Приемо сдаточный акт составленный при смене руководителя. Акт приема-передачи документов при смене директора или бухгалтера - образец заполнения и бланк. Передача документов по акту: нюансы

Руководитель обязан знать, как вести себя, если доверие к подчиненному подорвано и назревает необходимость в его увольнении. В Трудовом кодексе ясно обозначено, что такое увольнение в связи с утратой доверия. При этом Трудовой кодекс допускает как расторжение трудового договора с рядовым сотрудником, так и увольнение директора в связи с утратой доверия.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с утратой доверия возможно в следующих случаях:

• руководитель утратил доверие к сотрудникам, в ведении которых находятся финансовые средства и товар (работникам, занимающимся приемом денег или продукции, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т. д.); к примеру, случаи, когда происходит увольнение продавца в связи с утратой доверия, – не редкость;
• сотрудники совершили виновные действия, ставшие основанием для потери доверия к ним со стороны руководства, и их вина доказана (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Если руководитель не располагает доказательствами, что подчиненный действительно виновен в том или ином проступке, увольнение в связи с утратой доверия незаконно (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 г. по делу № 33-18390);

Увольнение в связи с утратой доверия правомерно лишь тогда, когда сотрудник совершил проступок и работодатель выполнил все предписанные законом процедуры: перед расторжением трудового договора расследовал все обстоятельства произошедшего, провел инвентаризацию, запросил у подчиненного объяснение, применил дисциплинарное взыскание в предусмотренный для этого период (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19482).

Признается, что работник совершил виновные действия, если:

• похитил, растратил, уничтожил товарно-материальные ценности или деньги, находящиеся в его ведении, даже если по данному основанию правоохранительные органы не вели расследования и суд не вынес никакого решения;
• нарушил кассовую дисциплину (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 г. № 33-1411);
• реализовал продукцию по стоимости, меньшей или большей обозначенной (Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004 г.);
• фиктивно списал товары и ценности;
• совершил мошеннические действия;
• нарушил локальные нормативные акты, в которых описана процедура выдачи товаров и денежных средств (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 г. № 33-1699), и т. д.

Все это – случаи увольнения в связи с утратой доверия.

Стоит подчеркнуть, что, если своими действиями подчиненный мог причинить ущерб руководству, они также становятся основанием для утраты к нему доверия. Свое доверие работодатель выражает в должностной инструкции, где обозначено, какими правами и обязанностями наделен подчиненный, обслуживающий материальные ценности и деньги. С сотрудником, несущим полную материальную ответственность, заключают договор. При этом для увольнения в связи с утратой доверия работника заключенный договор не является обязательным условием. То, что работник обслуживал материальные ценности, такой договор подтвердить не может. В случае судебного разбирательства работодатель обязан будет представить доказательства в пользу того, что договор был заключен обоснованно. Это реально лишь в том случае, если о должности сотрудника или виде выполняемых им функций указано в Перечне должностей и работ, занимаемых или проводимых специалистами, с которыми начальство может заключить письменные договоры о полной финансовой ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85).

Обратите внимание! Наказывать работника увольнением – исключительное право работодателя. В его власти также не осуществлять увольнение в связи с утратой доверия, а лишь сделать сотруднику замечание, выговор или вовсе оставить ситуацию без внимания.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, почему работодатель может утратить доверие к работнику. Это довольно субъективная вещь, а потому руководитель сам имеет право дать оценку поступкам подчиненного, учитывая личность последнего и обстоятельства нарушения.

Отметим, что увольнение в связи с утратой доверия возможно не только за проступки, совершенные сотрудником на работе, но и за нарушения, не связанные с профессиональными обязательствами. В абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 сказано, что при установлении ситуации, связанной с хищением, взяточничеством и другими действиями, совершенными в корыстных целях, увольнение в связи с утратой доверия к сотруднику применяют и если описанные выше нарушения не имеют прямой связи с его трудовой деятельностью. Увольнение в связи с утратой доверия к человеку подразумевает у работодателя наличие копии судебного заключения. Этот документ должен подтверждать вину сотрудника.

Кажется, что процедуры, связанные с увольнением сотрудника, не должны вызывать сложностей. Однако на практике руководители часто не до конца осознают, какие действия могут стать основанием для утраты доверия к работнику.

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа. Докладную могут написать непосредственный начальник сотрудника-нарушителя (руководитель его структурного подразделения), рабочий коллектив, начальник отдела кадров или иное лицо. У руководителя компании есть обязанность проставления резолюции на записке (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности. Трудовые обязанности прописывают в трудовых договорах и должностных инструкциях. Для подтверждения трудовой функции сотрудника также могут быть применены правила о внутреннем распорядке и иная нормативная документация, где говорится о его обязанностях.

4. Издать приказ о создании комиссии для установления причин нарушения.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии. Необходимы распечатка приказа и дальнейшее ознакомление с ним сотрудников, упомянутых в документе. Работники должны оставить подпись в нижней части документа и проставить дату ознакомления с ним.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. Если неизбежен конфликт, требуется письменное оформление уведомления о необходимости предоставления объяснений и вручение его виновному сотруднику для подписи. На это дается два рабочих дня с момента, когда было установлено, что подчиненный нарушил трудовые обязательства.

8. Оформить акт об отказе давать объяснения в течение двух дней.

9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

10. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

11. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

12. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждый проступок разрешается только одно наказание. Его вид зависит от характера правонарушения. Если работодатель применяет несоразмерные действия для наказания сотрудника, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Определить меры дисциплинарного взыскания следует не позже чем через месяц со дня, когда было выявлено нарушение, и не позже чем через полгода со дня проступка (по итогам проверки или ревизии – не позже чем через два года со дня его совершения).

13. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником в течение двух дней.

14. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

15. Ознакомить с приказом работника в течение трех дней. Требуются распечатка документа и предоставление его сотруднику для ознакомления. В нижней части приказа сотрудник оставляет роспись и ставит дату, когда прочел документ.

16. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников.

17. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

18. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета. На это отводится один день – когда расторгается трудовой договор.

19. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке. Ее вносят на основании приказа на увольнение. Для оформления существует следующий образец.

№ записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
				Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ № 1к от 31.08.2013 г.
				Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ № 21к от 29.11.2013 г.
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
				Работник «подпись» Б.Б. Петров

20. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

21. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку. Для заполнения 11 раздела личной карточки предусмотрен такой образец.

22. Выдать трудовую книжку. Действие сопровождается соответствующей записью в книге учета движения трудовых книжек. Выдать книжку необходимо в течение дня, когда производится увольнение.

23. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой, на основании заявления. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента, когда работник предоставил заявление или документ зарегистрировали.

24. Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника. Для уведомления применяется письменная форма. Заказное письмо отправляют почтой или нарочным. К письму могут прикладывать исполнительный документ, ставший основой для удержания. Обязательно сохранение экземпляра уведомления, на котором проставили отметки судебный пристав-исполнитель и взыскатель, или есть почтовые квитанции. Если потребуется, с помощью этих документов удастся доказать, что соответствующих лиц уведомили об увольнении. Все эти процедуры необходимо выполнить в течение трех дней.

25. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника в течение двух недель. Уведомление необходимо направлять в письменном виде, как заказное письмо, по почте. Один экземпляр с почтовой квитанцией сохраняют в качестве доказательства извещения.

Как правильно оформить процедуру увольнения в связи с утратой доверия

Нарушения, на основании которых руководство потеряло доверие к работнику, должны быть правильно задокументированы. Единая форма, по которой составляют документ о выявлении действий со стороны сотрудников, вследствие которых руководство утратило к ним доверие, отсутствует. Как правило, нарушения отражают в докладной записке того, кто обнаружил проступок или его итог.

Докладная записка включает в себя:

• ФИО лица, которое выявило нарушения;
• ситуацию, в которой нарушитель совершал неправомерные деяния;
• дату и время деяния.

Если в организации узнали из правоохранительных органов, что работник нарушал трудовые правила, или эту информацию сообщили третьи лица, оформление докладной записки не требуется.

Если инвентаризация показала, что пропали товарно-материальные ценности или деньги, составляют акт.

Данные документы служат основанием для служебного расследования, в ходе которого руководство может выявить виновных.

Чтобы установить факт нарушения и виновного в этом сотрудника, создают комиссию, куда входят компетентные и незаинтересованные лица.

Чтобы провести расследование внутри организации, работодатель составляет приказ, на основании которого создается комиссия, в состав которой входят минимум три работника. В документе указываются фамилии участников, занимаемые ими должности, цель и дата создания комиссии, время, в течение которого она будет действовать (срок может быть не ограничен конкретной ситуацией), а также полномочия комиссии (если подобную информацию не содержит в себе локальный нормативный акт работодателя).

Члены комиссии, исследуя обстоятельства нарушения, обязаны:

• установить, при каких обстоятельствах предпринимались попытки причинения ущерба или он был причинен: когда, где, каким образом;
• выявить, какие ценности пострадали из-за причинения или попытки причинения ущерба;
• исследовать место причинения ущерба (если требуется);
• определить сумму ущерба (причиненного или вероятного) по данному делу;
• понять, чья прямая вина есть в порче имущества или ином нарушении;
• собрать доказательства, что ущерб причинил подозреваемый;
• установить степень вины нарушителя, определить объем и вид взыскания;
• установить, почему и при каких обстоятельствах было допущено нарушение;
• сохранить документацию по расследованию.

Комиссия может потребовать объяснений от лиц, подозреваемых в причинении ущерба. Если в ходе расследования подозреваемый предоставит объяснительную записку, то второй раз, когда будет применено наказание, делать этого ему не придется.

Комиссию создают в том случае, если виновный прямо не причинил ущерба, однако к этому могли привести его действия.

В приказе о создании комиссии расписываются все ее участники.

Если в организации проводят внутреннее расследование, в случае необходимости можно параллельно обратиться в полицию.

Чтобы произвести увольнение в связи с утратой доверия, работодатель может ограничиться только внутренним расследованием для установления вины подчиненного, не пользуясь при этом помощью третьих лиц или правоохранительных органов.

На все, что делают участники комиссии при расследовании, составляют акты, оформляют справки и докладные записки. Всю документацию прилагают к материалам дела.

В специальный акт заносят итоги деятельности комиссии, излагая:

• информацию о нарушении, совершенном работником, на основании которого работодатель утратил к нему доверие;
• при каких обстоятельствах сотрудник совершил проступок и какой ущерб причинил или мог причинить;
• степень его виновности;
• возможное наказание и т. д.

В акте непременно следует обозначить, что именно в связи с данными нарушениями работодатель перестал доверять сотруднику. В документе расписываются все участники комиссии.

Если для подтверждения того, что работник действительно нанес материальный ущерб, проводили инвентаризацию, то ее итоги, отраженные на бумаге, прилагают к документам о служебном расследовании.

Если суд установил, что сотрудник виновен, или нарушение выявила сторонняя организация (к примеру, банк), материалы расследования сопровождаются решением суда по данному делу, а также документацией, предоставленной сторонней организацией.

Сотрудник, совершивший нарушение, знакомится с решением комиссии и подписывает его. Если работник отказывается ставить подпись, это отражают в специальном акте.

Чтобы издать приказ о дисциплинарном взыскании из-за утраты доверия, нужно письменное изложение работником своей позиции (ст. 193 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). В Трудовом кодексе РФ точно не сказано, в каком именно формате сотрудник обязан объяснять свои действия. Если виновный не против написать объяснительную записку, в таком случае можно не оформлять письменное уведомление о необходимости дать объяснения. Если же конфликта в данной ситуации явно не избежать, лучше оформить требование именно в письменном виде и попросить сотрудника расписаться в нем. Если работник отказывается подписывать документ, составляют соответствующий акт.

Если работнику предъявили требование о даче объяснений, но по истечении двух дней виновный не объяснил свою позицию, оформляют акт на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если оформлены акт и документы, где сказано, что у сотрудника требовали объяснений, объяснительная записка для увольнения в связи с утратой доверия не нужна (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель нарушает порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не направляет сотруднику запрос на предоставление письменного объяснения, виновного восстанавливают в должности (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 г. № 33-2306/2010).

Если нарушения, на основании которых работодатель утратил доверие, подчиненный совершил на работе, увольнение в связи с утратой доверия осуществляется в порядке, предполагающем дисциплинарные взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если же нарушение совершено не на работе, соблюдение упомянутого выше порядка не обязательно. Увольнение в связи с утратой доверия оформляют по форме Т-8 об увольнении работника или Т-8а о прекращении трудовых отношений с работниками.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник получает зарплату и компенсацию за дни отпуска, которыми не воспользовался. Форма для заполнения записки-расчета при увольнении – 1-61. Информацию об увольнении по форме Т-2 заносят в личную карточку сотрудника.

6 ошибок, допускаемых руководителями при увольнении в связи с утратой доверия

Нередко работникам кадровой службы приходится как-то объяснять увольнение персонала из-за таких высказываний работодателей: «Я не могу больше вести дела с теми, к кому у меня нет доверия. Этого специалиста нужно уволить». Однако в Трудовом кодексе РФ существуют ограничения. Желание руководства прекратить трудовые отношения с тем или иным подчиненным – еще не повод для увольнения. Более того, далеко не за всеми нарушениями сотрудника может последовать увольнение в связи с утратой доверия. Но руководители часто ошибаются и нарушают процедуры расторжения трудовых договоров, что неизбежно вызывает споры.

В российском законодательстве точно сказано, когда возможно увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольняемый сотрудник должен отвечать за хранение и обслуживание финансовых средств или материальных ценностей, в его поступках обязана быть вина, его действия должны стать основанием для потери доверия со стороны руководства. Эти правила довольно ясны, но на практике не все так просто.

Работодатели допускают две ошибки:

• либо они полагают, что возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия (ошибки № 1–4);
• либо полагают, что увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно (ошибки № 5–6).

Ошибка 1. Характер работы определяется только на основании названия должности.

Решая расторгнуть трудовые отношения с сотрудником из-за потери доверия, руководители нередко учитывают лишь наименование должности, к примеру: «руководитель отдела продаж» или «финансовый аналитик». Чтобы предупредить неправильное толкование положений закона, Пленум ВС РФ в 2004 г. объяснил, что увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотрудникам, напрямую связанным с обслуживанием (приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. д.) материальных ценностей (п. 45 Постановления Пленума ВС № 2). Эти действия должны быть предусмотрены трудовыми обязанностями сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 г. № 336613/2012).

Следовательно, трудовой договор, должностная инструкция или локальный акт должны включать в себя информацию о трудовых обязанностях специалиста. Работник обязан ознакомиться с документом и расписаться в нем, а в дальнейшем выполнять свои функции, опираясь на него. Нередко обязательства вносятся в доверенность, которую работодатель выдает подчиненному. Если в трудовые обязанности сотрудника не входят процедуры по обслуживанию ценностей, увольнение в связи с утратой доверия незаконно.

Рекомендация. Посмотрите, что входит в обязанности сотрудника, которого собираетесь уволить. Перечитайте условия трудового договора, еще раз ознакомьтесь с должностной инструкцией и локальными актами. Выясните, читал ли сотрудник локальные акты и инструкции, есть ли там его подпись.

Вот на какую документацию нужно опираться.

Ошибка 2. Не доказана вина работника в совершении действий, повлекших утрату доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия – одна из мер дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работник непременно должен быть виновен в нарушении – только в этом случае его можно привлечь к ответственности.

Работодатель должен представить доказательства, что в действиях сотрудника есть вина (определение Мосгорсуда от 20.08.2012 г. по делу № 1117920, определение Московского областного суда от 30.11.2010 г. по делу № 3322860).

При этом не столь важно, умышленно работник совершил проступок или по неосторожности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 01.07.2014 г. по делу № 332408). В качестве доказательства виновности подчиненного предоставляют различную документацию: служебные записки, письменные объяснения работника и т. д. Показания свидетелей также являются доказательством. Кроме того, в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что сотруднику были созданы все условия для надлежащего исполнения трудовых функций.

В рамках одного судебного разбирательства кладовщица, работавшая на складе, сумела доказать свою правоту. Женщина отвечала за материальные ценности, однако в недостаче не была виновна, поскольку, чтобы выполнять трудовые функции, ей приходилось уходить со склада, не закрывая его. Суд вынес решение о ее незаконном увольнении из-за потери доверия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 г. по делу № 331647/14).

Рекомендация. Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно на основании одного лишь факта совершения нарушения. Необходимо удостовериться в виновности подчиненного и отразить это в соответствующем документе. Кроме того, нужно объективно оценить условия работы и установить, давали ли они сотруднику возможность выполнять трудовые функции в надлежащем виде.

Ошибка 3. в связи с утратой доверия.

Нередко, оценивая комплекс трудовых обязанностей главных бухгалтеров, руководители ошибаются. По мнению работодателей, главные бухгалтеры отвечают за финансы предприятия и распределяют их, а потому увольнение в связи с утратой доверия применительно к таким специалистам допустимо.

Но законодательство Российской Федерации гласит, что главный бухгалтер предприятия не должен непосредственно обслуживать ценности. Той же позиции придерживается суд. В связи с этим нельзя расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером из-за утраты к нему доверия (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 г. № 59).

Если главный бухгалтер предпринял определенное действие, из-за которого нарушилась целостность имущества предприятия или имуществом неправомерно воспользовались, его можно уволить за принятие нерационального решения, вызывавшего порчу ценностей, их нерациональное применение или иной ущерб организации (на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с этим нужно представить доказательства вины и взаимосвязи между действиями, предпринятыми главбухом, и ущербом предприятию.

Рекомендация. По отношению к главному бухгалтеру увольнение в связи с утратой доверия лучше не применять. Если у вас есть доказательства того, что сотрудник виновен, есть подтвержденная причинно-следственная связь между тем, что он делал, и ущербом, нанесенным фирме, вы можете расторгнуть трудовые отношения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ошибка 4. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка.

При возникновении трудового спора работодатель обязан предъявить доказательства того, что сотрудник нарушил правила организации и что при применении меры наказания учли степень тяжести нарушения, условия, при которых его совершил работник, поведение работника перед проступком, его отношение к трудовым обязанностям (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если сотрудник сделал что-либо, из-за чего руководство перестало ему доверять, данный факт заносят в докладную записку или акт инвентаризации. Эти документы становятся основанием для создания комиссии, которая проводит в организации внутреннее расследование. Результаты проверки показывают, насколько обоснованно применено дисциплинарное взыскание.

Если участники комиссии решили, что увольнение в связи с утратой доверия правомерно, нужно точно следовать не только общепринятой процедуре расторжения трудовых отношений, но и порядку наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Сотрудник при этом должен аргументировать свое поведение (если позицию он не объяснил во время работы комиссии).

Помимо этого, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в срок, не превышающий одного месяца со дня выявления нарушения. В этот период не входят больничный, отпуск виновного, а также время, которое требуется для учета мнения профсоюза (если такой орган существует). Вместе с тем взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня фиксации нарушения. Если речь идет о ревизии, проверке хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверке, взыскание применяют не позже чем через два года после нарушения.

Если работник совершил проступок не на работе или на рабочем месте, но оно не связано с его трудовыми функциями, на увольнение в связи с утратой доверия дается один год с момента, когда работодатель обнаружил нарушение (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Рекомендация. Привлекая сотрудника к ответственности, нужно следовать общепринятому порядку (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Создайте комиссию, и пусть этот орган проведет внутреннее расследование. Оформлять документы о выявлении нарушения и докладные записки нужно правильно. Работник же обязан объяснить свой проступок, предоставив письменное обоснование. Все необходимые мероприятия лучше провести в течение времени, отведенного на это законодательством.

Ошибка 5. Работодатель считает, что работник не может быть уволен по утрате доверия, так как отсутствует договор о материальной ответственности.

Работодатель имеет право заключить договор о материальной ответственности с сотрудником, в ведении которого находятся денежные средства и товарные ценности. Однако заключение такого договора не обязанность работодателя (ст. 244 Трудового кодекса РФ). То, что подобный договор есть или он отсутствует, не доказывает, что сотрудник имеет прямое отношение к обслуживанию ценностей.

В рамках разбирательств судебные органы главным образом опираются на документы, где отражены обязанности работников: трудовые договоры, локальные акты, должностные инструкции. Договор о материальной ответственности – косвенное доказательство, несмотря на свою весомость (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.07.2012 г. № 1113634).

Следовательно, даже если договор о материальной ответственности отсутствует, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим ценности в организации.

Рекомендация. Если договор, в соответствии с которым сотрудник несет материальную ответственность, заключен не был, работодатель вправе представить доказательства того, что деятельность работника была непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей, поскольку это предусмотрено его трудовыми функциями. В качестве таких доказательств предъявляют документы, где говорится о трудовых обязанностях работника. При этом, если должность сотрудника предусматривает полную материальную ответственность, соответствующий договор лучше заключить. Если возникнет трудовой спор, с помощью договора вы сможете доказать свою правоту.

Ошибка 6. Работодатель считает, что для увольнения по утрате доверия работник должен причинить реальный ущерб.

Вне зависимости от того, нанес сотрудник компании реальный ущерб или нет, увольнение в связи с утратой доверия будет по отношению к нему правомерно. Даже если ущерб мог быть нанесен, но этого не произошло, увольнение сотрудника в связи с утратой доверия допускается (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.10.2013 г. № 1129127).

Можно ли уволить в связи с утратой доверия беременную сотрудницу, которая длительное время не выходит на работу

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права Юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Увольнение в связи с утратой доверия беременных женщин незаконно (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ). Беременных можно уволить по желанию начальства только в том случае, если ликвидируется предприятие. Но руководители с этим не согласны, а потому нередко предпринимают различные попытки расторгнуть трудовые договоры с данной категорией работников, мотивируя это прогулами, опозданиями и ненадлежащим выполнением трудовых функций с их стороны.

При этом, даже если беременная не задумывается о совершении нарушений или если совершает их умышленно, ее увольнение в связи с утратой доверия все равно неправомерно. Здесь нужно обратиться к определению Конституционного Суда (от 04.11.2004 г. №343-О), где сказано, что беременные женщины – категория граждан, которым нужна повышенная социальная защита.

Законодательство заботится о будущих матерях, предотвращая дискриминации со стороны руководителей. Учитывается и тот факт, что поиск новой работы для беременных – трудная задача, даже с учетом того, что руководители обязаны заключать с ними трудовые договоры. Наличие у женщины маленьких детей или ее беременность не могут препятствовать ее трудоустройству. В определении Конституционного Суда указано, что Трудового кодекса РФ разрешает применять по отношению к беременным в случае нарушений с их стороны иные меры дисциплинарных взысканий (выговоры или замечания).

Если работница, ранее подпадавшая под сокращение, подтверждает беременность справкой, и у вас есть подозрения в фиктивности данного документа, попросите ее через 2–3 месяца предоставить новую. Мы рекомендуем просить справку, а не требовать (в устной, а не в письменной форме). В противном случае суд может посчитать это давлением на беременную, что увеличит размер компенсации за моральный вред.

Но даже если по прошествии определенного времени окажется, что работница не в положении, уволить ее на этом основании все равно не удастся. Могли произойти определенные события, прерывавшие беременность, и женщина не обязана о них рассказывать. Добавим, если при увольнении беременность была, но сотрудница не знала о ней, работодатель должен восстановить женщину в должности. Если при сообщении об увольнении беременности не было, но при непосредственном увольнении сотрудница уже была в положении, прекратить с ней трудовые отношения нельзя.

Крупные неприятности на работе могут возникнуть по различным причинам. Иногда это случается из-за намеренных действий или халатности самого работника, причинивших очевидный вред имуществу или финансам нанимателя. Если вина сотрудника не вызывает сомнений, а его раскаяние не находит отклик в душе директора, то логичным шагом работодателя станет увольнение в связи с утратой доверия.

Что такое утрата доверия?

Годами зарабатываемый кредит доверия у начальства может быть разрушен всего одним поступком наемного лица. В зависимости от обстоятельств, доказывающих вину и неблаговидные намерения работника, директор вправе с этого момента с недоверием относиться к подчиненному. Другой вопрос, насколько аргументы работодателя в сложившейся ситуации будут достаточными для оформления расчета.

Основания для увольнения

Доверие работодателя ассоциируется больше с эмоциональной и интуитивной сферами жизни. В такой ситуации, увольнение в связи с утратой доверия потребует особо тщательного подхода при проведении предварительных процедур.

Первоначально, руководителю нужно определиться с тем, какие основания могут быть признаны достаточными для прекращения трудовых отношений согласно п. 7 ст. 81 ТК:

• хищение, порча имущества (заранее спланированное или по недосмотру);
• мошеннические действия (обсчет, пересортица, недовес или ложное списание товарных ценностей);
• нарушение антикоррупционного законодательства (для госслужащих);
• принятие решения, повлекшего весьма негативные последствия для компании (применимо к директорам, их заместителям и главным бухгалтерам);
• другие случаи, когда работодатель смог документально обосновать увольнение сотрудника в связи с утратой доверия.

Для того, чтобы закон стал на сторону руководства, с работником не обязательно заключать договор о полной материальной ответственности. Достаточно того, что в его должностной инструкции будет указана функция по непосредственному обслуживанию денежных средств или материальных запасов.

Уволить за недостаток доверия можно только в случае, если документально подтвержденные действия работника нанесли или могли нанести действительный ущерб предприятию.

Законодательная база

Взыскание в форме увольнения – высшая мера воздействия в пределах возможностей Трудового кодекса. Порядок ее осуществления прописан в ст. 193 ТК РФ . Если речь идет о том, что поступок работника не позволяет ему дальше претендовать на доверие руководителя, то расчет будет проведен на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ . Поскольку факт увольнения напрямую зависит от того, были ли сотруднику поставлены в обязанность обслуживание и сохранение ценностей, это должно быть отражено в любом из документов:

• в трудовом договоре;
• в должностной инструкции;
• в договоре о полной материальной ответственности, если должность есть в перечне, утверждаемом правительством, ст. 244 ТК.

Для тех, кто работает не в коммерческой сфере, а связан трудовыми отношениями или службой с государством, важно помнить о существовании Закона о коррупции, 273-ФЗ . В дополнение к этому общему нормативному акту есть еще и специализированные: о госслужбе 79-ФЗ , о прокуратуре 2202-1 ФЗ , о службе в МВД 342-ФЗ , о службе в таможне 114-ФЗ , о военной службе 53-ФЗ , о муниципальной работе 25-ФЗ , об СКР 403-ФЗ и так далее.

Увольнение с государственной или военной службы

Если в секторе хозрасчета и частного бизнеса нет законодательно закрепленных причин утраты доверия к работнику со стороны его нанимателя, то для госслужащих и военных существует довольно конкретный перечень:

• конфликт интересов – принятие решение в ущерб государству и в пользу личной выгоды;
• непредоставление данных об имущественном состоянии и доходах, либо их намеренное искажение;
• коммерческая деятельность (индивидуальная или посредством участия в управлении частным бизнесом);
• участие в иностранных НКО с получением оплаты своих услуг или открытие счетов в заграничных кредитных организациях.

Требование о соблюдении некоторых ограничений распространяется также на супругов чиновника и их несовершеннолетних детей.

Порядок увольнения

С момента появления у работодателя оснований не доверять собственному сотруднику, фактически, начинается трудный процесс увольнения в связи с утратой доверия. Поскольку случаи, подтолкнувшие руководство расстаться с сотрудником, бывают слишком разнообразны, можно наметить лишь общую последовательность действий нанимателя, без которых ему не обойтись.

Служебное расследование

Старт процедуре даст документальное оформление проступка или фиксация фактического положения вещей. Например, если речь идет о хищении денег или ценных предметов, то установить это можно на основании данных внезапной инвентаризации. Если на предприятии есть пропускной пункт и охрана, то факт воровства может быть оформлен в виде акта изъятия продукции.

На основании имеющихся документов будет проводиться разбирательство всех обстоятельств произошедшего. Закон не запрещает вести расследование лично руководителю, но суд может поставить единоличные выводы под сомнение. С целью повышения объективности, лучше издать приказ о создании комиссии для расследования дела, не менее трех лиц. Принять решение об оставлении на работе или увольнении сотрудника на основании коллегиального заключения.

Работодатель может отказаться от собственного разбирательства, если к вопросу подключились сотрудники полиции или прокуратуры. Время ведения следственных мероприятий останавливает течение срока давности для увольнения в связи с утратой доверия, поэтому работодатель может спокойно ждать вынесения приговора, чтобы доказать свою правоту.

Виновность наемного работника правильнее устанавливать на основании выводов комиссии.

Объяснение от работника

Под тяжестью предъявленных обвинений и доказательств работник может либо сознаться в содеянном, либо попытаться представить в защиту свои аргументы. Как бы ни было, увольнение в связи с утратой доверия без объяснения возможно только в исключительных ситуациях:

• поступок не связан с выполнением трудовых обязанностей;
• сотрудник не сообщил о том, что ранее в отношении его был вынесен приговор за хищение или нанесения умышленного вреда.

Во всех остальных случаях, когда разбирательство проводится силами текущего нанимателя, применение дисциплинарного наказания в виде увольнения обязательно потребует предварительного , ст. 193 ТК РФ.

Приказ на увольнение

Итогом внутреннего расследования не обязательно станет расторжение трудовых отношений. Ведь после получения объяснительной от сотрудника, директор может и передумать, ст. 192 ТК РФ . Если же оправдания оказались неубедительными, то самое время издать приказ, превращающий увольнение сотрудника в связи с утратой доверия из угрозы в реальность.

Используют для этого типовую форму Т-8, как при обычном расчете. Только в графе «Основания» приводят перечень документов, доказывающих виновность работника, ссылку на п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Существует мнение, что приказа может быть два. Один о применении взыскания и его обоснование, а второй – непосредственно о прекращении контракта. Однако, суд может счесть, что работодатель, таким образом, применил два наказания за один дисциплинарный просчет.

При расставании с работником по любым основаниям, в раздел «Сведения о работе» переносят точную формулировку из приказа о расторжении договора о найме специалиста. Если в отношении провинившегося не открыли уголовное дело, то самыми неприятными последствиями для работника при увольнении в связи с утратой доверия можно считать то, что эта ситуация оставляет след на страницах трудовой книжки. В дальнейшем упоминание о п. 7 ст. 81 ТК заставит кандидата на должность тщательно подбирать объяснения для потенциального нанимателя.

Отсылка к данному пункту способна навсегда закрыть доступ к госслужбе, а также на должности директора и бухгалтера. А с 1 января 2018 года данные о коррупционерах в рядах военнослужащих, муниципальных чиновников, прокуроров и прочих госслужащих, уволенных по статье в связи с утратой доверия, будут заноситься еще и в специальный реестр.

Сроки

Применить свое право на расторжение договора работодатель может только в пределах установленного законодательством периода. Если проступок явный и о нем сразу стало известно руководителю, то на разбирательство и подписание приказа об увольнении отведено тридцать дней чистого календарного времени. То есть, если работник заболел, ушел в отпуск или не явился на работу по каким-либо еще причинам, то этот срок приостанавливается.

В силу того, что ошибки или намеренный обман не всегда сразу становятся достоянием общественности, есть несколько нюансов для оформления законного увольнения сотрудника в связи с утратой доверия. Можно рассмотреть только общие случаи:

Способ обнаружения	Дата совершения проступка и его документальной фиксации	Возможность увольнения
Докладная непосредственного руководителя	Докладная составлена в день совершения ошибки	В течение месяца со дня обнаружения, ст. 193 ТК РФ.
	Начальник обнаружил нарушение и задокументировал его по истечении полугода	Если проступок относится к разряду дисциплинарных и не подпадает под административное или уголовное законодательство, то срок применения любого взыскания уже пропущен.
Внутренняя ревизия или аудиторская проверка	Нарушение произошло не более двух лет назад, если считать от даты составления акта проверки	Увольнение возможно, если приказ будет издан в пределах двух календарных лет с дня совершения проступка. Если по итогам проверки возбуждено уголовное дело, то этот срок приостанавливается.
	Более двух лет назад	Оснований для увольнения в порядке ст. 193 ТК РФ у работодателя уже нет. Но если проступок не относится к разряду дисциплинарных (совершен не в рабочее время или до оформления на должность), то это правило уже не действует.

Какие выплаты положены?

Недоверие начальства и его острое желание не только быстренько избавиться от работника, но еще и осложнить его материальное положение – прямой путь к поражению в трудовом споре. Вне зависимости от оснований для увольнения, расчетные суммы во многом незыблемы:

• зарплата за то время, которое он успел отработать до даты ухода;
• компенсационные выплаты за все виды оплачиваемых отпусков, которыми работник не успел воспользоваться;
• возмещение перерасхода личных средств по подотчетным тратам в пользу предприятия;
• все дополнительные выплаты, утвержденные в колдоговоре, не поставленные в непосредственную зависимость от причины увольнения.

Нужно также проявить осторожность в вопросе начисления зарплаты за период служебного расследования. Утративший доверие сотрудник не может быть отстранен от работы на основании ст. 76 ТК, даже если наниматель обоснованно беспокоиться о сохранности своих материальных ценностей. Тактически решить эту проблему можно, предложив временный перевод на другую должность, сохранив за работником прежнюю зарплату.

Отдельный нюанс есть и в отношении удержаний стоимости нанесенного ущерба. Если с увольняемым не заключали договор о материальной ответственности, и возмещать вред он не согласен, то удержать из расчетных сумм хотя бы копейку нельзя. Решать этот спор предстоит в суде.

Кого уволить нельзя?

«Железную» гарантию безопасности при увольнении по желанию начальства Трудовой кодекс дал только беременным женщинам, работающим на условиях бессрочного трудового договора, ст. 261 ТК РФ . Для этой категории угрозу представляет только полная ликвидация предприятия. Возможно, но только после получения согласия трудового инспектора и работников комиссии по работе с несовершеннолетними, прекратить трудовой договор с лицами до 18 лет, ст. 269 ТК РФ .

Остальные работники, совершившие виновные действия в отношении родной компании и ее имущества, могут быть подвергнуты столь строгому дисциплинарному взысканию, как увольнение сотрудника в связи с утратой доверия, без ограничений.

Основанием для увольнения в связи с утратой доверия может стать приговор суда, о действии которого работник не сообщил до приема на работу.

Можно ли оспорить?

Право каждого человека защищать свои законные интересы при помощи госорганов надзора или суда – безусловное достижение современного общества. Поэтому, если работник уверен, что в отношении его допущено неправомерное увольнение, оспаривать решение работодателя не только можно, но и необходимо.

Важно помнить несколько существенных моментов:

• дела о незаконном увольнении подлежать рассмотрению непосредственно в судах общей юрисдикции по месту нахождения ответчика (работодателя), ст. 391 ТК РФ ;
• сроки обращения с иском в суд ограничены одним месяцем, ст.392 ТК РФ ;
• если иск содержит только требования, исходящие из трудового законодательства, то работник освобождается от уплаты пошлин и сборов, ст. 393 ТК РФ;
• нарушение принципа территориальной подсудности грозит работнику отказом в принятии дела к рассмотрению и пропуском сроков обращения в суд.

Поскольку Трудовой кодекс не приводит исчерпывающий перечень оснований и причин для увольнения согласно п. 7 статьи 81 ТК РФ, вариантов ситуаций существует великое множество. Для работника, принявшего решение восстановить свою репутацию и занимаемый ранее пост, нужно ссылаться, прежде всего, на нарушение процедуры наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ), отсутствие достаточных документально подтвержденных доказательств и пропуск сроков применения наказания.

Не стоит также уходить в «глухую» защиту, отказываясь от получения своего экземпляра требований работодателя, ведь именно в них может содержаться информация или ошибка, которые помогут убедить судью в незаконности увольнения.

Судебная практика

Разнообразие обстоятельств трудовых споров не оставляет возможности однозначно определить, в каких случаях судебная практика всегда становится на сторону работника, а когда полностью поддерживает работодателя. Исход дела всегда определяет основательность составленных документов и доказательств того, что порядок увольнения в связи с утратой доверия соблюден от первой до последней буквы.

Случаи, когда работник и работодатель расстаются в связи с утратой доверия, довольно редки. На практике, каждая сторона хочет избежать лишних затрат и шумихи, поэтому чаще оформляют увольнение по соглашению. Это, конечно же, не относится к ситуациям, когда все выходит за рамки Трудового кодекса. Вот тогда и наемному лицу, и его руководителю лучше подготовиться к расспросам следственных органов и заранее знать, как правильно составить документы и собрать доказательства вины или невиновности.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Каковы основания для применения статьи «Утрата доверия» ТК РФ, кого можно уволить за утрату доверия, как проводится процедура увольнения за утрату доверия, все подробности – в статье.

Из статьи вы узнаете:

Какие основания могут послужить для утраты доверия

Статья «Утрата доверия» ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть ТД (трудовой договор) с сотрудником, совершившим виновный проступок, ставший основной причиной утраты доверия, к такому проступку относятся:

• умышленные виновные действия;
• выявленные факты халатности или небрежности со стороны сотрудника.

К виновным действиям можно отнести и использование в личных целях подотчетных ценностей, обмеривание, обвешивание, обсчет покупателей, нарушение установленных правил продажи и т.д. К халатности относится оставление вверенных материальных ценностей без присмотра, хранение ключей в общедоступных местах от складов, помещений с материальными ценностями. Кроме этого, к халатности относится выдача денег без соответствующего оформления необходимых документов и т.п.

Важно! Статья «Утрата доверия» ТК РФ не применяется, если неблаговидный поступок с нанесением ущерба вызван форс-мажорными обстоятельствами: пожаром, наводнением, иным стихийным бедствием. Сотрудник также признается невиновным, если ущерб имуществу нанесен в случае необходимой самообороны.

Вопрос из практики

Можно ли уволить в связи с утратой доверия сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, если он подал заявление на увольнение по собственному желанию и ушел на больничный

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на данный вопрос зависит от того, когда закончится больничный.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который обслуживает денежные средства и материальные ценности, за виновные действия. В том числе если эти действия дают (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с утратой доверия является увольнением . Поэтому работодатель сотрудника по причине утраты доверия в (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) или отпуска.

При этом сотрудник, в отношении которого проводится служебное расследование в , имеет право в общем порядке подать (ст. 80 ТК РФ). Ограничение на расторжение трудового договора в период болезни или отпуска при увольнении по собственному желанию . Поэтому если истечет раньше, чем закончится больничный, то работодатель обязан…

Задайте свой вопрос экспертам

Увольнение по статье «Утрата доверия» может состояться независимо от того, обнаружена недостача материальных ценностей или нет. Достаточно факта обнаружения нарушений порядка учета, установленного в организации, со стороны сотрудника. Если материальные ценности не были фактически утрачены, но виновные действия или халатность привели к утрате доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия по статье

Статья «Утрата доверия» может применяться к сотруднику, который совершил неблаговидный поступок, находясь вне рабочего места. Если работодателю стали известны сведения о совершении сотрудником кражи, грабежа, мошенничества, иных корыстных правонарушений, увольнение может состояться по статье «Утрата доверия ».

Стоит учитывать, что по причине утраты доверия за указанные действия можно расторгнуть трудовой договор в течение одного года с момента обнаружения оснований, повлекших утрату доверия. Если проступок был обнаружен более одного года назад, применить такие основания для увольнения нельзя (такой порядок увольнения работника в связи с утратой доверия предусмотрен п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 239 ТК РФ, в постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2).

Кого можно уволить по статье «Утрата доверия» ТК РФ

Процедура увольнение за утрату доверия применяется по отношению к сотрудникам, которым поручено обслуживать материальные ценности или денежные средства: транспортировку, хранение, прием, распределение и т.д. К таким работникам относятся заведующие складами, кассиры , экспедиторы, кладовщики, продавцы и т.д. Полный список таких специалистов упомянут в перечне, утвержденном постановлением Минтруда № 85 орт 31.12.2002.

Практическая ситуация

Как уволить по статье, если работник грозит пойти в суд

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
руководитель практики трудового права ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Увольнение по виновному основанию работники оспаривают в 90 процентах случаев. Поэтому готовьтесь к тому, что вашу позицию придется защищать в суде. Если серьезных причин для такой радикальной меры нет, убедите директора расстаться с сотрудником мирным путем. Если же работник не готов идти на компромиссы, подберите документы, которые обоснуют его вину. В этой статье обозначим контрольные точки, которые нужно проверить, чтобы в суде увольнение признали законным.

При каких условиях можно уволить работника

Прежде всего, убедитесь, что у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка. Это могут быть замечание или выговор. Но, если к моменту увольнения еще нет решения по выявленным ранее фактам неисполнения обязанностей, суды полагают, что у работника нет иных дисциплинарных взысканий. На этом основании сотрудника…

Уволить бухгалтера, экономиста, контролера нельзя по статье «Утрата доверия». Исключением являются случаи, когда на бухгалтера возложены должностные обязанности кассира. В этом случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность за ущерб, причиненный при исполнении должностных обязанностей кассира.

Как провести процедуру увольнения за утрату доверия

Пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику заключается:

• в документальном подтверждении проступка (должны быть акты проведенной инвентаризации, докладные записки, другие документы, подтверждающие виновные действия);
• в получении объяснения от сотрудника в письменной форме, при отказе дать такое объяснение работодатель должен составить акт;
• в составлении по форме № Т-8 или самостоятельно разработанному образцу.

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

• С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
• На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
• Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
• Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося - он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – , снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Среди оснований увольнения по инициативе работника есть увольнение за утрату доверия. Но уволить по такому основанию можно не каждого работника, а только того, кто обслуживает денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора по данному основанию является достаточно сложным, и нередко в связи с допущенными работодателем ошибками суд восстанавливает работника на прежней должности. В статье разберемся, кто может быть уволен за утрату доверия, как оформляется такое увольнение и в каких случаях оно правомерно.

Основания для утраты доверия

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исходя из данной формулировки при увольнении по этому основанию необходимо, чтобы выполнялись два условия. Первое: работник должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Второе: работник должен быть виновен в совершении действий.
Об этом же говорится в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), согласно которому расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Разберемся во всем по порядку.

Субъект увольнения

Кто же относится к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности? Это, конечно же, материально ответственные работники. Случаи полной материальной ответственности могут быть предусмотрены:
— Трудовым кодексом (ст. 243, 277) и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 242 ТК РФ);
— письменными договорами о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);
— трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). При этом должность работника или выполняемая им работа должна быть предусмотрена перечнем, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 (далее — Перечень).
Согласно Перечню к таким должностям, например, относятся:
— директоры, заведующие, администраторы и другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы;
— заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения.
А к выполняемым лицами, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, отнесены работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях и т.п. Согласно сложившейся практике при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды, разрешая вопрос, является ли лицо работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, руководствуются именно Перечнем, проверяя, включена ли в него должность работника или выполняемая им работа.
Так, был восстановлен на работе в ГСК N 37 работник С., уволенный за утрату доверия. С. занимал должность сторожа-охранника в ГСК N 37. В процессе работы он собирал членские взносы с членов ГСК, которые впоследствии были утрачены.
Суд первой инстанции указал, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как С. не являлся работником, непосредственно обслуживавшим денежные или товарные ценности, договор о материальной ответственности с истцом не заключался и в Перечень занимаемая С. должность не входит. Кроме этого, работодатель не имел права возлагать на С., занимавшего должность сторожа-охранника, обязанность по приему членских взносов членов ГСК.
Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35687/2013).
Однако, несмотря на сложившуюся практику, уволить за утрату доверия все же можно и работника, должность которого не входит в Перечень и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Это возможно, если работодатель докажет, что работник в силу его должностных обязанностей имеет отношение к обслуживанию денежных или материальных ценностей.
Так, Д., занимая должность сменного мастера в ООО «Борец сервис — Нефтеюганск», был уволен в связи с утратой доверия по причине совершения виновных действий, выразившихся в содействии хищению кабельной линии.
Должностной инструкцией сменного мастера, с которой Д. был ознакомлен, на него возлагалась обязанность по оформлению первичных документов по приему электропогружного оборудования с правом подписания и визирования документов в пределах своей компетенции. Из материалов дела следует, что Д., исполняя свои должностные обязанности, по договоренности с работником А. выписал и передал последнему товарно-транспортную накладную с целью вывоза за пределы территории организации демонтированного кабеля для его реализации в корыстных целях.
То, что с Д. не был заключен договор о полной материальной ответственности, в данном случае не имеет значения. В исковых требованиях Д. о признании увольнения незаконным было отказано (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23.10.2012 по делу N 33-4619/2012).

Вина работника при увольнении за утрату доверия

Еще одним обязательным условием увольнения работника по данному основанию является совершение виновных действий, дающих основание к утрате к работнику доверия со стороны работодателя. К таким действиям можно, например, отнести:
— хищение или уничтожение материальных или денежных ценностей;
— фиктивное списание товаров;
— продажу товаров по цене ниже или выше установленной;
— нарушение кассовой дисциплины;
— использование работником вверенного ему для исполнения трудовых обязанностей имущества в личных целях;
— прием и выдачу денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
— нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.
И если при совершении таких действий будет установлена вина работника, он может быть уволен за утрату доверия. При этом, поскольку Трудовым кодексом не установлена форма вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Обратите внимание! В отличие от привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, когда обязанность по доказыванию отсутствия вины в причинении такого ущерба лежит на работнике, если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), при увольнении за утрату доверия доказать наличие законного основания увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления N 2).

З.Л.Л. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЕНОБЛБАНК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности и компенсации морального вреда.
Работая в должности старшего кассира-бухгалтера, при приеме на работу она ознакомилась с должностной инструкцией, был заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с приказом руководителя провели ревизию, после которой была выявлена недостача денежных средств в кассе и З.Л.Л. уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считает увольнение незаконным, поскольку денег из кассы не брала, а доступ к кассе имели иные лица, в том числе руководитель офиса А. Вина работницы компетентными органами не установлена.
Исходя из материалов дела, пояснений истицы, объяснений свидетеля было установлено, что З.Л.А. знала об образовании недостачи и ее увеличении весь период своей работы, однако наличие недостачи в документах не отражала, все документы оформлялись таким образом, что сведения о недостаче скрывались. При проведении ревизии З.Л.Л. присутствовала, факт и размер недостачи не оспаривала.
Суд сделал следующий вывод. Поскольку З.Л.Л, являясь материально ответственным лицом, не принимала мер к документальному оформлению фактов недостачи, не сообщала руководству ООО о нарушениях в работе с денежными средствами, у работодателя имелись все основания посчитать, что З.Л.Л. умышленно нарушала требования своей должностной инструкции и совершила виновные действия, которые дают основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Может возникнуть вопрос в случае совершения работником хищения. По какой статье увольнять такого работника — по п. 7 или по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения)? Все зависит от того, кто установил факт хищения. Если это сделал работодатель, тогда он должен уволить работника за утрату доверия, а если компетентные органы — то за совершение хищения, поскольку в силу пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 работник может быть уволен только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Оформляем документы на увольнение

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, при таком увольнении нужно соблюдать процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания согласно ст. 192, 193 ТК РФ.
Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения (ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание! В случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не применяется. Кроме этого, ч. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Начинается процедура увольнения в связи с утратой доверия с фиксации факта совершения работником противоправных действий — в докладной или служебной записке, в акте инвентаризации и т.п. Чтобы подтвердить факт совершения работником виновных действий, необходимо провести служебное расследование. Но до этого с работника следует запросить объяснение. Если в течение двух дней объяснение не предоставлено — составить соответствующий акт.
Затем необходимо сформировать комиссию в составе не менее трех человек. Полномочия по проведению расследования могут быть возложены на инвентаризационную комиссию, действующую в организации на постоянной основе.
Результаты расследования оформляются актом, в котором указываются обстоятельства совершения противоправных действий, причиненный ущерб, действия, совершенные работником и дающие основания для утраты доверия, и степень вины данного работника, а также возможная мера наказания.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия является крайней мерой наказания. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее проступку поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании акта комиссии и объяснений работника, если они были даны, работодатель издает приказ об увольнении в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия. Если работодатель примет решение не увольнять работника, а привлечь его к другой мере дисциплинарной ответственности, то издает соответствующий приказ.
На основании приказа об увольнении вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
В заключение еще раз обратим внимание на то, что должен помнить работодатель, увольняя работника за утрату доверия: уволить по данному основанию можно только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности. Кроме того, работник должен совершить виновные действия, а работодатель — это доказать. И последний момент: должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В противном случае даже при соблюдении двух предыдущих условий работник может быть восстановлен судом в прежней должности.