Положение об оплате труда когда составляется. Положение об оплате труда

N 3, 2006 г.

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

минимальная зарплата в организации;

размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

В особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

При выполнении работ различной квалификации;

При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

За пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

В выходные и нерабочие праздничные дни;

В ночное время;

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

При изготовлении продукции, оказавшейся браком;

При простое;

При освоении новых производств (продукции);

Нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положении о премировании.

В этом положении следует указывать:

Виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.;

Показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;

Размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

Круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

Сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов - положение о премировании по итогам года, отдельно - по итогам квартала и т.д.

По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1. Общие положения

В этом разделе указываются следующие сведения:

Основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

Лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;

Лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;

Работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;

Правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

Здесь приводятся:

Требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

Нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

Система оплаты труда для отдельных категорий работников;

Размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

Порядок, место и срок выплаты заработной платы;

Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности

В этом разделе указываются:

Виды премий;

Показатели премирования;

Размеры вознаграждений;

Круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;

Сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту - Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО "Ромашка и букашка" (далее по тексту - Компания, работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников Компании.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников Компании за исключением генерального директора Компании, а также...

1.3. Общий контроль в Компании за исчислением заработной оплаты и премированием работников осуществляет генеральный директор Компании. Непосредственно ответственность в Компании за организацию исчисления заработной оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер Компании.

1.4. Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику представляется расчетный листок, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работником расчетного листка. Форма расчетного листка приведена в Приложении N 1 к настоящему Положению.

1.5. В Компании устанавливаются следующие формы оплаты труда:

1.5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 настоящего Положения.

1.5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.

1.5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 настоящего Положения.

1.5.4. Иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами Компании, коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником.

2. Заработная плата работников

2.1. В Компании устанавливается сдельно-повременная оплата труда.

2.2. Для получения повременной части оплаты труда работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в Компании режима рабочего времени...

2.3. Ставки повременной части заработной платы для отдельных категорий работников устанавливаются в штатном расписании Компании, утверждаемом генеральным директором Компании.

2.4. Для получения сдельной части оплаты труда работник должен...

2.5. Ставки сдельной части заработной платы определяются следующим образом...

2.6. В отношении следующих категорий работников могут устанавливаться иные системы оплаты труда, которые вводятся приказом генерального директора Компании по согласованию с данными работниками либо на основании трудового или коллективного договора.

2.7. Из заработной платы работника производятся удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

2.8. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Минимальная заработная плата в Компании составляет... рублей. Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.

2.9. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата.

2.10. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. При выдаче основной части заработной платы выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1 к настоящему Положению.

2.11. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром.

3. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

3.1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, и (или) предоставляются оплачиваемые отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.

3.2. К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относится работа в следующих условиях:

3.2.1. В особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями).

3.2.2. В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

3.2.3. При выполнении работ различной квалификации.

3.2.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2.5. За пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

3.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.

3.2.7. В ночное время.

3.2.8. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

3.2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся браком.

3.2.10. При простое.

3.2.11. При освоении новых производств (продукции).

4. Премирование работников за основные результаты деятельности

4.1. В Компании устанавливаются следующие виды премий:

4.1.1. Премия по итогам работы за месяц.

4.1.2. Премия по итогам работы за год.

4.1.3. Иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа генерального директора Компании по представлению непосредственного начальника данного работника (руководителя подразделения).

4.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.

4.2.1. Премия выплачивается в следующих случаях: ...

4.2.2. Размер премии составляет от 50 от 300% начисленной за этой месяц заработной платы работника.

4.2.3. Премированию подлежат работники, непосредственно вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), а также их непосредственные руководители. Генеральный директор, его заместители, сотрудники бухгалтерии и иные сотрудники Компании, непосредственно не вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), правом на премию по итогам месяца не обладают.

4.2.4. Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.

4.3. Порядок выплаты премии по итогам работы за год.

4.3.1. Премия выплачивается в случае получения Компанией чистой прибыли по итогам года. На выплату премий направляется 5% от чистой прибыли по итогам года.

4.3.2. Размер премии конкретного работника определяется соответствующим руководителем подразделения Компании в пределах определенной данному подразделению суммы, подлежащей распределению среди работников подразделения. Причины назначения той или иной суммы премии доводятся руководителем подразделения до данного работника. В случае несогласия с назначенной работнику премией он может обжаловать решение руководителя подразделения генеральному директору Компании.

Образец положения об оплате труда в 2016 год - один из важнейших документов, регулирующих оплату труда. Как внести в документ изменения?

Как вносить изменения в положение об оплате труда в 2016 году

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году?
Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Правила внесения изменений в Положение об оплате труда в 2016 году

Независимо от выбранного способа - утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения - необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные локальными актами, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иначе они не подлежат применению.

Правило 3. Локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В ином случае их нельзя применять. Тогда нужно ориентироваться на нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ):

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Положение об оплате труда 2016. Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Альфа»

А.В. Львов

Положение об оплате труда

г. Москва 13.11.2015

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:

• заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
• стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:

• за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
• за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты:

• в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

• за длительный стаж работы в Организации;
• за интенсивность, напряженность труда;
• за использование в работе иностранного языка;
• за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
• опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
• невыполнение распоряжений руководителя;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

• в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации;
• в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

• смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
• причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
• получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

13.11.2015

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

13.11.2015

По материалам: zarplata-online.ru

Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.

В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.

Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).

Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.

Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.

Общие положения

Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.

Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.

Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.

Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.

Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.

Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.

Порядок и условия оплаты труда

Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.

Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.

Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.

Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.

Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.

Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда , ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.

Доплаты и надбавки компенсационного характера

Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.

Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.

Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.

Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.

Премирование работников

В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.

Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).

Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.

Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.

Другие вопросы оплаты труда

Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.

Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.