказанного, существует достаточная поддержка мнению о том, что альтернативы могут быть реализованы в одностороннем порядке работодателями. Фактически, суждения выше, по-видимому, свидетельствуют о том, что работодатель обязан выполнять альтернативы, которые могут сэкономить рабочие места. С другой стороны, работодатель, который пренебрегает или отказывается от реализации альтернатив, можно сказать, что он действовал несправедливо.

Однако возникает еще один вопрос относительно того, будет ли альтернатива, которая будет реализована, должна быть разумной. Хотя это положение явно подчеркивает важность сохранения работы, важно также отметить, что отказ работника от необоснованного предложения об альтернативной занятости не освобождает работодателя от необходимости оплачивать пакет выходных пособий. Например, суды могут смириться с работодателем, который реализует альтернативу, которая сводит на нет зарплату работника более чем на 20% или налагает неопределенный увольнение или кратковременный процесс, хотя может быть убедительным причины для этого.

Уведомление сотрудников

Сразу после того, как был издан соответствующий приказ, стоит переходить к уведомлению работников .

Такая информация должна быть представлена лицу не позднее, чем за два месяца до момента предполагаемого увольнения.

С этой целью на каждого работника, который подлежит увольнению по сокращению, составляется уведомление. Данный документ вручается под подпись и включает в себя дату предстоящего увольнения, основание, а также перечень тех вакантных должностей, на которые сотрудник может быть переведен (при наличии его согласия).

Однако эта ситуация не возникла бы в описанных выше обстоятельствах, поскольку никаких уведомлений о прекращении действия не было бы опубликовано. В случае, если альтернативы будут реализованы, и увольнения будут устранены, сотрудники полностью без регресса?

Разумеется, наиболее очевидной защитой для всех этих потенциальных претензий является то, что работодатель имеет право изменять условия работы в рамках процесса 189 года. Ответный удар в этих условиях, похоже, противоречит благородному мотиву сохранения работы. По-моему, по-моему, явное несправедливо, чтобы позволить работникам участвовать в забастовке после того, как работодатель выполнил свои законные обязанности на законных основаниях, справедливо и в обстоятельствах, когда работодатель также реализовал альтернативы, которые привели к уменьшению или отсутствию увольнений требования.

Предложение других рабочих мест

Образец Уведомления работника о сокращении штата

Стоит учесть, что при сокращении на работодателя возлагается обязанность предложить каждому из работников, подлежащих увольнению по данному основанию, имеющиеся на предприятии свободные должности.

Чтобы наказать работодателя за то, что он избегал сокращений, кажется противоречащим и создает препятствия для работодателей для сохранения рабочих мест. Стоит также рассмотреть вопрос о том, нарушает ли такой результат конституционное понятие справедливой практики труда, особенно потому, что оно гарантируется «каждому».

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Этот вопрос определенно требует дальнейшего рассмотрения, и наши суды должны стремиться к большей ясности в отношении последствий применения справедливых и разумных альтернатив в одностороннем порядке. Проведение увольнения - сложный процесс, с которым могут столкнуться некоторые предприятия.

При этом, законодатель не установил для сокращаемых работников конкретный срок для принятия решения в отношении дачи согласия на перевод на свободную должность. Это означает, что сотрудник может согласиться перейти на другую должность даже в день, который предшествует дню увольнения.

Перевод возможен и на следующий день после того, как работником было получено уведомление.

Шаг 1: выберите «Сотрудники для увольнения». После того, как работодатель разработал свою будущую организационную структуру, должна быть создана система определения того, кто останется и кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны для определения характеристик сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании. При принятии решения, в том числе о старшинстве, производительности, классификации должностей или знаниях и навыках работы, можно использовать несколько факторов. Однако организация не должна учитывать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение.

Если же два месяца с момента предупреждения сотрудников о предстоящем сокращении истекло, а сотрудник не дал согласия на перевод на одну из предложенных должностей (если их несколько), то он подлежит увольнению . Увольняют работника и в том случае, когда вакансий на предприятии не имеется.

Более подробно, о том как правильно предоставить вакансии увольняемому сотруднику рассказано в следующем видеосюжете:

Сопоставляя будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем. Организация должна рассмотреть выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное воздействие для защищенного класса. Защищенные классы включают людей, которые являются членами определенной расы, цвета кожи, этнической принадлежности, национального происхождения, религии, пола, генетической информации, возраста, лиц с инвалидностью или тех, кто имеет статус ветерана.

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Государства могут иметь дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, который может иметь непропорционально больший процент, затронутый увольнением, должен быть оценен и обоснован.

Уведомление профсоюзной организации и службы занятости

Если на предприятии функционирует профсоюзная организация , то на работодателя также возлагается обязательство предупредить ее также не позднее чем за два месяца до того дня, когда планируется увольнение. В ситуации, когда предстоит массовое увольнение, данный срок увеличивается до трех месяцев.

Работодатели должны сообщать пострадавшим сотрудникам, если увольнение является постоянным или временным, а если последнее, то какова ожидаемая продолжительность. Сотрудники должны быть уведомлены о предполагаемой дате их отделения, а также о наличии каких-либо препятствий. Работодатели должны четко наметить процесс отзыва прав и, если применимо, подать заявку на будущие должности в компанию.

Шаг 4: Обзор Закона о защите прав пожилых работников. Правила соблюдения. Кроме того, сотрудники должны получить период аннулирования не менее семи дней. Во время программы сокращения силы или добровольной групповой стимуляции необходимы два дополнительных требования для проверки релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, а во-вторых, пострадавшие сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о наименованиях и возрастах всех лиц, отобранных для групповой программы, а также сотрудников в той же классификации или подразделениях, которые не были выбраны для программа.

Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность уведомить о запланированном сокращении и органы службы занятости . Срок, отведенный на уведомление, также равен двум месяцам до дня увольнения работников. Если работники подлежат массовому сокращению, то сообщать об этом в службу занятости следует не позднее, чем за три месяца до планируемого высвобождения.

Приказ об увольнении работника

Следующим этапом процедуры сокращения является издание соответствующего приказа об увольнении .

Если сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению, несколько, то на каждого из них составляется приказ.

В таком документе, помимо обычных данных, в обязательном порядке указывают :

Реквизиты приказа о сокращении;
Уведомление работника о предстоящем сокращении.

Работодатель должен ознакомить работника с этим приказом, подтверждением чего является подпись увольняемого лица в предназначенной для этого графе.

Запись и выдача трудовой книжки

Образец оформления записи в трудовой книжке сотрудника

Иные нюансы

Если при проведении процедуры сокращения законные интересы сотрудника были нарушены, он может обратиться за защитой в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, суд или прокуратуру.

Иногда случается так, что на предприятии сокращают одну должность, а вводят другую. При этом обязанности, предусмотренные должностными инструкциями по этим должностям, являются идентичными. Такое сокращение, по сути, является фиктивным, его цель – уволить конкретного работника по причине сокращения, проводимого на предприятии. Процедуру сокращения в подобных случаях можно оспорить, а действия работодателя признать незаконными.

На практике можно столкнуться и с противоположным нарушением. Бывает, что, инициируя сокращение, работодатель предлагает сотрудникам составить установленной формы заявление и уволиться по собственному желанию. Но подобным образом нарушаются права работников, поскольку они теряют возможность получить выходное пособие и иные, предусмотренные в каждом конкретном случае выплаты.

В следующем видеоролике представлены советы юристов о том, как правильно проводить данную процедуру:

Легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию - пожалуй, самое «проблемное».

Перечислим основные этапы процедуры сокращения.

Издание приказа о сокращении

Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

Уведомление профсоюза и службы занятости

Увольнение работников

Теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ. Не следует путать его с приказом об увольнении по такому основанию как сокращение штатов - это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, однако к составлению этого документа нужно подойти со всем вниманием. Так, в приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Уведомление о сокращении штатов

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором - увольнение по .

Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка неоднозначна. Конституционный суд в своем от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём

Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений - за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь .

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Важный момент в процедуре сокращения штата - учет некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

Некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

По общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников. Приказы, как правило, издаются по унифицированной форме . В графе «основание» нужно сделать ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, уведомление о сокращении, при наличии - на реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения. Работников необходимо ознакомить с приказами под роспись.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на .

Запись в трудовой книжке при увольнении по сокращению может выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты . Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена . Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.