Недействительность сделки, совершенной с нарушением полномочий. Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Совет директоров (наблюдательный совет) и исполнительные органы акционерного общества

Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять .

Полномочия представляются должности, а не лицу, её занимающему.

Полномочия проявляются в виде двух общих типов:

• линейные;
• аппаратные (штабные).

Линейные полномочия

Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями, например, в тех пределах, которые установлены законом или уставом организации.

Последовательная цепочка возникающих линейных полномочий создаёт иерархию уровней управления. Наиболее наглядный пример цепи команд — иерархия военной организации. При большой длине цепи команд наблюдается существенное замедление скорости обмена информацией.

Существует два понятия, которые должны всегда учитываться: принцип единоначалия и необходимость ограничения нормы управляемости.

Согласно принципу единоначалия работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать перед ним.

Норма управляемости — это количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю.

Штабные полномочия

Данные полномочия помогают организации использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера.

Основные виды штабных полномочий делятся на рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные.

Рекомендательные полномочия заключаются в том, что их обладатель при необходимости может давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям, каким образом лучше всего решить тот или иной узко-профессиональный вопрос.

Координационные полномочия связаны с выработкой и принятием совместных решений.

Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с полученными выводами в соответствующие органы.

Принцип делегирования полномочий

В рамках управленческой структуры происходит рациональное распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами. Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. П.М.Керженцевым, получил название "делегирование организационных полномочий и ответственности".

Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

• рутинная работа;
• специализированная деятельность;
• частные и малозначимые вопросы;
• подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме — принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции.

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

• установление ;
• выработка политики организации;
• руководство сотрудниками и их мотивация;
• задачи высокой степени риска;
• необычные и исключительные дела;
• задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий:

• возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• это лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• это лучший способ обучения;
• это способ профессиональной карьеры.

Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим причинам:

• сомнение в компетентности других сотрудников, боязнь, что они сделают хуже;
• боязнь потерять власть и занимаемую должность;
• недоверие к подчиненным, низкая оценка их способностей;
• амбициозность и завышенная самооценка;
• боязнь, что его действия будут неверно истолкованы коллегами и начальством.

Рассмотрим более подробно важность практического применения делегирования в управлении предприятием.

Практическое применение делегирования в управлении предприятием

Делегирование полномочий происходит не только на официальной, но и большей частью на полуофициальной или даже неофициальной основе, и предполагает наличие благоприятного морально-психологического климата в коллективе и взаимного доверия между руководителями и исполнителями. Делегированию полномочий предшествует значительная подготовительная работа. Она состоит в том, чтобы определить: для чего, кому, каким образом делегировать полномочия? Какие выгоды для него, самих подчиненных и организации в целом при этом могут быть получены? Какие препятствия могут возникнуть?

Главная практическая ценность принципа делегирования полномочий состоит в том, что руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня. Одновременно этот метод является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности.

Главная задача руководителя — не самому выполнять работу, а обеспечить организацию трудового процесса силами , взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели.

Особо деликатный аспект принципа делегирования — организация контроля за действиями подчиненных . Постоянная опека только вредит. Отсутствие контроля может привести к срыву работ и анархии. Решение проблемы контроля — в четко налаженной обратной связи, в свободном обмене информацией между коллегами и, конечно, в достаточно высоком авторитете и управленческом мастерстве руководителя.

Часто возникает проблема психологического выбора: выполнение какой задачи поручить исполнителю знакомой или принципиально новой . Чаще всего делегируется выполнение новой задачи, особенно если она кажется руководителю малопривлекательной, рутинной. Такое решение далеко не всегда верно. Проблема в том, что, передав решение задачи кому-либо, руководитель все равно несет ответственность за ее выполнение и контролировать, а тем более просто наблюдать (т.н. мониторингом) за ходом реализации знакомой проблемы значительно легче.

Опытные администраторы часто поручают способному исполнителю немного более сложные задачи , чем он привык выполнять. В этом случае желательно подготовить задание в форме письменного распоряжения. Получив сложную задачу, исполнитель раскрывается более полно и получает искреннее удовлетворение от выполнения задания и оказанного ему доверия.

Следует отметить, что принцип делегирования полномочий мало применяют лица, недавно получившие повышение в должности , т.к. им трудно отказаться от привычного стереотипа прошлой деятельности. Однако руководитель, сам сортирующий корреспонденцию и печатающий на машинке при скучающем секретаре, вызывает сожаление, но не сочувствие.

Иногда принцип делегирования полномочий не дает ожидаемого эффекта : исполнитель не в полном объеме выполняет возложенные не него руководящие функции. Чаще всего это происходит в тех случаях, когда необходимо принимать непопулярные в коллективе решения: наложение взысканий за нарушение трудовой дисциплины; лишение премий; разбирательство аморальных поступков работающих и т.д. Под различными предлогами исполнитель старается передать решение этих проблем своему руководителю, чтобы выглядеть в глазах коллектива с лучшей, как ему кажется, стороны. Среди других причин чаще всего называют неуверенность в правильности принимаемого ответственного решения, недостаточный опыт, принципиальное несогласие с мнением руководителя.

При распределение управленческих полномочий в организации необходимо учитывать ряд важнейших обстоятельств:

• Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей. Поэтому следует помнить, что цели всегда являются первичными и определяющими объем предоставленных полномочий.
• Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и в конечном счете сбалансированность всей системы управления.
• Полномочия в организации должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник знал: от кого он их получает, кому передает, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним.
• Исполнители должны самостоятельно решать все проблемы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

1. Представительство в гражданском обороте

Представительство - совершение одним лицом (представителем), в силу имеющихся у него полномочий от имени и в интересах другого лица (представляемого) сделок и иных юридических действий, в результате чего у представляемого создаются, изменяются и прекращаются гражданские права и обязанности. Полномочие - право выступать представителем другого лица, совершать юридически значимые действия для него.

Полномочия представителя могут явствовать из обстановки, в которой он действует. Это касается работников (продавцов, кассиров и т.п.), которые совершают ограниченный круг сделок от имени организации в определенном месте.

Предметом представительства являются юридические дей­ствия, в частности сделки (ст. 182 ГК).Представляемыми могут быть любые субъекты гражданс­кого права: физические лица, юридические лица, Российская Фе­дерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования.

Представителями называются лица, осуществляющие пред­ставительскую деятельность. Ими могут быть только два вида субъектов гражданского правоотношения: граждане и юридичес­кие лица.

Представитель должен действовать строго в рамках полномочий, полученных от представляемого. В гражданском праве существует пра­вило: нет представительства без полномочия: представитель действует самостоятельно своей волей и своим разумом.

В целях защиты интересов представляемого представителю запрещается совершать сделки от его имени в отношении лично себя, а также в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является (кроме случаев коммерчес­кого представительства).

Пределы представительства: пределы права представительства определяются толкованием соответствующих норм законодательства, регулирующих дан­ного рода представительство.

Не допускается совершение через представителя сделки, которая по своему характеру может быть совершена только лич­но, а также сделок, указанных в законе (завещание, рента).

Полномочия представителя следует отличать от полномочия лица, действующего также в чужом интересе, но от собствен­ного имени. К таким лицам относятся (п. 2 ст. 182 ГК):

a) коммерческий посредник - лицо, способствующее совер­шению сделки, но ее не совершающее;

b) конкурсный управляющий - лицо, распоряжающееся имуществом должника при его банкротстве;

c) душеприказчик - лицо, совершающее действия для испол­нения завещания в интересах наследников;

d) третье лицо по договору в пользу третьего лица - лицо, имеющее право требовать от должника исполнения обязатель­ства в свою пользу (ст. 430 ГК). И т. д.

Ограничения в представительстве:

Нельзя осуществлять через представителя права строго личного характера (вступление в брак).

Нельзя осуществлять иные сделки, прямо указанные в за­коне (завещание).

Представитель не может совершать от имени представляе­мого сделки в отношении себя.

Представитель не может представлять обе стороны сделки

одновременно (кроме коммерческого представительства).

Не могут выступать в качестве представителей сторон в су­дебном порядке лица, исключенные из коллегии адвока­тов, судьи, следователи и прокуроры.

Таким образом, основными признаками представительства являются:

Представитель действует от имени представляемого.

Действия представителя в пределах его полномочий явля­ются действиями представляемого.

Представитель действует строго в рамках предоставленных ему полномочий.

Представитель действует от имени представляемого ос­мысленно и разумно.

2. Основания возникновения и виды представительства

Основания возникновения представительства: волеизъявление представляемого (оно может быть отра­жено либо в доверенности, либо в договоре);

юридические факты, указанные в законе (например, роди­тели являются законными представителями своих детей без спе­циальных полномочий в силу п. 1 ст. 64 Семейного кодекса РФ);

акт уполномоченного органа, позволяющий действовать лицу в качестве представителя;

нахождение лица в определенном месте (например, нахож­дение кассира магазина в помещении кассы).

Виды представительства (основные):

1) Законное представительство - представительство, воз­никающее в силу указания закона и независимое от воли представляющего.

2) Договорное (добровольное ) представительство - представительство, осуществляемое в соответствии с волеизъявлением представ­ляемого (например, адвокат - поверенный представительству­ет на основании договора с конкретным лицом и ордера). Представительство, ос­нованное на доверенности

3) Коммерческое представительство , которое являет­ся разновидностью добровольного представительства. Это новый институт в российском праве. Он описан в п. 1 ст. 184 ГК. ГК РФ вводит понятие коммерческого представительства, то есть профессиональной представительской деятельности. Особенностью коммерческого представительства является наличие особых полномочий, которыми не обладают другие представители: он может быть одновремен­но представителем обоих лиц, вступивших в гражданские правоотно­шения между собой по одной и той же сделке. Например, коммерческий представитель может одновременно представлять интересы и покупателя, и продавца в од­ном и том же договоре купли-продажи. Однако такое двойное предста­вительство возможно лишь с согласия обеих сторон данного договора.

Данное представительство является возмездным, добро­вольным и возникаете силу договора, заключаемого пред­ставителем и предпринимателем в простой письменной форме. Коммерческими представителями являются посреднические фир­мы и агенты, например, по купле-продаже недвижимости, ценных бу­маг и т.д.

12.1.6. Управленческие полномочия

Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач. Полномочия – совокупность официальных прав и обязанностейсамостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации. Ими наделяется подразделение или отдельная должность в связи с выполнением возложенных на них функций. Под полномочиями также понимают конкретные поручения должностному лицу или группе.

Рамки полномочий закрепляются уставом, должностными инструкциями, устными указаниями и в общем случае расширяются в направлении более высоких уровней управления организации. Работник, выходящий за рамки этих правил, превышает свои полномочия.

Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

Полномочия и власть часто путают друг с другом. Можно иметь власть, не имея полномочий. Полномочия, другими словами, определяют, что лицо, занимающее какую-то должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать.

Например, опытный торговый агент не имеет полномочий формулировать новую стратегию сбыта, однако, если вице-президент по вопросам сбыта относится с уважением к его компетентности, агент может экспертной властью склонить его к выбору альтернативы, которую он предпочитает.

Существует множество различных классификаций полномочий. Приведем один из возможных вариантов.

Полномочия можно укрупнено разделить на две большие группы:

1) распорядительные;

2) штабные.

Распорядительные полномочия

Распорядительные полномочия – их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Они могут бытьобщими и линейными.

Общими полномочиями обладают представители высшего руководства организации – директората, правления и проч. Они распространяются на вопросы постановки целей, выработки стратегий, политики, контроля всех основных сторон деятельности, действия в чрезвычайных ситуациях и т.п.

Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и исполнителями. В их рамках первые предписывают вторым, что, когда и где те должны делать или наоборот, не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели; несут ответственность за каждого из них и координацию работ. Линейные полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации.

Обычно в круг линейных полномочий входят вопросы: тактического и оперативного управления деятельностью основных подразделений (производственных, сбытовых, финансовых и проч.);работа с персоналом (приема, увольнения, оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе) и др.

Штабные полномочия

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

В течение многих лет использование штабного аппарата в современных организациях было относительно ограниченным. Но когда стала стремительно развиваться технология и внешняя среда бизнеса стала более изменчивой и сложной, многим организациям потребовалось большое число разнообразных и квалифицированных кадров. Фармацевтической фирме, например, нужныхимики, врачи, техники по контролю качества, программисты, специалисты по подготовке торговых агентов и юристы, чтобы обеспечить соблюдение правительственных нормативных документов. Концепция штаба была расширена и модифицирована, чтобы удовлетворить нужды организаций. В результате сегодня существует множество типов административных аппаратов (штабов) и вариантов штабных полномочий.

· согласовательные;

· параллельные;

· функциональные

· контрольно-отчетные полномочия

Рекомендательные полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства. Обладатели рекомендательных полномочийпри необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Эти советы не являются обязательными для исполнения. Предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Но линейные руководители не обязаны так поступать. Они могут, по своему выбору, решить проблему, даже не ставя аппарат в известность. Рекомендательными полномочиями обладают различного рода специалисты, референты, консультанты и проч.

Согласовательные полномочия состоят в том, что их обладатель в обяза тельном порядке высказывает в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий. Введение процедуры обязательного согласования обязывает линейное руководство обсудить соответствующие ситуации со штабным аппаратом, прежде чем предпринять действия или представить предложения высшему руководству. Однако линейные руководители не обязаны на самом деле следовать рекомендациям аппарата.

Например, во многих организациях производственный отдел должен получить оценку предполагаемой реализации нового продукта от отдела маркетинга прежде, чем приступит к делу. Линейное руководство может принять или не принять эту оценку реализации, но правила компании требуют проведения этой оценкидо того, как высшее руководство даже примет к рассмотрению новый продукт.

Согласовательные (согласительные) полномочия могут быть предостерегающими и координационными.

- предостерегающими полномочиями располагает, например, юрист, который проверяет соответствие принимаемых решений действующим правовым нормам, указывает на содержащиеся в них ошибки или нарушения и предлагает их исправить. В противном случае он не ставит своей визы под документом, свидетельствующей его правильность с юридической точки зрения. В то же время руководители могут игнорировать мнение юриста, беря на себя ответственность за возможные негативные последствия.

- координационные полномочия реализуются в процессе выработки и принятия совместных решений. Лицо (подразделение), которое ими обладает, имеет право (также от имени высшего руководства) согласовывать деятельность отдельных субъектов управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствующее целям организации. Координационными полномочиями наделяются различного рода комитеты и комис сии , создаваемые на временной или постоянной основе для решения сложных или спорных проблем.

Параллельные (блокирующие) полномочия включают право отклонять определенные решения линейного руководства. Цельюпараллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Во многих компаниях применяются параллельные полномочия для контроля финансовых расходов, для чего требуются две подписи в случае всех крупных покупок. Параллельными полномочиями обладает главный бухгалтер. Без его согласия, оформляемого личной подписью, решение, реализация которого связана с затратой денежных средств, не может появиться. Наиболее широко используются параллельные полномочия в правительственных организациях.

Функциональные полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они предполагают принятие соответствующими руководителями обязательных для исполнения решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиненных другим (линейным руководителям). Эти решения обычно предписывают методы работы, т.е. то, как действовать для достижения целей. Такими полномочиями обладают главные специалисты фирмы, руководящие соответствующими службами (бухгалтерской, кадровой, плановой и др.).

Для сохранения единства управления, или единоначалия, которое обеспечивается подчинением исполнителей только одному (линейному) руководителю, содержание и объем функциональных полномочий строго регламентируются.

Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям осуществлять по поручению администрации проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления необходимой информации, анализировать ее и направлять результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции.

Штабной (административного) аппарат

Необходимость реализации штабных функций и полномочий обусловила формирование специального штабного (административного) аппарата в организациях. В связи с различными полномочиями выделяют следующие основные разновидности административного аппарата:

Консультативный;

Обслуживающий;

Консультативный аппарат формируется на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля, в обязанности которых входит консультирование линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, новейшие или специальные технологии, обучение и повышение квалификации персонала и др.).

Обслуживающий аппарат наряду с консультативными функциями выполняет обслуживающие функции. К областям, в которых находит применение обслуживающий аппарат, относятся маркетинговые исследования, финансирование, планирование, материально-техническое снабжение и др. Наиболее часто встречающимся примером использования обслуживающего аппарата является отдел кадров, имеющийся в большинстве крупных компаний. Отдел кадров ведет личные дела сотрудников, находит и проверяет потенциальных кандидатов на работу и в некоторых случаях поставляет линейному руководству требуемые кадры.

Личный аппарат - это разновидность обслуживающего аппарата, формируемого из секретарей и помощников руководителя. В обязанности личного аппарата входит исполнение того, что требует руководитель.Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью. Посредством фильтрования информации они могут контролировать доступ к руководителю, для которого работают. Если руководитель искренне прислушивается к советам своего личного аппарата или зависит от него, то власть этого аппарата значительно возрастает.

Ответственность

Полномочия = обязанности (функции) + права + ответственность.

Обязанности (функции) сотрудника организации – это те задания (работы),которые должен выполнить сотрудник.

Права сотрудника – возможность требовать от других сотрудниковпредприятия выполнения тех действий, которые необходимы для выполненияего обязанностей.

Ответственность - это обязательство выполнить поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение, за предпринятые действия и их последствия. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия и может понести наказание в случае неудовлетворительных результатов. При делегировании полномочий ответственность не снимается с самого руководителя, хотя и распространяется на подчиненного.

Например, руководитель хирургической бригады делегирует многие важные обязанности медицинским сестрам. Но, если пациент умрет из-за того, что сестра выбрала неправильную группу крови для переливания, ответственным за это будет оперирующий хирург и его привлекут к суду за преступную небрежность.

Аналогичным образом, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

Бывший президент США Гарри С. Трумэн, ныне всем известной надписью на своем столе, которая гласила: «Больше ответственность сваливать не на кого», продемонстрировал понимание своей конечной ответственности за деятельность правительства.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями.

Если полномочия превышают ответственность, открывается свобода для административного произвола, поскольку многие действия могут остаться безнаказанными. Обратная же ситуация приводит к параличу деятельности из-за боязни субъекта негативных последствий для себя, а также к ухудшению психологического комфорта. Поэтому соответствие полномочий и ответственности в каждом звене управленческой структуры является одним из важнейших условий ее нормального функционирования.

Предыдущая

Каждая компания представляет собой сложную социальную систему, состоящую из 2 элементов - управляющего и управляемого. Для нее свойственны некая конфигурация структуры, степень централизации либо децентрализации, формализации и регламентации, стабильность либо изменчивость, открытость либо закрытость (восприимчивость либо невосприимчивость к влиянию извне).

Любой компонент структуры управления компанией (отдельная должность либо целый отдел) обладает рядом управленческих полномочий. Полномочия руководителя представляют собой их неотъемлемую часть.

Что представляют собой полномочия руководителя организации

Полномочия являются ограниченным правом и ответственностью применять ресурсы компании, осуществлять принятие решений, делать распоряжения и производить другие управленческие мероприятия в компании.

Предоставление полномочий связано с определенной должностью. И нет никакой взаимосвязи с лицом, находящимся на данной должности в этот момент. Если сотрудник переходит на другую должность, то он приобретает полномочия новой должности, утрачивая возможности предыдущей. Хотя следует понимать, что полномочия реализуются не должностью, а человеком, находящимся на этой должности, в связи с чем и говорят, что ими наделяется конкретное лицо.

Термин «полномочия» подразумевает ограниченное право применения ресурсов и управления персоналом. Объем полномочий конкретного уровня управления зависит от нескольких факторов. В первую очередь это – значимость, сложность и ограниченность спектра вопросов. Чем меньше вопросов, там меньшие полномочия необходимы на данном уровне. Объем полномочий зависит от степени разделения труда и цикличности производственных процессов. Разделение способно упростить ряд операций, а цикличность способствует значительной стандартизации деятельности. Низкий уровень сложности уменьшает потребность в большом объеме полномочий.

При налаженной системе коммуникаций большие полномочия не нужны, поскольку всегда есть возможность получить указания напрямую от руководителя.

Зачастую полномочия зависят от индивидуальных особенностей руководителя и исполнителей, а именно: от опыта, знаний и уровня квалификации. Помимо этого, морально-психологическая атмосфера на предприятии оказывает свое влияние. При благополучной ситуации полномочия исполнителей существенно расширяются благодаря отсутствию злоупотребления друг относительно друга. В случае наличия неблагополучного коллектива со стороны руководителя обычно осуществляется пристальный мониторинг всей деятельности.

С точки зрения количества объем полномочий связан с объемом ресурсов, доступных управленцу этого уровня, и числом лиц, находящихся в подчинении.

• Границы полномочий руководителя юридического лица очерчиваются принятыми правилами и должностными инструкциями, оформленными письменно. Их часть может передаваться подчиненному устно. Объем предоставляемых полномочий может расширяться как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении, достигая наивысших уровней. К примеру, персонал на предприятии без разрешения руководства оказывает помощь друг другу, стараясь своевременно выполнить задание; заместитель руководителя, не обладающий подобными возможностями, дает срочное распоряжение вместо своего начальника. Таким образом, превышение полномочий происходит с целью достижения необходимого результата.
• Значительная доля полномочий руководителя обусловлена сложившимися в обществе и в организации традициями. Во многом подчинение персонала приказам связано с привычкой поступать именно так. У всех сформировалась установка, что имеются определенный человек или несколько людей, ответственных за распределение обязанностей среди исполнителей.

Существует ряд ограничений, налагаемых на полномочия. К примеру, руководство не может требовать выполнения обязанностей, если они вступают в противоречие с законами либо культурными устоями нашего общества. Именно с данным ограничением зачастую сталкиваются предприятия в процессе реализации планов. Часто компании отказываются от того, что находится за гранью законности либо значительно отклоняется от норм общепринятого поведения. Тем не менее в жизни данные ограничения часто игнорируются.

Важно!

Следует разделять понятия «полномочия» и «власть». Полномочия являются ограниченным должностью правом применения ресурсов, а власть представляет собой настоящую способность руководителя действовать либо оказывать влияние на текущую ситуацию. Таким образом, может возникать не менее 2 различных вариантов.

1. У сотрудника в наличии власть, но отсутствуют полномочия. При таком варианте ключевую роль будут иметь порядочность и компетентность сотрудника, который может повернуть ситуацию как для пользы всей компании, так и исключительно для личной выгоды.
2. У сотрудника в наличии полномочия, но отсутствует реальная власть. Данный вариант отрицательно влияет на общую продуктивность деятельности компании. В частности, исполнители способны саботировать распоряжения руководства.

Следовательно, полномочия руководителя определяются перечнем вопросов, относящихся к деятельности данного лица, занимающего должность. Реальный же объем доступных возможностей очерчивает власть.

l&g t;

Основные виды полномочий руководителя

1. Линейные полномочия

Данный вид полномочий передается напрямую начальником подчиненному и дальше по цепочке к остальным подчиненным. В результате руководитель наделяется официальной властью с целью управления своим персоналом. Управленец, получивший линейные полномочия, обладает правом принимать решения и осуществлять ряд мероприятий, не согласовывая их с иными руководителями, в границах, очерченных законом, компанией, традициями либо обычаями. К примеру, руководитель может принимать на работу, определять величину должностного оклада, способствовать покупке некоторых товаров для компании и тому подобное в рамках предприятия. Что касается руководителя отдельного подразделения, то ему доступно решение подобных проблем лишь исключительно в пределах своего подразделения и только в рамках предоставленных ему материальных и финансовых средств.

Благодаря последовательности передачи линейных полномочий формируется иерархия уровней управления. Так как обычно полномочия спускаются сверху вниз, то процесс формирования иерархии именуют скалярным (лат. scalaris - «лестничный, ступенчатый»). На предприятии подобного рода управление осуществляется с помощью цепочки команд. Хорошим образцом подобной цепочки может послужить иерархия военных предприятий. В случае значительной длины цепи команд появляется снижение скорости обмена информацией, в результате чего может снижаться эффективность принятия оперативных решений. Таким образом, надо соотносить длину цепи команд и обязанности должностных лиц в данной цепи с конкретной ситуацией и задачами компании. В любом случае при создании коммуникаций на предприятии обязательно принимаются во внимание такие понятия, как принцип единоначалия и необходимость установления нормы управляемости.

По ходу своей деятельности большинство линейных руководителей натыкается на ряд проблем, для них непреодолимых в связи с отсутствием знаний (правовых, технических и пр.) либо низкой квалификацией. Соответственно, линейные полномочия не дают возможности удовлетворить потребность предприятия в системном подходе к управлению. Появляется нужда в формировании административного аппарата, представляющего собой некий «штаб», обладающий рядом функций и полномочий при подготовке решений.

2. Аппаратные (штабные) полномочия

Этот вид полномочий позволяет предприятиям решать задачи консультативной либо обслуживающей направленности в процессе деятельности, ориентированной на достижение заявленных целей. При этом принцип единоначалия не нарушается.

В наилучшем варианте предполагается минимальный штаб по количеству персонала. Но возможно развитие сценария, когда растут число связей, объем получаемых данных и количество аналитической работы, что связано в первую очередь с развитием компании, увеличением ассортимента, числа клиентов и поставщиков. В таком случае штабной аппарат быстро растет, возможно, даже опережая развитие организации в целом. В результате появляется угроза бюрократизации системы управления.

Персонал штаба отличается неоднородностью, как функциональной, так и профессиональной. Определенную долю штаба составляют временные либо штатные специалисты, осуществляющие консультирование линейных руководителей по различным специфическим вопросам. Также в штабе обязательно есть обслуживающий персонал: отдел кадров, машбюро и пр. Отдельно следует упомянуть личный персонал, по сути своей являющийся вариантом обслуживающего: секретари-референты, персональные помощники. Личный аппарат формируется для руководителей высшего ранга с целью оказания ежедневной помощи.

Главные виды штабных полномочий

• Распорядительные

Сущностью распорядительных полномочий является возможность определенных лиц принимать решения, которые должны в обязательном порядке исполняться теми, к кому они относятся. В данных решениях принято прописывать методы, с помощью которых следует достигать поставленных целей.

С целью поддержания единства управления (подчинение исполнителя лишь одному линейному менеджеру) содержание и количество полномочий жестко ограничено. К примеру, в компетенции функционального руководителя находится только один уровень ниже. Чаще всего данные полномочия имеют ведущие специалисты компании (главный инженер, главный бухгалтер, главный энергетик и пр.) и руководители отделов (планового, маркетинга и т.п.).

• Рекомендательные

Данный вид полномочий отличается тем, что их обладатели в случае необходимости могут предложить какой-либо совет руководителю либо исполнителю по узкопрофессиональной теме. При этом подобные рекомендации совершенно не обязательно принимать к исполнению. Линейный менеджер может не пользоваться советом и самостоятельно устранить проблему, даже не уведомив об этом аппарат. Наоборот, он сам решает, обращаться ли ему за советом и помощью. Рекомендательные полномочия в основном применяются различными консультантами, референтами, специалистами и пр.

• Контрольно-отчетные

Контрольно-отчетные полномочия позволяют выполнять проверку деятельности руководителя и исполнителей в строго определенных рамках, запрашивать у них необходимые данные, анализировать их и передавать результаты проверки и сделанные выводы в соответствующие инстанции. К примеру, контрольно-ревизионные управления при различных министерствах осуществляют указанные инспекции в подведомственных предприятиях.

• Координационные

Сущностью координационных полномочий является формирование и принятие совместных решений. Обладатель данного вида возможностей имеет право от имени главного руководства проводить согласование деятельности некоторых субъектов управленческой структуры, направляя ее на достижение целей компании. Такими полномочиями наделяются всевозможные комитеты и комиссии, создаваемые временно либо существующие постоянно с целью решения различного рода проблем (к примеру, деятельность комиссии по трудовым спорам и т.п.). Параллельные полномочия могут выступать в качестве некоего барьера против ошибочных решений и системой, координирующей власть линейных руководителей. Они обычно используются для осуществления контроля над финансовыми расходами, когда принято, к примеру, визирование крупных покупок сразу двумя людьми – директором и главбухом.

• Согласительные

Для согласительных полномочий характерно обязательное высказывание своего отношения к решениям, принятым при реализации линейных или функциональных полномочий, лицом, наделенным данными полномочиями. Согласительные полномочия бывают 2 видов: предостерегающие и блокирующие.

Предостерегающими обладает юрист, проверяющий законность решений руководства и указывающий на имеющиеся ошибки и нарушения, с предложениями их исправления. Однако руководитель может проигнорировать мнение юриста, принимая всю ответственность на себя.

Блокирующими (параллельными) наделен главный бухгалтер, который может остановить любое решение, осуществление которого сопряжено со значительными материальными расходами.

Как осуществляется подтверждение полномочий руководителя

Любые полномочия руководителя организации в рамках устава являются легитимными. И не важно, как рассматривают их учредители и владельцы имущества компании.

Таким образом, заняв место лица, являющегося единоличным исполнительным органом предприятия (директор, генерального директор, руководитель, президент и пр.), необходимо прежде всего детально изучить его устав.

На руководящей должности вам доступны все полномочия, заложенные в тексте устава, но, помимо этого, вы не должны нарушать ограничения, также указанные в этом документе. В противном случае вы можете быть привлечены к материальной ответственности.

Рассматривая дело, суд опирается на то, что перечисленное в уставе допустимо для каждого руководителя.

Известны случаи, когда собственники через суд хотели воздействовать на руководителя, чтобы направить его деятельность в нужное для них русло. В результате можно столкнуться с тем, что лучше предварительно подробно ознакомиться с созданным когда-то давно уставом, а уже потом идти в суд, чтобы не возникало неожиданных открытий.

Указанную проблему проанализируем на примере таких организационно-правовых форм юридических лиц, как общество с ограниченной ответственностью (ООО) и акционерное общество (ОАО).

1. Единоличный исполнительный орган в ООО

Устав общества с ограниченной ответственностью обязательно должен включать информацию о составе и компетенции органов общества, что соответствует п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Сюда входят вопросы, относящиеся к компетенции общего собрания участников общества, о порядке принятия органами общества решений, включая вопросы, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов.

Управление деятельностью общества выполняется единоличным исполнительным органом общества либо совместно с коллегиальным исполнительным органом общества согласно п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». При этом общее собрание участников общества и совета директоров (наблюдательного совета) общества осуществляет контроль над исполнительными органами общества.

Детально ознакомиться с полномочиями руководителя ООО можно в п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». К примеру, в данном пункте указано следующее относительно единоличного исполнительного органа общества:

1. осуществляет действия от имени общества, не пользуясь какой-либо доверенностью (включая представление интересов общества и совершение сделок);
2. назначает приказами на должность работников общества, а также переводит их, увольняет, поощряет и налагает дисциплинарные взыскания;
3. выдает доверенности на право быть представителем общества, включая доверенности с правом передоверия;
4. обладает иными полномочиями, законодательно либо по уставу не относящимися к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Помимо этого, в указанном Законе закреплено, что устав общества, внутренние документы общества и договор общества с лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа, определяют сам порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений.

Таким образом, для смены объема полномочий руководителя предприятия необходимо изменить как трудовой договор, так и устав общества.

Важно!

Согласно п. 4 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в устав общества можно внести изменения по решению общего собрания участников общества.

Относительно трудового договора с директором следует понимать, что его трудовая функция определяется объемом его полномочий и общество в одностороннем порядке не имеет права ее изменить. Более подробно познакомиться с данной проблемой можно в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

2. Единоличный исполнительный орган в ОАО

Информация о структуре и компетенции органов управления общества и порядке принятия ими решений является обязательной для содержания устава общества согласно ст. 11 Федерального закона «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ.

Таким образом, сложно пройти мимо вопроса полномочий единоличного исполнительного органа. Но учредители обычно мало задумываются, что именно там прописать, и еще реже соотносят этот раздел устава с нормами трудового права.

Согласно ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» управление деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) либо им же совместно с коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).

Любые вопросы руководства текущей деятельностью общества, кроме вопросов, относящихся к компетенции общего собрания акционеров либо совета директоров (наблюдательного совета) общества, законодательно относятся к компетенции исполнительного органа общества. К примеру, единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности представляет общество, включая представление его интересов, совершение сделок от имени общества, утверждение штатной структуры, издание приказов и вынесение указаний, обязательных для исполнения персоналом общества.

К сожалению, нет четкого указания на состав «текущей деятельности». В рамках судебной практики к данной деятельности стало относиться все не причисленное к исключительной компетенции других органов управления. Согласно одному из постановлений арбитражного суда «в силу самого характера деятельности по текущему управлению определить компетенцию и круг обязанностей единоличного исполнительного органа исчерпывающим образом не представляется возможным не только на уровне закона, но и на уровне устава общества, локальных нормативных актов, поскольку никто не в состоянии предусмотреть все вопросы, которые могут возникнуть каждый день в деятельности общества и которые не отнесены к исключительной компетенции общего собрания и совета директоров» (см. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 07.12.2009 г. № 09АП-23429/2009-АК по делу № А40-900/09-115-4).

Таким образом, в случае желания собственников бизнеса (акционеров) ввести ограничения полномочий единоличного исполнительного органа потребуется созвать общее собрание акционеров (ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ) и внести правки в устав.

Срок полномочий руководителя организации

Трудовой договор отражает срок полномочий руководителя фирмы, установленный рамками действующего Трудового кодекса РФ, устава организации и соглашением сторон.

Какие сроки может предусматривать трудовой договор:

• неопределенный срок, т.е. срок до расторжения;
• определенный срок. Срочный трудовой договор предусматривает обычно какой-то конкретный период - не более 5 лет, если иное не установлено ТК РФ и другими федеральными законами.

Избрание руководителя на новый срок участниками общества осуществляется, если истекли сроки, указанные в уставе. Если этого не сделать, то текущий руководитель, у которого закончился срок исполнения обязанностей, будет не вправе являться представителем общества и заключать сделки от его имени со сторонними организациями, контрагентами и физическими лицами. Безусловно, это может привести к нанесению ущерба организации (к примеру, к противостоянию партнеров, невозможности подать документы на государственную регистрацию недвижимого имущества). Помимо этого, сделки в период отсутствия полномочий у директора являются недействительными. Следовательно, необходимо своевременно назначать нового генерального директора.

В соответствии с ч. 2. ст. 59 и ст. 275 ТК РФ заключение срочного трудового договора с руководителем осуществляется по соглашению сторон. В документе прописывается срок действия договора, также он указан в уставе общества либо в учредительном договоре. В случае взаимного согласия трудовой договор заключается на неопределенный срок независимо от сроков, указанных в учредительных документах.

В ситуации окончания срока, указанного в соглашении, полномочия руководителя прекращаются. В случае обоюдного желания продолжить сотрудничество необходимо данные трудовые отношения оформить документально. При этом можно изменить имеющийся договор, продлив период полномочий руководителя, либо заключить новый договор, если срок действия предыдущего истек.

Чаще всего в документах указывают конкретный срок полномочий генерального директора. В ситуации необходимости расторжения договора следует незамедлительно продлить полномочия руководителя с целью продолжения сотрудничества, что соответствует ТК РФ. В противном случае возможно появление вопросов к предприятию со стороны финансово-кредитных учреждений и ИФНС. Это связано с невозможностью быть представителем организации, являясь руководителем с истекшим сроком полномочий. В то же время большое количество вопросов может решить исключительно сам директор.

Продление полномочий руководителя представляет собой один из наиболее значимых вопросов, требующих ответственного и профессионального решения. В связи с представительностью этой должности в нее входит целый спектр обязанностей, напрямую влияющих на развитие предприятия в целом. Существуют определенные особенности, которые необходимо принимать в расчет при продлении полномочий директора. Число учредителей, принимающих участие в утверждении решения о продолжении сотрудничества с данным генеральным директором, оказывает ключевое влияние на продление.

Существует несколько вариантов продления полномочий директора.

1. Для предотвращения проблем с финансово-кредитными организациями, а также с ИФНС следует своевременно продлевать период полномочий руководителя. По всем возникающим вопросам следует обращаться к законодательству в сфере регулирования трудовых отношений, всем законным и подзаконным нормативно-правовым актам.
2. При наличии в обществе нескольких учредителей следует создать совет, который занимается продлением полномочий генерального директора, используя протокол.
3. В протоколе фиксируется решение совета, в обязательном порядке проставляется подпись секретаря учредительного собрания и председательствующего.
4. Протокол заверяется печатью.
5. При единоличном учредителе решение принимается единолично, далее проставляются печать и подпись.
6. Каждый приказ имеет свой опознавательный номер, дату его создания, печать и подпись руководства.
7. При окончании срока действия срочного трудового договора генерального директора издается приказ о продлении его полномочий с подписями сторон: работодателя и работника.
8. В конце приказа проставляется печать.

В ряде случаев единственный учредитель является генеральным директором. Тогда достаточно издать приказ о продлении, не составляя трудовой контракт. Прежде всего необходимо выяснить количество учредителей, установить их личности и состав учредительного собрания.

Делегирование полномочий руководителем

Для понимания всего процесса следует подробнее рассмотреть, для чего осуществляется делегирование полномочий другим руководителям. В классическом понимании делегирование означает передачу задания, ответственности, части властных полномочий другому лицу. Зачастую вместе с этим предоставляются средства для достижения поставленных целей и контроля качества полученных результатов. Делегирование полномочий и ответственности руководителей может выступать управленческим приемом, ведущим к значительным успехам при соблюдении определенных правил.

Данная возможность иногда воспринимается как навязываемая сотрудникам дополнительная работа. Однако делегирование является долгосрочной основой для распределения обязанностей.

Основными признаками делегирования являются:

• передача какого-либо задания, ответственности, части властных полномочий;
• определение цели перед подчиненным с передачей ему средств и возможностей для ее реализации и постоянным мониторингом за процессом исполнения и результатами;
• базис для распределения обязанностей;
• основная работа (а не дополнительная), поручаемая сотруднику.

Выделяются 2 вида передачи полномочий:

1. вертикальное делегирование - передача прав и обязанностей вниз по уровням организации;
2. горизонтальное делегирование - передача права принимать решения сотрудникам, не являющимся руководителями в данной структуре.

Обычно делегируют следующие виды работы :

• документационная и повседневно повторяющаяся работа;
• деятельность, для осуществления которой нужна специализация;
• вопросы, которые часто повторяются и имеют низкий уровень важности;
• подготовительная работа.

• Важно четко очертить степень исполнения и мероприятия, которые нужно сделать.
• Исключительно руководитель определяет временные рамки и уровень отчетности.
• Следует своевременно предоставлять персоналу информацию обо всем объеме работы.
• Своевременно информировать подчиненных о спектре делегированных полномочий.
• Руководитель обязан давать оценку срокам и успешности достижения цели.
• Необходима организация последовательного, а не хаотичного делегирования.
• Нужно предоставить сотрудникам возможность выбора вида деятельности.

Правильное формирование системы делегирования отличается некоторыми особенностями и правилами, обязательными для выполнения со стороны руководства.

• Необходимо информировать своих заместителей и персонал о делегировании полномочий.
• Важно проявлять лояльность к подчиненным.
• Требуются поддержка и взаимопонимание с субъектом делегирования.
• Необходимо оказывать содействие исполнителю.
• Нужно дать подчиненному определенный уровень свободы в принятии решений.
• Следует ограничить контролирующие полномочия относительно сотрудника.
• Важно вовремя отслеживать данные о ходе выполнения работы.

Существует несколько уровней передачи полномочий.

• Полное делегирование. Подчиненный делает всю работу целиком и полностью отвечает за нее перед вышестоящим руководством.
• Ограниченное делегирование. Исполнитель делает работу исключительно в определенных рамках, при этом ответственность делится между исполнителем и его непосредственным руководителем.
• Нулевое делегирование. Подчиненный выполняет всю порученную работу, но не несет за это ответственности (вся ответственность ложится на руководителя).
• Обратное делегирование. Получив задание, специалист передает пакет полномочий собственному руководителю.

Также существуют некоторые опасения при передаче своих прав и обязанностей другим лицам, и причины этому могут быть вполне оправданы и понятны , например:

• отсутствие доверия подчиненному;
• страх получения отрицательных результатов деятельности;
• неумение правильно распределять работу;
• ощущение собственной незаменимости и уверенность в том, что не существует достойной замены для выполнения руководящих обязанностей.

Однако подчиненные со своей стороны не всегда согласны выполнять дополнительные задания, и причины этому могут быть самые разные:

• недостаточный объем информации о новом задании;
• опасение критики со стороны руководства при совершении ошибки в ходе работы;
• неуверенность в собственных силах;
• недостаточная мотивация для несения ответственности за дополнительную работу.

Соответственно, эффективный руководитель умеет правильно распределить обязанности среди персонала, отслеживать организацию трудовой деятельности. При этом он несет ответственность за достижение целей и использует методы мониторинга и контроля выполняемой работы.

Мнение эксперта

Делегируя полномочия, нужно давать исполнителям достаточную свободу действий

Анатолий Осокин,

генеральный директор компании «Геострой», Санкт-Петербург; кандидат технических наук

По моему мнению, делегируя полномочия, следует предоставить исполнителям большую свободу действий. Тогда они сами смогут решать поставленные задачи. К примеру, линейный руководитель на объекте (компрессорная станция «Портовая» на трассе газопровода «Северный поток» в Выборге) использовал не только общение с непосредственным начальником. При необходимости он напрямую обращался с вопросами к топ-менеджерам генподрядной организации. Если бы он руководствовался инструкцией, то дожидался бы указаний сверху, но его инициатива способствовала быстрому разрешению производственных вопросов. В результате сложнейшие работы на объекте были выполнены вовремя.

Большое значение имеет способность сотрудника как соблюдать инструкции и регламенты, так и принимать решения по обстоятельствам исходя из текущей ситуации.

Мнение эксперта

Три главных правила делегирования полномочий

Михаил Плынский ,

генеральный директор, «Фабер»

Следует помнить, что полномочия передаются должности, а не лицу, находящемуся на ней. При делегировании необходимо соблюдать определенные правила:

Коммерческий директор может делегировать различные функции, все зависит от особенностей организации. К примеру, инжиниринговая компания включает в функционал коммерческого директора финансово-экономическое планирование, организацию управленческого учета и контроль. Планово-экономический отдел занимается изменениями бюджетов в определенном размере. Также предаются операции по первичной аналитике и мониторингу. Но обязанности, связанные с контролем, не передаются (проверка исполнения общих бюджетов, подготовка данных для высшего руководства и собственников и т.п.).

Должность коммерческого директора в сфере торговли имеет стратегический характер. Помимо штабных бизнес-функций, он может передавать и другой функционал: разрабатывать тактику поведения организации на рынке - маркетологу, устанавливать ценовую политику, систему взаиморасчетов - руководителю отдела продаж и т. п.). Невозможно передать полномочия, которые связаны с индивидуальными особенностями личности (к примеру, зависят от осведомленности о процессах в компании и планах ее владельцев, неформальных связей на рынке).

Временная передача полномочий руководителя: 2 варианта

Генеральному директору не нужны никакие документы, подтверждающие полномочия руководителя юридического лица, он представляет компанию без доверенности, поскольку все его возможности определены действующим законодательством и уставом компании. Данная должность является уникальной. Лицо, занимающее ее, несет ответственность за всю деятельность предприятия. В случае его отсутствия может произойти множество неожиданных ситуаций, и появляется потребность в поддержке деятельности организации на данный период.

Оперативное руководство предприятием выполняет единоличный исполнительный орган (ЕИО). Несмотря на простоту данного понятия, при передаче указанных должностных полномочий руководителя появляется много вопросов и проблем. Это связано с тем, что полномочия генерального директора согласно действующему законодательству заключаются в тех обязанностях, которые не закреплены законами или учредительными документами за общим собранием либо советом директоров. А процесс делегирования требует конкретизации передаваемых полномочий. В результате бывают случаи, когда часть обязанностей на период отпуска, командировки и других ситуаций руководитель оставляет за собой. Таким образом, внезапно обнаруживается, что новый заместитель не вправе выполнить какое-то действие, ведь это не учли при передаче дел.

Выделяется два условных блока полномочий:

1. представление интересов юрлица перед третьими лицами;
2. реализация административно-хозяйственных функций в пределах фирмы.

При делегировании важно предусмотреть наиболее полный объем функций, чтобы не возникало внештатных ситуаций, когда нет возможности подписать действительно важный документ в нужные сроки.

Помимо забытых полномочий, может возникнуть ситуация их дублирования. Проанализировать это можно, определив объем полномочий, оставленных за самим руководителем. Установить это просто – достаточно ответить на несколько небольших вопросов.

• Обладает ли он правом приказывать что-либо сотрудникам?
• Какова законность заключенных им в период отпуска либо болезни трудовых или гражданско-правовых договоров?
• Возможно ли привлечь его к административной ответственности в период отпуска?

В законодательстве, действующем в настоящее время, невозможно найти однозначный ответ на данные вопросы. Принимая во внимание существующую практику (включая судебную), целесообразно придерживаться мнения, что, передавая полномочия по предоставлению интересов организации, генеральный директор сохраняет за собой право и обязанность по представлению ее интересов.

Выделяются два варианта делегирования полномочий руководителя.

Вариант 1. Штатное заместительство

Существует мнение, что не обязательно дополнительно оплачивать замещение руководителя, если эта обязанность предусмотрена в трудовой функции (приведена в трудовом договоре либо должностной инструкции). Следовательно, принято думать, что оплата данного вида работы уже включена в оклад штатного заместителя.

Тем не менее согласно неофициальным разъяснениям представителей Минздравсоцразвития России назначение дополнительной оплаты заместителям, находящимся в штате, за период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя возлагается на работодателя. Действительно, зачастую должностной оклад штатного заместителя включает оплату труда за замещение руководителя. Но при желании работодателя поощрить работника определенной выплатой препятствий никаких не будет.

Таким образом, выплата штатному заместителю допускается. Ее можно указать в нормативном акте, приказе, ПВТР и пр. Хотя целесообразнее указать объем такой выплаты в документе, закрепляющем обязанность по замещению. Согласие работника является непременным условием штатного замещения, которое нужно отразить в рамках трудового договора (либо дополнительного соглашения к нему). Помимо этого, в должностной инструкции заместителя можно еще раз прописать обязанность по замещению руководителя.

Вариант 2. Заместитель для этого случая

Заместитель, назначаемый на конкретный случай, должен в обязательном порядке получить дополнительную оплату, что отличает его от штатного заместителя.

Если рассматривать с позиции трудового законодательства, то наделение его полномочиями предусматривается при помощи двух способов:

• совмещение должностей;
• перевод на другую работу на временной основе.

Что касается совмещения должностей, то в ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) предусмотрена возможность наделения сотрудника дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника. При этом он не освобождается от основной деятельности, указанной в трудовом договоре. Такое совмещение производится с письменного согласия работника и предусматривает дополнительную оплату. Все особенности работы, включая срок, содержание и объем, письменно согласовываются с работником. Желательно зафиксировать данное согласие посредством составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Также допускается фиксация отношений с помощью создания приказа, подписав который, работник подтвердит свое согласие.

Издание приказа является обязательным моментом, поскольку посредством него передаются полномочия и доводятся данные до персонала компании. А дополнительное соглашение к трудовому договору более интересно с позиции работника. Прежде всего совмещение никак не отследить по трудовой книжке. Стоит помнить, что трудовой договор и дополнительные соглашения (в отличие от приказа) являются теми документами, которые работник получает на руки в оригинале. Таким образом, дополнительное соглашение может явиться для работника единственным документом, подтверждающим полномочия руководителя, которые были на него возложены на определенный период. В дальнейшем это может пригодиться ему (к примеру, при смене места работы).

При этом каждая сторона (как работник, так и работодатель) имеет право досрочно отказаться от данного совмещения, уведомив об этом партнера в письменной форме в срок не менее чем за три рабочих дня. Уникальной ситуация является при замещении позиции генерального директора, когда при желании снять с себя полномочия руководителя компании работник должен уведомить сам себя, ведь в рамках трудовых отношений именно он выступает работодателем. Поскольку законодательством этот вопрос не урегулирован, считаем целесообразным проявлять в данном случае должную добросовестность и грамотно передать полномочия преемнику.

Любое совмещение необходимо дополнительно оплачивать. Существует несколько подходов к оплате труда при совмещении:

• фиксированная выплата установленного размера;
• выплата процента от оклада отсутствующего сотрудника;
• выплата процента от оклада замещающего специалиста;
• доплата разницы между окладом отсутствующего и замещающего лица, что доведет зарплату заместителя до уровня зарплаты руководителя.

Каждая компания выбирает наиболее подходящий для нее вариант.

В случае совмещения работник выполняет должностные обязанности обеих должностей (своей и руководителя). В ситуации перевода на другую работу на временной основе (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ) работник начнет реализовывать обязанности руководителя, прекратив деятельность по своей должности. Соответственно, в случае перевода изменяется трудовая функция сотрудника, следовательно, появляется необходимость подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Временный перевод может осуществляться на различные периоды, вплоть до одного года. Лишь в случае замещения временно отсутствующего сотрудника этот перевод сохраняется только до момента его возвращения, поскольку согласно закону за сотрудником сохраняется место работы на период отсутствия.

Письменное согласие заместителя можно получить на любой стадии оформления: начиная от предложения работодателя сотруднику до самого процесса оформления перевода. Следует отметить, что замещение должности генерального директора обычно всегда начинается вслед за достижением предварительной устной договоренности. Тогда, не тратя времени на предварительное письменное согласие, сразу начинают оформлять сам перевод. Готовность замещать данную должность подтверждает подпись работника.

Информация об экспертах

Анатолий Осокин, генеральный директор компании «Геострой», Санкт-Петербург; кандидат технических наук. «Геострой». Сфера деятельности: геотехническое проектирование и строительство. Форма организации: ЗАО. Месторасположение: Санкт-Петербург. Численность персонала: 350. Годовой оборот: 1,3 млрд руб. (в 2010 году). Стаж Генерального Директора в должности: с 1993 года. Участие Генерального Директора в бизнесе: совладелец. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Михаил Плынский , генеральный директор, «Фабер». Михаил Плынский окончил Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, специализация - «МВА-евроменеджмент». Имеет многолетний опыт построения систем сбыта, управления коммерческими процессами в животноводстве. С 2004 года - руководитель компании «Фабер», которая специализируется на монтажных и пусконаладочных работах при оборудовании птицеводческих и животноводческих ферм в РФ и СНГ.

Руководитель организации обладает особым статусом, являясь одновременно единоличным исполнительным органом юридического лица и работником. С этим связаны и особенности прекращения его полномочий. На наиболее актуальные и распространенные вопросы, возникающие в этой области, «ТС» ответила Никитина Виктория Юрьевна, юрист по трудовому праву юридической компании «Каменская & партнеры».

Биография

В 2008 г. окончила Академию труда и социальных отношений (юридический факультет) с отличием. В период с 2008 по 2009 гг. занимала позицию юрисконсульта в ООО «ОСТ групп». С 2009 г. приступила к работе в юридической компании «Каменская & партнеры». Специализируется на юридическом консалтинге в области гражданского, трудового, договорного права, права на результаты интеллектуальной деятельности и средства индивидуализации. Курирует практику по трудовому праву в компании.

На практике часто встречаются ситуации, когда срок, на который был избран генеральный директор уполномоченным органом, истек. Трудовой договор продолжает действовать. Новый единоличный исполнительный орган общества еще не избран. Что делать в такой ситуации прежнему генеральному директору? Обязан ли он продолжать выполнять трудовую функцию? Будет ли ему выплачена заработная плата?

В отличие от других работников на отношения между обществом и генеральным директором (как его единоличным исполнительным органом) распространяются нормы специального федерального закона. В зависимости от организационно-правовой формы юридического лица это может быть Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и т. д. Кроме того, в части, не противоречащей положениям указанных законов, применяется законодательство РФ о труде.

В связи с этим полномочия генерального директора будут считаться законченными при наличии в совокупности двух фактов. Во-первых, если имеется решение уполномоченного органа о прекращении его полномочий, а также об избрании нового генерального директора. Во-вторых - прекращение трудовых отношений.

Ни один из указанных выше специальных федеральных законов не устанавливает каких-либо юридических последствий, связанных с истечением срока полномочий единоличного исполнительного органа общества. В нормах нет указания на то, что истечение срока, на который лицо было избрано генеральным директором, само по себе влечет автоматическое прекращение его полномочий как единоличного исполнительного органа общества. Таким образом, генеральный директор обязан выполнять функции единоличного исполнительного органа до момента принятия уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий. И, безусловно, работодателем ему должна быть выплачена заработная плата за этот период. Если обратиться к практике, то суды при толковании и применении законодательства в рассматриваемой ситуации делают аналогичный вывод 1 .

А если срок трудового договора с генеральным директором также истек (одновременно с прекращением срока полномочий, на который он был избран уполномоченным органом)?

Как я уже говорила, для прекращения полномочий генерального директора необходимо наличие в совокупности двух фактов.

Прежний генеральный директор обязан выполнять свою трудовую функцию до момента принятия решения уполномоченным органом о прекращении его полномочий и избрании нового единоличного исполнительного органа. Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, отнесено ст. 273 ТК РФ к руководителям организации, в связи с чем на него распространяются нормы главы 43 ТК РФ.

Статья 59 ТК РФ позволяет сторонам при наличии соглашения между ними заключить с руководителем организации срочный трудовой договор, срок действия которого определяют учредительные документы организации или соглашение сторон.

К одному из оснований прекращения трудового договора п. 2 ст. 77 ТК РФ относит истечение срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Как следует из ч. 1 ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, данную норму суды применяют и к срочному трудовому договору с руководителем организации 2 .

При наличии указанных условий трудовой договор с генеральным директором будет считаться заключенным на неопределенный срок, т. е. не будет прекращен.

Насколько единообразна судебная практика, в соответствии с которой ст. 58 ТК РФ применима к срочному трудовому договору с генеральным директором?

Да, такая судебная практика единообразна. Однако интересно отметить, что еще в письме от 15.08.2006 № 1222-6-1 Федеральная служба по труду и занятости указала, что ст. 58 ТК РФ не применяют к трудовым договорам, заключенным с руководителем юридического лица.

Такая позиция Федеральной службы по труду и занятости не согласуется со сложившейся судебной практикой по рассматриваемому вопросу.

Следует, однако, отметить, что указанное письмо носит рекомендательный характер. Вместе с тем нет ни одного судебного акта, в котором содержался бы вывод, аналогичный позиции Федеральной службы по труду и занятости, и при этом суд руководствовался бы указанным письмом.

В ситуации, когда срок полномочий генерального директора истек (документально), но он продолжает исполнять обязанности, нередко банки отказываются исполнять распоряжения клиента, подписанные таким генеральным директором, ссылаясь на прекращение его полномочий. Правомерны ли такие действия банков?

К сожалению, действительно, на практике такая проблема возникает довольно часто.

Согласно п. 7.14 Инструкции ЦБР от 14.09.2006 № 28-И карточка с образцами первой (единоличного исполнительного органа) и второй подписей действует до прекращения договора банковского счета, закрытия счета по вкладу (депозиту) либо до ее замены новой карточкой.

Клиентом представляется новая карточка, в частности, в случае замены хотя бы одной подписи, изменения фамилии, имени, отчества указанного в карточке лица.

Представление в банк новой карточки должно сопровождаться одновременным представлением документов, подтверждающих полномочия указанных лиц на распоряжение денежными средствами, находящимися на банковском счете, а также документов, удостоверяющих личность лица, наделенного правом первой или второй подписи. Банк не вправе принимать новую карточку без представления указанных документов, кроме случаев, когда они представлялись ранее и банк ими уже располагает.

Таким образом, до тех пор пока клиент не заменил карточку с образцами подписей и оттиском печати на новую, банк обязан исполнять распоряжение своего клиента, подписанное генеральным директором. При этом с новой карточкой в банк необходимо представить документы, подтверждающие полномочия нового единоличного исполнительного органа.

Отказ банка в исполнении распоряжения, подписанного генеральным директором, срок полномочий которого истек (т. е. истек период времени, на который он был избран), неправомерен, такой вывод нашел подтверждение и в практике 3 .

Давайте теперь обсудим другой актуальный вопрос. Срок полномочий генерального директора истек, трудовой договор расторгнут. Однако кандидатура генерального директора еще не избрана. Вправе ли юридическое лицо на период отсутствия генерального директора назначить временно исполняющего обязанности генерального директора?

Важно различать понятия «временно исполняющий обязанности генерального директора» (ВрИО) и «временный единоличный исполнительный орган» (ВИО).

ВрИО может быть назначен только при наличии единоличного исполнительного органа и не является таковым. В такой ситуации органы управления обществом остаются прежними. Лицо, временно исполняющее обязанности генерального директора, с точки зрения трудового права, является работником, который в течение определенного срока выполняет трудовую функцию другого работника (генерального директора), за которым в силу закона сохраняется место работы (должность). Всеми полномочиями по руководству текущей деятельностью общества может обладать только единоличный исполнительный орган.

Иными словами, в описанной Вами ситуации, когда в обществе отсутствует единоличный исполнительный орган, необходимо его избрание. Между тем образование ВИО предусмотрено законодательством, но только в определенных случаях.

В каких случаях законодательство предусматривает возможность создания «временного единоличного исполнительного органа»?

Создание ВИО предусмотрено, например, п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» только в качестве исключения в определенных случаях.

ВИО создается советом директоров в случаях, если имеют место в совокупности два условия: образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров, а генеральный директор не может исполнять своих обязанностей либо его полномочия приостановлены советом директоров общества. В этих случаях в рамках полномочий, предоставленных уставом, совет директоров вправе принять решение об образовании ВИО и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества и об образовании нового. Такой ВИО обладает в полной мере компетенцией исполнительного органа общества (если компетенция ВИО общества не ограничена уставом).

Так как в данной норме речь идет не о наименовании должности, а о временном периоде, на который назначается генеральный директор (образуется ВИО), в трудовом договоре должность будет именоваться как «генеральный директор».

Достаточно остро в настоящее время стоит вопрос выплаты компенсации руководителю при расторжении с ним трудового договора. В каких случаях руководитель вправе на нее рассчитывать?

Статья 279 ТК РФ предусматривает выплату руководителю организации компенсации в случае прекращения трудового договора с ним в соответствии с п. 2 ст.278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия). Статья 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания к ст. 77 ТК РФ, среди которых принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Именно при наличии такого основания прекращения трудового договора руководитель организации вправе рассчитывать на выплату ему компенсации.

Размер такой компенсации определяется трудовым договором, но должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Давайте рассмотрим конкретный пример. Трудовой договор с генеральным директором досрочно расторгнут. Имеется решение уполномоченного органа о прекращении его полномочий со ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ, указание на какие-либо виновные действия генерального директора отсутствуют. Генеральный директор обратился к работодателю за выплатой предусмотренной ст. 279 ТК РФ компенсацией, однако ему отказали, сославшись на то, что его полномочия были прекращены именно в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Правомерен ли подобный отказ?

Очень хороший пример. В моей практике была похожая ситуация. Отмечу, работодатель довольно часто уклоняется от исполнения обязанности по выплате компенсации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя со всеми категориями работников предусмотрены ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая включает в себя, в том числе, основания расторжения трудового договора с работником при наличии его виновных действий (п. 5, 9, 10).

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П разъяснил, что законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по основанию п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействия).

Введение рассматриваемого основания обусловлено возможностью наличия таких обстоятельств, которые не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяет трудовой договор.

Поэтому если в решении уполномоченного органа указано на расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, то это уже является основанием для выплаты руководителю организации предусмотренной законом компенсации.

Личные вопросы

Личные вопросы

- С каким городом вы могли бы себя сравнить?

Мне близок по духу, пожалуй, Санкт-Петербург - своей строгостью, интеллигентностью.

- У Вас есть кумиры в профессиональном плане?

Я восхищаюсь коллегами-профессионалами, которые смогли достичь высокого уровня и признания благодаря прежде всего своему труду, целеустремленности и ответственности. Считаю, что такие качества необходимо развивать в себе.

- Где собираетесь провести Новый год?

Новый год - один из моих любимых праздников. Как и всегда, планирую провести его в компании близких и родных, старых друзей.

- Почему выбрали именно трудовое право как сферу деятельности?

Трудовое право - актуальная отрасль права, нормы которой подлежат практически ежедневному применению. На мой взгляд, полезность трудового законодательства сложно переоценить.

- Ваша любимая музыка?

Предпочитаю инструментальную музыку (саксофон, аккордеон, гитара), джаз.