Главная » Трудовое право » Какие бывают документы перемещения сотрудников. Как правильно оформить перемещение. Увольнение при ликвидации структурного подразделения

Какие бывают документы перемещения сотрудников. Как правильно оформить перемещение. Увольнение при ликвидации структурного подразделения

Одной из часто встречающихся рабочих ситуаций в крупных компаниях является перемещение работника, которое нередко служит инструментом, с помощью которого работодатель пытается улучшить показатели и адаптировать штат компании к изменившейся рабочей среде. При этом зачастую даже опытные руководители путают перемещение работника и его перевод, а это две процедуры, имеющие разные законодательные основы. Из-за этого оказываются нарушены права сотрудника, что при определенных условиях может создать негативные последствия для компании, вплоть до преследования за административное правонарушение.

Пункт Мобильные леса. В параграфе содержатся дополнительные правила для мобильных лесов. Этот абзац применяется ко всем мобильным лесам, а не только к тем, которые используются вручную. В параграфе предусматривается, что строительные леса должны быть закреплены поперечными, горизонтальными или диагональными скобами или их комбинацией для предотвращения стеллажей или обрушения леса и для закрепления вертикальных элементов вместе в поперечном направлении, чтобы автоматически согнуть и выровнять вертикальные элементы.

Кроме того, строительные леса должны быть отвесными, ровными и квадратными. Все крепежные соединения должны быть закреплены. Пункт предусматривает, что ручное усилие для перемещения подмостей должно применяться как можно ближе к основанию, как это возможно, но не более чем на пять футов над опорной поверхностью. Окончательное правило ограничивает высоту, при которой сила может быть применена к 5 футов над опорной поверхностью, чтобы свести к минимуму силы опрокидывания.

Особенности этого процесса

Перемещение представляет собой особую процедуру, во время которой работник получает новое рабочее место или же вовсе изменяется место дислокации самой компании, но только если работать человек продолжает в той же самой организации. Подобные перемещения чаще всего возникают в тех ситуациях, когда руководству требуется переместить сотрудника на новое место исполнения служебных обязанностей или же изменяется фактический адрес компании. Еще под перемещение персонала подпадает переход сотрудника в иной отдел, то есть структурное подразделение, являющееся частью той же компании, но только если указание конкретного отдела не было закреплено в договоре.

Параграф требует, чтобы энергетические системы, используемые для передвижения подвижных лесов, были разработаны для такого использования. Кроме того, вилочные погрузчики, грузовики, аналогичные автомобили или дополнительные двигатели не должны использоваться для перемещения лесов, если только эшафот не предназначен для таких силовых установок.

Параграф требует, чтобы строительные леса были стабилизированы, чтобы предотвратить опрокидывание во время движения. В параграфе предусматривается, что работникам не разрешается ездить на строительных площадках, если не соблюдаются следующие условия. В параграфе предусматривается, что в тех случаях, когда требуется выравнивание леса, используются винтовые гнезда или эквивалентные средства.

Трудовой кодекс

Важным является то, что перемещение не должно нарушать условий заключенного между работодателем и сотрудником трудового договора. К их числу относятся заработная плата, иные дополнительные и обязательные условия. Они не должны изменяться, иначе, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, это будет уже вовсе не процедура перемещения. Именно в этом пункте чаще всего совершают работодатели ошибку, допуская нарушение законодательства.

Параграф требует, чтобы стволы заклинателя и стержни колес были закреплены или иным образом закреплены на ножках лесов или регулировочных винтах. В параграфе предусматривается, что до того, как каркас будет перемещен, работники на эшафоте должны быть ознакомлены с ходом.

Агентство описывало такие леса как состоящие из платформ, поддерживаемых кронштейнами, которые закреплены на месте одним или несколькими канатами, расположенными в приблизительно горизонтальной плоскости вокруг окружности конструкции и натянутой с помощью стяжки.

Что имеется в виду под определением рабочего места? Ведь с его изменением и происходит процедура перемещения. Согласно современному определению, принятому не только в отечественном, но и международном законодательстве, рабочим местом сотрудника является такое место, где он должен пребывать для исполнения своей трудовой функции или же куда он должен для этого прибыть. Еще данное место должно тем или иным способом контролироваться работодателем, предоставляющим его своему сотруднику.

Параграф требует от работодателей закрепления скобок на месте с помощью проволочного троса диаметром в дюйм, который простирается по периметру дымохода. Параграф требует, чтобы каждый кронштейн был прикреплен к тросу крепления тросом с помощью позитивного запирающего устройства, способного предотвратить непреднамеренное отсоединение кронштейна от каната или другими средствами, предотвращающими непреднамеренное отсоединение.

Пункт требует, чтобы каждый кронштейн, в точке контакта между опорной конструкцией и нижней частью кронштейна, быть снабжен «башмаком», способным предотвращать боковое движение кронштейна. Параграф требует, чтобы платформенные блоки были закреплены на кронштейнах таким образом, чтобы предотвратить отделение блоков платформы от кронштейнов и предотвращать перемещение блоков платформы или кронштейнов на завершенном каркасе.

Согласно 72 пункту Трудового Кодекса Российской Федерации, для совершения процедуры перемещения работодателю не требуется получение согласия работника. Все оформляется простым приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Данное ознакомление фиксируется его подписью. Если работник по какой-либо причине отказывается от исполнения данного приказа, то работодатель имеет право применять к нему меры дисциплинарного воздействия.

Параграф требует, чтобы каждый тросик, используемый для крепления кронштейнов на месте или в качестве крепления для персональных систем защиты от падения, был защищен от повреждений из-за контакта с краями, углами, выступами или другими разрывами несущей конструкции или элементов леса.

В параграфе предусматривается, что натяжение каждого троса, используемого для крепления кронштейнов на месте или в качестве крепления для персональных систем защиты от падения, должно быть выполнено с помощью стяжки диаметром не менее 1 дюйма или другими эквивалентными средствами.

То есть в тех случаях, когда структурное подразделение не определено по условиям трудового договора, а это является достаточно распространенной практикой, руководитель имеет право и возможность достаточно быстро перетасовывать кадры внутри компании ради улучшения производительности труда. Но нужно учитывать, что при этом не должна изменяться трудовая функция, а еще иные условия, закрепленные в подписанном компанией и сотрудником трудовом договоре. В противном случае будет допущено нарушение законодательства.

Параграф требует, чтобы каждый стяжкой был соединен с другим концом его веревки с помощью насадки для правильного размера глаза. Кроме того, если сегмент поврежденного тупика позже должен был стать частью живого конца из-за увеличения окружности структуры, Агентство было обеспокоено тем, что канатная дорога не сможет поддерживать нагрузки, наложенные на нее. Параграф требует от работодателей обеспечения того, чтобы материалы не были сброшены за пределы вспомогательной структуры.

В параграфе требуется, чтобы эстакада ремонтных кронштейнов выполнялась только в одном направлении вокруг конструкции. Параграф требует, чтобы сотрудники не носили ходули на строительных площадках, за исключением случаев, когда сотрудники находятся на больших площадях.

Порядок оформления

После того как оформлен приказ и сотрудник поставил под им подпись, должна быть занесена соответствующая запись в личную карточку или дело. Не требуется заключать при этом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как не меняются его условия.

В параграфе предусматривается, что, когда служащие, которые носят ходули, находятся на больших площадях, где используются системы ограждения, чтобы размеры системы ограждения были увеличены, чтобы компенсировать высоту ходулей. Параграф окончательного правила предусматривает, что все поверхности, на которых используются ходули, должны быть плоскими и свободными от ям, отверстий и препятствий, таких как мусор, а также всех других препятствий и падений.

Параграф окончательного правила предусматривает, что ходули должны быть надлежащим образом сохранены и что любые изменения оригинального оборудования должны быть одобрены изготовителем. В параграфе рассматриваются общие требования к воздушным лифтам, в то время как в параграфе содержатся конкретные требования к этому оборудованию. Параграф, определяющий требования к грузовым автомобилям-лестницам и башням-погрузчикам, раздвижным и шарнирным платформам стрелы, электрическим испытаниям, коэффициентам взрывозащиты и стандартам сварки для воздушных лифтов, соответственно.

В некоторых ситуациях может возникнуть спор, в том числе и принимающий характер судебной тяжбы, между работодателем и работником о том, является ли перемещение законным. В данной ситуации работодатель должен дать объяснения, на основании которых и принимается решение о том, является ли перемещение сотрудника на другое рабочее место законным или нет. Должно быть доказано следующее:

§454 Требования к обучению. Устанавливает определенные критерии, позволяющие работодателям адаптировать обучение к условиям своего рабочего места. Параграф устанавливает требования к обучению для работодателей, у которых есть работники, работающие на строительных площадках. Это требует от работодателей обеспечения того, чтобы каждый сотрудник, чья работа включал участие на эшафоте, был обучен распознавать опасности, связанные с типом используемых лесов, и понимать процедуры, которые необходимо соблюдать, чтобы контролировать или минимизировать эти опасности.

Не поменялись условия, включенные в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные.
Не было никаких изменений трудовой функции работника, выходящих за пределы его специальности, должности и квалификации.
Работник не имеет никаких противопоказаний к перемещению по состоянию его здоровья.

Последний пункт является достаточно частой причиной споров. С изменением рабочего места могут и измениться условия исполнения сотрудником его обязанностей. Например, на новом рабочем месте повышенный уровень пыли, на которую у человека аллергия. В таких случаях можно порекомендовать работодателям перед совершением перемещения проводить согласование новых рабочих условий с работником, дабы впоследствии не возникло никаких спорных проблем и релокация прошла без осложнений.

В пунктах указывается пять областей, в которых необходимо обеспечить подготовку, если это применимо. В параграфе требуется, чтобы пострадавшие сотрудники обучались природе любых электрических опасностей, опасностей падения и падающих предметов в рабочей зоне. Многие сотрудники были убиты или получили серьезные ранения, поскольку они не знали о опасностях на рабочем месте или не понимали последствий воздействия этих опасностей. Это положение четко указывает на опасности, связанные с тем, какая подготовка должна быть обеспечена.

Параграф требует, чтобы пострадавшие сотрудники обучались правильной процедуре защиты от электрических опасностей, а также для установки, обслуживания и разборки необходимых систем защиты от падения и систем защиты от падения предметов. Сотрудники, работающие на строительных площадках во время работы, должны знать, как функционируют защитные системы, чтобы они знали, как устанавливать, поддерживать или удалять эти системы по мере необходимости. Например, если строительный эскадрон был установлен без защитных мер, необходимых для работы, выполняемой на эстакаде или с нее, работникам, которые впоследствии выходят на эшафот, необходимо будет их установить.

При возникновении таких споров о перемещении между работодателем и сотрудниками будут иметь значение в первую очередь письменные доказательства, то есть внутренние нормативные документы компании и соглашения.

Наиболее полезными окажутся приказ о приеме на работу работников, заключенный при этом трудовой договор, внутренняя должностная инструкция.
Даже там, где эстафеты строительных лесов установили необходимую защиту для пострадавших сотрудников, работники, работающие на эшафоте, должны знать, когда и как сохранить эту защиту, чтобы опасная ситуация не развивалась во время использования лесов.

Параграф требует, чтобы сотрудники обучались надлежащему использованию леса и правильному обращению с материалами на эшафоте. В параграфе требуется, чтобы сотрудники обучались максимальной максимальной нагрузке и грузоподъемности используемых лесов. В параграфе рассматриваются вопросы подготовки сотрудников для сборки, обслуживания или демонтажа строительных лесов. В параграфе требуется, чтобы у каждого работника был каждый сотрудник, который создает, разбирает, перемещает, управляет, ремонтирует, обслуживает или проверяет эшафот, подготовленный компетентным лицом, чтобы работник мог распознать любые опасности, связанные с такими служебными обязанностями.

Особое внимание уделите правильно оформленному приказу, который должен быть, как уже говорилось ранее, подписан работником после ознакомления. Еще в пакет документов стоит включить характеристики условий труда на старом и новом рабочем месте сотрудников, которые должны быть достаточно подробными для того, чтобы полностью отражать их особенности.

Он призван четко различать тренировку, необходимую сотрудникам, устанавливающим и демонтирующим леса, и обучение, необходимое работникам, которые находятся на строительных площадках в ходе своей работы. Это требует от работодателя обеспечения того, чтобы каждый пострадавший сотрудник был обучен компетентным лицом в четырех областях, если это применимо.

Параграф требует, чтобы пострадавшие сотрудники обучались природе опасности лесов. Параграф требует, чтобы пострадавшие сотрудники обучались правильной процедуре для монтажа, разборки, перемещения, эксплуатации, ремонта, осмотра и поддержания типа рассматриваемого леса. Обучение, предоставляемое сотруднику для строительства, ремонта или демонтажа одного типа лесов, не обязательно позволит этому сотруднику ремонтировать другой тип.

Необходима информация о структурных подразделениях, к которому ранее относился сотрудник и к которому он будет относиться после выполнения данного процесса, в том числе их характеристика. Еще должно быть включено место их нахождения.

Необходима справка о состоянии здоровья работника, в которой должно быть указано, что новое рабочее место не принесет вред самочувствию работника. Так как именно этот пункт чаще всего становится камнем преткновения в отношениях между работодателем и работником, ему следует уделить особое внимание при подготовке пакета документов.

Параграф требует, чтобы пострадавшие сотрудники обучались по критериям проектирования, максимальной грузоподъемности и предполагаемому использованию лесов. Параграф требует, чтобы работодатель переучивал любого работника, когда у работодателя есть основания полагать, что у работника нет понимания и навыков, требуемых в соответствии с параграфом или этим разделом. Сотрудники должны быть переобучены, по мере необходимости, для восстановления необходимого уровня владения эшафотом.

Это приложение приводится в качестве руководства для оказания помощи работодателям в соблюдении требований § Это приложение не является обязательным. Критерии определения целесообразности и безопасности предоставления. Безопасный доступ и защита от падения для эвакуаторов и демонтажа лесов. Это пространство зарезервировано для публикации информационного руководства позднее.

Если в договоре прямо указан отдел, в который принимается на работу сотрудник, а не только его должность, то придется оформлять перевод. Многие эксперты рекомендуют при оформлении договора указывать только должность и обязанности, а в отдел, если это требуется, назначить уже при помощи внутренних нормативных актов компании. Таким образом, если сотрудника потребуется переместить без изменения его обязанностей, будет значительно меньше бумажной работы.

Список национальных стандартов согласия. Это Приложение предоставлено, чтобы служить руководством для работодателей, необходимых для обеспечения надлежащей защиты сотрудников в соответствии с §453 «Воздушные подъемники». Список учебных тем для эшафоров и демонтажа эшафотов. В этом Приложении представлены чертежи конкретных типов строительных лесов и строительных лесов, а также графические иллюстрации шаблонов крепления и шаблонов привязки. Он призван обеспечить визуальное руководство, чтобы помочь пользователю в соблюдении требований настоящего стандарта.

Перемещение является достаточно простой процедурой, которая может быть оформлена обычным приказом руководителя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если соблюдать все указанные выше правила Трудового Кодекса РФ, то оно пройдет легко и без осложнений.

Новая редакция Ст. 72.1 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ

Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), - при продолжении работы у того же работодателя;

б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.

Другой комментарий к Ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 72.1 ТК РФ трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.

Как следует из ч. 1 ст. 72.1, перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора, причем понятие перевода связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК РФ и комментарий к ней). Иными словами, перевод есть прежде всего новация содержания трудового договора. Вместе с тем, с одной стороны, не любое изменение содержания трудового договора признается законодателем переводом, а с другой стороны, не всякий перевод связан с изменением установленных сторонами условий трудового договора, т.е. является новацией его содержания.

В силу ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.

Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.

Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.

Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо изменение согласованными сторонами места применения труда.

Соответственно, как констатирует Верховный Суд РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2).

Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, ибо оно связано с прекращением действия трудового договора в целом при переходе работника к другому работодателю (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Характеризуя такой вид перевода, как "перевод в другую местность вместе с работодателем", следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т.п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т.е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Согласно п. 18 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713, регистрация граждан по месту жительства производится путем соответствующей отметки в их паспортах. Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации (письмо Федеральной налоговой службы от 24 октября 2005 г. N 06-9-09/39@ "О регистрации ККТ").

В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. п. 3 комментария к ст. 57 ТК РФ). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя и не изменилось).

Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Переводы на другую работу могут различаться и по иным основаниям.

4. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

5. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК РФ и комментарий к ней).

6. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.

7. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же в свою очередь вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).

Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

8. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Переводы к другому работодателю различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю (п. п. 1 - 2 комментария к настоящей статье). Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней); основаниями для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).

12. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу комментируемой статьи не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, по общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.