Порядок увольнения по сокращению штатов. Увольнение по сокращению. Категории работников, не подлежащих сокращению
Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.
Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.
Несоблюдение любого из этих обязательств может быть просто причиной увольнения. Но это не то же самое, что опоздание на несколько минут, это повторилось. Дисциплинарные санкции должны применяться пропорционально совершенному преступлению с намерением исправить поведение работника и постепенно и одновременно с совершенным актом.
После того, как вы уведомили, задержали или санкционировали несоответствующего сотрудника, компания может уволить вас в случае новой ошибки. Специалисты, с которыми проводились консультации этой среды, отметили, что поздние пропуски и приходы вызывают различные неудобства, препятствуют нормальному выполнению программ производства и выполнения работ, влияют на качество и увеличивают издержки на эксплуатацию и накладные расходы.
Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.
Положения ТК РФ об увольнении по сокращению
Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:
По этим причинам крайне важно осуществлять эффективный контроль абсентеизма и часов приема, определяя в каждом случае причины, которые препятствовали или задерживали сотрудника по прибытии на его работу. Случилось так, что после почти пяти лет обычной привязки он был отстранен на один день из-за дисциплинарных записей.
По этой причине клерк появился перед судьей, чтобы потребовать компенсацию. Компания, в свою защиту, утверждала, что поведение этого человека вызвало серьезную травму, которая препятствовала продолжению связи. Судья первой инстанции в неблагоприятном смысле решил претендовать на сотрудника. Затем, в течение нескольких дней, он обратился к пониманию того, что агент по вынесению приговора вынес частичное и ошибочное толкование доказательств относительно причины разъединения.
1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.
2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.
Из доказательств, собранных в деле, видно, что сотрудник был рецидивистом по его вине, как только он не соответствовал своему графику, - начал указывать на женскую комнату. Чтобы поддержать их позицию, они указали, что свидетели подробно описали процедуры, касающиеся того, чтобы компания контролировала въезд и выход работников, и они упомянули, что истец опаздывал в некоторых случаях.
Позже они подтвердили, что «отсрочка начала деятельности работника, подразумевала продуктивные задержки в растении и логистике». Кроме того, они дали большую доказательную ценность отчету эксперта по бухгалтерскому учету, поскольку он указал на неоднократные нарушения в графике ввода, которые повлекли за собой работника.
3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.
Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон
В этом документе он также заметил предупреждения и санкции, наложенные на него из-за его поведения. «Нет сомнений в том, что сотрудник на самом деле опаздывал на повторные случаи за короткий промежуток времени и что это отношение было санкционировано его работодателем, пытаясь изменить этот обычай», - сказали магистраты.
В этом смысле они напомнили, что оценка травм - это задача, зарезервированная для судей с учетом параметров причинности, пропорциональности и возможностей. «То есть этот факт должен иметь такую серьезность, что он препятствует продолжению связи и что он позволяет переместить принцип сохранения занятости», - говорится в предложении.
5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.
7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.
Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению
Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?
Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:
Для этого они указали, что поведение, предполагаемое зависимым, было санкционировано мерами, которые были от второстепенного до крупного, до принятия решения о расторжении трудовых отношений между сторонами. Поэтому они пришли к выводу, что работодатель попытался устранить проступок работника, но он не увенчался успехом.
В целом, они сочли, что принятая компанией мера была предусмотрена в свете событий, аккредитованных в деле, поскольку, хотя неправомерное поведение может считаться незначительным, факт состоит в том, что антецеденты и повторение их поведения являются тем, что что делает последнее нарушение объекта таким, что препятствует продолжению связи.
- Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
- Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
- Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.
При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».
Категории работников, не подлежащих сокращению
Таким образом, они оправдали решение, принятое работодателем. Если подпись не санкционирует, преступление считается оправданным. В этом смысле, например, если работник пропустил один день или был задержан и не имеет другой истории, это можно считать необоснованным разъединением с справедливым основанием.
Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания
Несоблюдение обязательств работника по своевременному и регулярному обслуживанию службы - это действия, связанные с трудовой деятельностью, которые могут привести к дисциплинарным санкциям, таким как приостановки, и их повторение оправдывает увольнение, - сказал Серджио Дж.
Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.
(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).
По словам специалиста, суды понимают, что повторные и необоснованные отсутствия во время трудовых отношений демонстрируют отсутствие сокращения задач и являются основанием для увольнения, поскольку они являются актами ненадлежащего поведения и приводят к ослаблению дисциплины, особенно если уже были подвергнуты предупреждениям, предупреждениям или санкциям.
Таким образом, последнее необоснованное отсутствие раскрывает неэффективность любых применяемых ранее дисциплинарных мер и не является фактом, который можно считать изолированным, но кульминацией морального процесса, наносящего ущерб интересам работодателей, - отметил он.
Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?
Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?
Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.
И он указал, что есть компании, которые предоставляют руководство своим сотрудникам, чтобы они знали свои права и обязанности, что они хранят в файле копию того же подписанного и разъясненного получателем. Это связано с тем, что знания со стороны зависимых облегчают принятие бизнес-решений в случае несоблюдения и избегают обсуждений между обеими сторонами, когда каждый знает правила игры.
Сокращение рабочего времени. Моя жена работает на даму 23 года, она делает два дня работы в неделю, но ее любовница ушла на покой. Несколько дней назад она пришла к моей жене и сказала, что дала ему два месяца, а затем сократила работу до полудня в неделю.
Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.
Должна ли моя жена принять сокращение работы? Если моя жена уйдет, какие у нее права? Как указано в ст. 217 Трудового кодекса «индивидуально согласованное расписание не может быть в одностороннем порядке изменено». Однако работник должен будет сделать это в письменной форме и, при необходимости, доказать в суде нарушение указанной законной гарантии. Поэтому всегда удобно запрашивать, чтобы заказ передавался в письменной форме.
Запись и выдача трудовой книжки
Если нет справедливого основания, домашний работник должен сообщить о расторжении договора с уведомлением на 6 недель. В этом случае, если он его уважает, он сохраняет за собой право на такие требования, но не на компенсацию. Увольнение горничной. Если вы отклоните ее без оснований, вам придется заплатить своей служанке «возмещение, соответствующее месячной зарплате за каждый полный год службы или доли».
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:
- временно нетрудоспособных;
- сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- членов профсоюзов и др.
Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.
Общий приказ сокращения содержит
Если существует «существенное изменение обстоятельств семейной жизни работодателя, которое делает немедленное и практически невозможное существование трудовых отношений», договор истекает, и работник будет иметь право на максимальную компенсацию в размере 5 месяцев.
Если есть справедливая причина, достаточно сообщить в письменной форме своей горничной конкретное нарушение ваших обязанностей, указав день и время. В этом случае вы не будете иметь право на компенсацию. Как говорят люди, «плохая сделка лучше, чем хороший спрос»! Муж моего друга получает зарплату. В этом месяце они платят вам 200 евро за месяц после января, через два месяца, они платят вам 300 евро за февраль, не допуская при этом законного времени.
Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.
Приоритеты работников при сокращении
В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:
За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?
Однако отпускное пособие двух лет назад и рождественское пособие еще не выплачено. Нарушения прав любого работника могут приниматься в Орган по рабочим условиям, который обязан наложить административное правонарушение наказать его штрафом. Вы можете бесплатно получить кредиты и соответствующую заинтересованность в прокуратуре в Трудовом суде по месту жительства или места работы.
Вы все еще можете рассчитывать на поддержку адвоката. Если вы не можете оплатить гонорары, вы можете обратиться за поддержкой в службу социального обеспечения, которая попросит Ассоциацию адвокатов назначить адвоката. Если соглашение отсутствует, работник имеет право «выплатить компенсацию в размере трехкратного вознаграждения, соответствующего отсутствующему периоду, который должен быть принят до 30 апреля следующего года».
- лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
- сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
- работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
- семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.
Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:
Нарушение этого правила является серьезным нарушением, которое может быть принято в Орган по трудовым нормам. Если работодатель не выплачивает компенсацию, он может обратиться в прокуратуру в суде по трудовым вопросам без ущерба для поддержки адвоката.
Категории работников, не попадающих под сокращение и имеющих дополнительные преимущества
Уже согласившись покинуть компанию в конце этого месяца апреля. Просроченный отпуск может быть принят до расторжения договора. А устанавливает в своем искусстве. (2), что в случае надлежащим образом обоснованной экономической ситуации предприятие может на временной основе рекомендовать сокращение обычного рабочего дня или количества рабочих дней, оно может сделать это по соглашению с представителем профсоюзного органа их сотрудников.
- супругам военнослужащих;
- авторам изобретений;
- уволенным с военной службы;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- пострадавшим от радиации и т. д.
Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.
Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.
Примерный их перечень такой
Периоды нестабильности могут существенно подорвать экономическую и финансовую жизнь предприятий, если они не адаптируются к новым условиям, представленным рынком труда, и могут часто приводить к резкому сокращению их производственных мощностей, предоставлению услуг или даже закрытие его деятельности.
В эти периоды нередко компании сокращают стоимость зарплат и социальных расходов, то есть рабочей силы компании, чтобы оставаться «живыми» на рынке. Поскольку экономика состоит из целого, то есть, если что-то создается, когда человек ожидает, что он будет потребляться или использоваться кем-то, мы можем понять, что этот процесс будет успешным только в том случае, если у потребителя будет гарантирована его работа и, следовательно, их ежемесячный доход, сделав это ожидание реальностью.
Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности
Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.
При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»
Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
- факт сокращения штата действительно должен иметь место;
- выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
- персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
- возможный перевод работника (трудоустройство);
- уведомление государственного органа по вопросам занятости;
- согласие профсоюзного органа;
- выплата выходных пособий.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
1. Факт сокращения штата
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.
1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2.4. Не допускается увольнение работников:
- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).
2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).
4.2. При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.
Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
5. Согласие профсоюзного органа
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.
5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:
- возможных массовых увольнениях работников;
- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
- сроке осуществления соответствующих мероприятий.
6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
- показатели численности увольняемых работников;
- либо сокращение численности за определенный календарный период.
6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:
- профессии;
- специальности;
- квалификации;
- оплаты труда.
7. Факт увольнения
7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".
8. Выплата выходных пособий
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ
Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
