Между работником и работодателем заключается. Взаимоотношения между работодателем и работником. Список литературы и нормативных правовых актов
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
Что делает компанию успешной? Прибыль от продаж, хороший маркетинг, креативность, видение и даже привлекательный лозунг. Но основным фактором, лежащим в основе всего этого, является то, что делает все это возможным, отношения работодателя и сотрудника.
Список литературы и нормативных правовых актов
Почему отношения между работодателем и сотрудником важны для организации? Отношения между работодателем и сотрудником являются ключевым решающим фактором, поскольку очень важно иметь взаимное доверие. Работодатель должен доверять своему сотруднику, а работник должен доверять своему работодателю. Этот фактор доверия фактически помогает в установлении отношений между обеими сторонами. Как только этот фактор доверия строится, мы говорим, что база отношений между сторонами установлена. Постоянное доверие помогает поддерживать отношения и помогает обеим сторонам хорошо понимать друг друга, чтобы оба они могли способствовать развитию организации и личному развитию.
У каждого из нас в запасе найдутся истории про успешных людей, для которых ходить на работу - в радость. Однако часто бывает, что взаимоотношения между сотрудником и работодателем с самого начала не до конца прозрачны, может быть, даже лживы (хотя, скорее, часть информации просто замалчивается). А потом, в процессе работы возникают ситуации, которые превращают нормальный рабочий процесс в поле незримой битвы между Компанией и Работником. И так происходит довольно часто.
Это помогает поддерживать уровень удовлетворенности обеих сторон, что очень важно как для работодателя, так и для сотрудника, как если бы какая-либо из сторон не удовлетворилась тем, что рост организации невозможен. Начнем с более этических вопросов, другими словами, моральных обязательств. Это может быть что угодно: от защиты благосостояния работников, уважительного отношения к ним, обеспечения хороших условий труда и не злоупотребления их полномочиями или дискриминации по отношению к ним.
После того, как часть доверия построена между двумя сторонами, следующая вещь, которая приходит, - это знать. Когда вы знаете сильные и слабые стороны, образ жизни и т.д. Это помогает в деле делегировании ответственности, избегая неправильных представлений. Это помогает поддерживать уровень мотивации среди сотрудников, поскольку они могут легко выполнить задание, делегированное им. Также знание слабых мест помогает работодателю разрабатывать задачи, которые помогут работнику преодолеть эти недостатки.
Как говорят, все мы родом из детства. В нашем случае детскими годами работника можно считать время, когда он был соискателем, кандидатом. Юношескими годами - испытательный срок. Зрелостью - все основное время работы в компании. А старостью - увольнение. И на всех четырех этапах взаимодействия работник и работодатель между делом строят друг другу козни (держат в напряженном ожидании, ловят на крючок, провоцируют, обманывают, предают), что вовсе не способствует спокойному протеканию рабочих взаимоотношений.
Это заставляет работника чувствовать себя счастливым, потому что он считает, что он важен для организации. Когда сотрудник знает стиль руководства своего работодателя, он помогает ему в понимании его решений, его стратегий и т.д. Что предотвращает неправильные предположения и неправильные представления. Сотрудник понимает, почему задача была делегирована ему, какими должны быть его действия для выполнения задач и т.д. помимо знания друг друга, очень важно иметь знания о себе. Если другой человек знает наши сильные и слабые стороны, но мы не знаем о наших сильных и слабых сторонах, тогда возможности конфликта, неудовлетворенности могут развиваться, и это может помешать росту организации.
Став соискателем (неважно, в результате ли сокращения, расформирования команды; собственного решения покинуть привычное место работы; происков недоброжелателей - претендентов или по другим причинам), работник выходит на рынок вакансий и предлагает себя в качестве успешного партнера в рабочем процессе компании.
Статьи в журналах и Интернете учат, как правильно искать работу, как грамотно преподнести себя работодателю, как успешно пройти испытательный срок. В свою очередь, специальные кадровые издания пестрят информацией на тему о том, как точно оценить кандидата и как узнать, будет ли лучший кандидат успешным сотрудником и сможет ли скромный рядовой кандидат стать в дальнейшем незаменимым для компании.
Следовательно, становится очень важно знать себя и другого человека, чтобы сохранить равновесие. Помимо знания сильных сторон друг друга, отношения между работодателем и сотрудником могут быть значительно улучшены, когда мы знаем, как мотивировать кого-то. И что еще более фундаментально, становится осознающим, что то, что мотивирует вас, может не обязательно мотивировать другого человека.
Например, скажем, как работодатель, вам нравится соревнование, избиение записей и лучшая. Вы мотивированы цифрами, ранжированием и измерением в своей работе, но ваш сотрудник больше заботится о поддержании приятной рабочей среды, просто хочет вовлечь других в процессы и даже пойдет на то, чтобы отложить свою работу в сторону, чтобы помочь коллегам, То, что вы, возможно, не понимаете, заключается в том, что его непосредственная конкуренция с другими людьми, скорее всего, не приведет к дезактивизации этого сотрудника.
Специалистами по подбору используются многочисленные способы проверки кандидата (например, тестирование, собеседование по компетенциям и т.д.), чтобы точность выбора была максимально высокой.
С обеих сторон ставка высока - положение, доход, уважение, амбиции…Таким образом, становится понятно, почему обе стороны идут на многочисленные ухищрения (искажение фактов, обман, утаивание существенной информации, относящейся к вакансии/ прежнему опыту работы). Ведь в процессе достижения столь существенных целей (взять на работу лучшего/ выбрать лучшую работу) хороши все средства.
Возможно, вы думаете, что поощряете его, публикуя список 10 лучших советников по продажам в офисе, когда вы на самом деле его обескураживаете. Его мотивация сосредоточена на служении, взаимопомощи и командной работе. Следовательно, ответственность сотрудников заключается в создании среды, которая помогает повысить уровень мотивации его работодателя. Возможно, все сотрудники могут работать в течение дополнительного времени, если какие-либо предыдущие задачи ждут завершения и отправят их, и лучшие сотрудники могут сделать это, улыбаясь и улыбаясь, и усердно работать.
Начнем с ловушек, которые могут подкарауливать кандидата и компанию на этапе знакомства. Искать работу можно разными способами: через знакомых, размещая свое резюме на популярных работных сайтах, устанавливая личные контакты с крупными работодателями и т.д. Иногда процесс взаимодействия кандидата и работодателя происходит в присутствии третьего участника (кадрового агентства), но этот вариант мы рассмотрим немного позже.
Вы можете не верить, но это фактически помогает вернуть уровень мотивации работодателя. Когда работодатель видит все его сотрудники работают упорно и, что тоже с удовольствием их боевой дух усиливается. Чувствительность к их эмоциональному состоянию. Вы, должно быть, видели это слишком много раз: работодатель и сотрудник натыкаются на головы, потому что где-то там нет чувствительности. Когда люди очень устойчивы к критике, они иногда предполагают, что все вокруг них являются пуленепробиваемыми, как они есть, и в результате они не всегда выбирают свои слова тщательно или дают более чувствительным людям сопереживание, в котором они нуждаются.
Насколько честным будет процесс обмена информацией между сторонами, насколько искренним следует быть кандидату в изложении версии смены работы, а компании - причин поиска кандидата на вакантное место, определяют сами участники игры под названием «Поиск кандидата / Поиск работы».
С точки зрения кандидата, он должен понятно и в то же время с пользой для себя изложить версию смены работы. Работодатель не любит конфликтных, склочных, ленивых, неэффективных сотрудников. Поэтому ни один кандидат не назовет причиной ухода собственную лень, конфликтность и отсутствие результатов в трудовой деятельности.
Есть вопросы, которые вам нужно задать себе. Потребуют ли ваши сотрудники меньше или больше времени, чтобы оправиться от стрессовой ситуации, чем вы думаете? Получают ли они поддержку, в которой они нуждаются? Нужно ли им время от времени нуждаться в дополнительном похлопывании по спине?
Поддержание приятных отношений между работодателем и сотрудником требует знания друг друга о сопротивлении стрессам и уровням чувствительности, чтобы более эффективно обмениваться информацией. В основном это все о приближении к кому-то, как им нужно подходить, чтобы выявить в них лучшее.
Традиционно кандидаты называют в качестве основных причин смены работы - переезд компании в новый, территориально неудобный для проезда район, отсутствие возможностей карьерного и материального роста (хотя это еще надо обосновать), смену команды и т.д. Однако не всегда эти причины являются истинными.
Причиной смены работы, в т.ч. невыдерживания нескольких испытательных сроков подряд, оказывается некомфортная для человека обстановка на рабочем месте (прежде всего отношения в коллективе, а также эргономические характеристики офиса: отсутствие окон в помещении, наличие постоянно работающего кондиционера, неудобное положение стола и стула и т.д.). Если назвать интервьюеру реальную причину смены работы, то такого кандидата могут счесть несерьезным. Однако на рабочем месте мы проводим большую часть своего дня, и нам важно, в каких условиях мы трудимся.
«Работодатель и сотрудники - это два колеса двигателя организации, хорошие и здоровые отношения между этими двумя колесами будут только продвигать организацию». Когда работодатель нанимает нового сотрудника, он не просто приносит нового члена рабочей силы на борт, он также начинает новые отношения. Поскольку работодатели и сотрудники часто работают в тесном контакте, они обязательно развивают отношения. Управление этими отношениями жизненно важно для успеха в бизнесе, поскольку сильные отношения могут привести к большему счастью сотрудников и даже повышению производительности.
Работодателю нужно очень внимательно слушать кандидата, чтобы выявить, зачем тот меняет работу, где говорит правду, а где искажает истину. Помочь снизить риск принятия на работу недобросовестного сотрудника помогает практика сбора рекомендаций. Отдельные компании практикуют даже проверку кандидатов на детекторе лжи. Это процедура потенциально таит в себе опасность, что о кандидате узнают больше, чем нужно.
Чтобы воспользоваться этими преимуществами, учитывайте динамику взаимоотношений с работодателем и работником. Как правило, отношения между работодателем и сотрудником должны быть взаимно уважительными. Степень близости этих отношений будет зависеть как от работодателя, так и от сотрудника. Некоторые работодатели предпочитают держать своих сотрудников на расстоянии, и при этом гарантируют, что нет путаницы в отношении иерархии, которая существует между ними. Другие предпочитают стать более дружелюбными со своими сотрудниками, рассматривая это как способ улучшить счастье сотрудников.
Естественно, от ее прохождения можно отказаться, но тогда шанс получить заветное место работы сводится к нулю.
Проверка кандидатов
Службой безопасности по своим каналам позволяет обнаружить людей, которые ранее были пойманы на неблаговидных поступках (злоупотребляли алкоголем, допускали грубость в отношениях с подчиненными, нарушали трудовую дисциплину и т.д.) и оставить решение вопроса на усмотрение руководства.
Хотя ни один из вариантов не является полностью правильным или неправильным, разумно избегать слишком близкого отношения к сотрудникам, поскольку это может привести к размыванию линии между работодателем и работником. Отношения между работодателем и работником должны быть взаимозависимыми. Работодатель полагается на работника для выполнения своей работы и при этом обеспечивает бесперебойную работу бизнеса. Напротив, работник полагается на работодателя, чтобы заплатить ей и позволить ей поддерживать себя и, возможно, свою семью, в финансовом отношении.
В этом случае очень важно заручиться согласием кандидата на проверку информации о нем. Но не все компании следуют этому простому правилу. И тогда могут случаться настоящие трагедии. Кандидат еще не принят на новую работу, а по его текущему месту деятельности становится известно, что он уже не лоялен к компании, подыскивает себе новое место. В результате человек может оказаться вообще без работы (на новое место еще не взяли, а на старом предложили уйти). Кандидату следует особо оговаривать условия получения информации и рекомендаций о нем, разрешая сделать это только после принятия окончательного решения о приеме его на новую работу / получения Предложения о работе.
Как и во всех отношениях, отношения работодателя и сотрудника - это те, которые должны развиваться с течением времени. Работодатели могут содействовать построению отношений, откровенно говоря со своими сотрудниками о своей жизни, спрашивая их о своих семьях и узнавая об их интересах. Аналогичным образом, сотрудники могут содействовать построению этих отношений, открываясь вместе со своим работодателем и обмениваясь информацией о себе и своей жизни.
Хотя тип отношений сотрудников и работодателей, которые считаются подходящими, варьируется от компании к компании, границы существуют почти у всех компаний. Как правило, работодателям неразумно развивать романтические отношения со своими сотрудниками. Аналогичным образом, работодатели должны проявлять заботу о том, чтобы отношения, которые они развивают с одним сотрудником, значительно ближе, чем отношения, которые они развивают с другими, поскольку это может привести к опасениям относительно фаворитизма или аналогичных проблем несправедливости на рабочем месте.
Не меньше, а, может быть, и больше ловушек таит в себе вопрос о причинах открытия вакансии со стороны компании. Конечно, когда вакансия совершенно новая, а ее возникновение вызвано расширением отдела, ростом компании в целом или внутренним перемещением сотрудника на другую позицию, то это самый понятный и легкий вариант. Но ведь причины появления вакансии могут заключаться и в другом: уход сотрудника или его увольнение по инициативе компании. В свою очередь, уход сотрудника может быть как продуманным с охранением лояльного отношения к компании, так и вынужденным.
Эрин Шрейнер является независимым писателем и преподавателем, который имеет степень бакалавра в Университете штата Боулинг-Грин. Она активно занимается фрилансом, так как Шрайнер ранее работал в лондонской внештатной фирме. В настоящее время она преподает писать ученикам средних школ в Огайо и работает на ее письменном ремесле регулярно.
В любом трудовом отношении есть два игрока: работодатель и работник. Ниже приведен стандартный немецкий взгляд на эти отношения. Работодателем может быть физическое лицо или юридическое лицо, в котором работает как минимум один сотрудник. Работник - это лицо, которое выполняет «зависимую» работу в интересах другого лица или юридического лица. Тот факт, что работник зависит от работодателя или организации, - это то, что отличает работу сотрудника от услуг, выполняемых фрилансером или независимым подрядчиком.
Бывают позиции, на которых сотрудники «не держатся», сменяют друг друга с завидной регулярностью, не проработав и полугода, а то и трех месяцев. Причины такого скоропалительного развода с новым работодателем могут быть разными - отсутствие процесса адаптации в коллективе, прессингующий руководитель, непрерывные придирки, непродуманная политика компании в отношении сотрудников в целом.
Работник зависит от работодателя, поскольку работодатель имеет право выдавать директивы по месту и времени, а также сведения о работе работника. Как правило, сотрудники также интегрируются в организацию работодателя путем назначения определенного рабочего места и интеграции в иерархии рабочих мест.
Персонал, который принимает предпринимательские риски, которые могут определить свои условия и время работы и не подпадает под действие директив, обычно определяется как внештатный персонал. Часто сложная дифференциация между сотрудниками и внештатным персоналом подлежит экспертизе и оценке фактов отдельных контрактов. Это различие имеет решающее значение, поскольку работодатель юридически обязан вычитать налог на заработную плату и взносы социального страхования для своих сотрудников, в то время как независимые сотрудники несут ответственность за себя в вопросах налогообложения и социального обеспечения.
Узнать об этом заранее трудно, почти невозможно, а выявляются эти симптомы не сразу. Непрерывно возникающие неприятные обстоятельства сначала кажутся случайностью, мелочью, которой можно пренебречь. Но, когда такой стиль работы становится системой, человек принимает решение уйти, а на его место вновь ищут сотрудника. Такое обычно происходит в компаниях, где не дорожат людьми, считая, что незаменимых людей нет, и где нет продуманной корпоративной кадровой политики.
Как известно, по законодательству выбранный кандидат сразу же зачисляется на работу с внесением записи в трудовую книжку. Он проходит испытательный срок, в течение которого имеет возможность проявить свои деловые навыки и умения. На сегодня во многих компаниях появилась практика так называемого пробного дня, а то и пробной недели. В этом можно усмотреть ущемление трудовых прав работника, т.к. подобные отношения никак не оформляются документально. А в случае, если кандидат не понравился, зачастую и не оплачиваются. Мы не призываем сразу же отказываться от предложений, где такая практика имеет место, но хотим предупредить об этом.
После переговоров и выбора компании кандидат начинает трудовую деятельность в новом коллективе. Ощущать себя новичком трудно. Вокруг все новое: люди, рабочее место, установленные правила общения. Процесс адаптации облегчается, когда рядом находится наставник, сопровождающий нового сотрудника в первые дни работы. Наставник расскажет о структуре компании, постепенно поможет освоиться с выполнением рабочих обязанностей. Активный адаптационный период практикуется во многих компаниях.
Там новые сотрудники посещают мероприятия, где им подробно и понятно рассказывают о компании и ее традициях. Однако чаще новичка с первого дня просто бросают в пучину работы. Единственным подспорьем становится внутренний сайт компании и, может быть, информационный листок, выдаваемый при приеме на работу. Руководство заинтересовано только в том, чтобы «прикрыть» кровоточащий участок, считая, что все детали уже обсуждены с новым сотрудником на отборочном интервью и новичок может без проблем с головой погрузиться в работу.
Таким образом, новый сотрудник воспринимается просто как рабочий механизм, практически не требующий приспособления под новые условия деятельности. На него часто просто перестают обращать особое внимание, не поддерживают его. Отсутствие четкой процедуры оформления, процесса адаптации, продуманного плана вхождения в должность становится причиной расставаний на вводном этапе работы. Кто-то может спокойно воспринять подобный стиль адаптации, быстро втянуться в рабочий процесс. Но другие… Посмотрев на подобное отношение в течение первых двух-трех дней, некоторые новые сотрудники просто уходят, справедливо считая, что невнимание к ним как к работникам сохранится и в дальнейшем.
Некоторые новички даже не успевают передать на оформление свою трудовую книжку и снова плавно переходят в разряд кандидатов. Другой ловушкой для кандидата является несоблюдение оговоренных на интервью обязанностей, их автоматическая подмена другими обязанностями, которые не обсуждались в качестве основных в процессе принятия кандидата на работу. Например, замена участка работы, круга выполняемых обязанностей, направления деятельности. Естественно, что это не происходит в один момент.
Сначала неформатное задание преподносится как срочная служебная необходимость, после исполнения которой сотрудник будет делать то, чего ожидал при приеме на работу. Но этого опять не происходит… Многие молчаливо соглашаются с этим, накапливая в душе недовольство, однако постепенно втягиваясь в круг новых обязанностей. Кто-то может уйти, будучи не согласным выполнять обязанности, которые не были оговорены.
Часто работники подвергаются скрытому давлению. Такое может происходить, когда сотрудник не нравится руководителю, поскольку был выбран без его участия или просто раздражает. И тогда сотрудник может слышать в свой адрес: «Вы медленно работаете», «То, как Вы оформляете документы, дискредитирует компанию» и т.д. и т.п. Выдержать такой прессинг трудно, противостоять ему практически невозможно, т.к. руководитель апеллирует обычно к своему опыту и продолжительной работе в данной компании. В результате новые люди увольняются, сохраняя негативное отношение к организации.
Говорят, что хороший сотрудник работает только в рабочее время, а регулярные задержки являются признаком плохой работы. В целом это мнение верно. За исключением случаев, когда нагрузка на одного человека слишком велика, и с ней просто нереально справиться в пределах рабочего дня. В то же время оплата переработок в большинстве компаний не практикуется. Учитывается только объем, который требуется сделать. Время, затраченное на выполнение работы, в расчет не берется.
Работники тихо ропщут, но принимают ситуацию, а когда она становится невыносимой, начинают искать новое место. Прохождение испытательного срока является некоей чертой, пройдя которую, работник может считать себя полноправным членом нового коллектива, не может быть уволен без веских причин, таких как профессиональное несоответствие по результатам аттестации или сокращение. Но в настоящее время сотрудник не может чувствовать себя защищенным, даже пройдя испытательный срок. Если руководство предлагает уйти, то отказаться от этого нельзя. В лучшем случае можно договориться о сдвигании срока ухода.
Обострение отношений между сотрудником и компанией наблюдается, как говорилось, на всех этапах трудовой деятельности, в т.ч. в том случае, когда пишется заявление об уходе. Приняв решение об уходе из компании, работник хочет найти себе новое успешное место работы. Хорошим подспорьем для этого являются профессиональные связи и информация, накопленная на предыдущем месте. В наше время скачивание служебной информации для личных целей практикуется повсеместно.
Приняв решение об уходе, опальные сотрудники заблаговременно начинают готовиться к выходу в «свободное плавание»: накапливать интересные данные, сохранять их на носителях информации. На будущей работе это все действительно может пригодиться. Часто новоявленная компания или кандидат в самом начале пути показывают ошеломляющие результаты работы. Так вот, по большей части за ними стоят связи и информация, накопленные на предыдущем месте работы.
В то же время и компания имеет свои рычаги воздействия на кандидата. Например, плохие рекомендации на него. Сами по себе рекомендации не могут оказать решающего влияния на выбор компании, за исключением разве что абсолютно вопиющих случаев хронического нарушения трудовой дисциплины или уличения кандидата в общественно порицаемом поступке. Во всех остальных случаях рекомендации служат в качестве успокоения, дают возможность внимательнее приглядеться к кандидату.
Даже получив от предыдущего работодателя информацию, что ее сотрудник был малоэффективен, будущий работодатель может просто учесть эту информацию и все равно принять кандидата на работу. Умный руководитель понимает, что плохие рекомендации могут быть местью за уход или результатом несложившихся личных взаимоотношений.
Или, например, невыплата кандидату причитающегося ему гонорара. К чести многих компаний можно сказать, что они выплачивают деньги бывшим сотрудникам, невзирая на то, что человек уже не числится в компании. Но так поступают не все. Если появляется хоть малейшая возможность удержать деньги сотрудника, то обычно этим пользуются. В числе неприятных последствий расставания может быть и лишение привилегий по социальному пакету, например корпоративной медицинской страховки.
Для многих людей это очень важно, т.к. уровень медицины в государственных поликлиниках невысок, а сервис примитивен. Помощниками и советниками при поиске работы выступает зачастую кадровое агентство. Нельзя говорить, что в кадровые агентства обращаются только неудачники, которые не могут обойтись без посторонней помощи в поиске работы. Просто «продавать себя» можно как самостоятельно, так и используя постороннюю помощь.
Хорошее кадровое агентство оказывает неоценимую помощь, достойно представляя кандидата потенциальному работодателю. Но, как и всегда, и здесь могут подстерегать кандидатов ложки дегтя. Зная истинную ситуацию о причинах поиска сотрудника, агентства часто скрывают ее, рассчитывая на то, что разумный кандидат сам побеспокоится о поиске полной и достоверной информации о компании и о вакансии.
Иногда кадровые агентства получают конфиденциальные заказы, чтобы удалить неугодного сотрудника из компании. Убрать под любым предлогом, предлагая ему реальную или мнимую вакансию. Или же сделать так, чтобы о визите человека в кадровое агентство стало известно, что и служит формальным поводом для увольнения. Что поделать, заказы бывают разными: о чем-то можно говорить громко, а о чем-то лучше промолчать. «Прокладка» в виде кадрового агентства делает свою работу. Тонко, изящно, красиво, как бы помогая кандидатам. Известны случаи, когда наиболее подозрительные кандидаты отказывались от интереснейшей вакансии, подозревая, что это происки конкурентов. Я не собираюсь ни обвинять, ни оправдывать подобные заказы. Если назрела необходимость расстаться с сотрудником, то это все равно будет сделано руками кадрового агентства или собственными силами компании. Также возможно, что подобное расставание в дальнейшем принесет пользу и самому неугодному сотруднику, позволив ему реализоваться в другой сфере или в другой компании.
Но работа кадрового агентства часто оказывается недооцененной кандидатами, которые считают, что они совершают большое продолжение, приходя в кадровое агентство и заявляя о себе. Они считают работу сотрудников кадровых агентств незначительной и неважной, даже предлагают платить кандидатам деньги за визит.
Другие кандидаты быстро забывают о cодействии кадрового агентства, едва став штатными сотрудниками компаний. Редко кто из топ-менеджеров упоминает в интервью, что свою успешную карьеру они начали именно благодаря кадровому агентству.
Мы поговорили о многих ловушках, но, конечно же, не обо всех. Так надо ли бояться искать новую работу, подозревать подвох в любой вакансии и воспринимать исключительно негативную информацию о компании-работодателе? Конечно же, нет. Как всегда, следовать нужно правилу о золотой середине.
Слушайте, ищите, воспринимайте, заявляйте о себе, но в меру. Собирайте информацию, спрашивайте сотрудников той компании, куда Вас приглашают (благо сейчас это можно делать даже с помощью сайтов по поиску работы). Прислушивайтесь к себе: нравится ли Вам эта компания, что Вы чувствуете, когда видите ее сотрудников, какие у них лица? Настораживает ли Вас что-либо? Что Вы читали об этой компании в прессе или в Интернете? Не ленитесь, но, принимая решение, полагайтесь не только на логику, но и на свои ощущения. Может быть, Вы именно тот человек, которому предназначено работать в этой компании, несмотря на то, что в ней до Вас не прижились многие.
В любом случае каждая компания ждет именно своего кандидата. Вы никогда не займете чужого места, если оно Вам не предназначено.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Задача 1
Условие: Работник АО во втором и третьем кварталах был лишен дивидендов и квартальных премий. Управляющий, ссылаясь на устав АО, считает правомерными такие действия.
Каково Ваше мнение по этому вопросу? Какими нормами права регулируются отношения акционера как наемного работника и как владельца акций?
Решение: Общество вправе по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года и (или) по результатам финансового года принимать решения о выплате дивидендов по размещенным акциям, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Решение о выплате дивидендов по результатам первого квартала, полугодия и девяти месяцев финансового года может быть принято в течение трех месяцев после окончания соответствующего периода. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, - иным имуществом.
Право на получение дивидендов имеют акционеры общества, владеющие акциями. Согласно п. 3 ст.42 Федерального закона решения о выплате дивидендов, в том числе решения о размере дивиденда и форме его выплаты по акциям каждой категории (типа), принимаются общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) общества. Поэтому вопросы, касающиеся регулирования выплат дивидендов, могут решать только собрание акционеров, а не управляющий. Вопросы по порядку объявления и выплате дивидендов регламентируются Законом об акционерных обществах.
Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за то что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за то что администрация может полностью или частично лишить работника премии.
Также работник может быть лишен премиальных за упущения в работе, если он имеет дисциплинарные взыскания. Как правило, такие вопросы регламентируются локальными нормативными актами - коллективным договором, Положением об оплате труда и премирования и т.д.
Исходя из выше сказанного, управляющий, ссылаясь на устав АО может лишать работника премиальных, так как отношения между ним и работником регулируются трудовым законодательством. Все вопросы, касающиеся выплаты заработной платы работнику, регламентируются трудовым законодательством.
Задача 2
Условие: В государственном предприятии между генеральным директором и выборным профсоюзным органом возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладов определяется методом локального регулирования трудовых отношений.
Чье мнение является правильным с точки зрения метода трудового права?
По каким вопросам и в каком порядке принимаются нормативные локальные акты?
Какие правовые последствия вызывает неучет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов?
Решение: Локальный нормативный акт - это документы, содержащие номы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ) действующие в пределах организации. Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:
Исполнение требований федеральных законов, нормативно правовых актов, регулирующие трудовые отношения.
Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.
Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель, принимая локально нормативный акт единолично или с участием представителей, работников согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором работодатель при принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права, учитывается мнение работников. Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации, предусмотренные для следующих документов:
Документы о введении режима неполного рабочего времени ст.73 ТК РФ;
Документы о разделении рабочего дня на части ст. 105 ТК РФ;
График отпусков ст. 123 ТК РФ;
Документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда ст. 135 ТК РФ;
Документы, устанавливающие системы нормирования труда ст. 159 ТК РФ;
Нструкции по охране труда для работников ст. 212 ТК РФ;
Документы, об увеличении продолжительности вахты ст.299 ТК РФ;
График работы на вахте ст. 301 ТК РФ.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, предоставляющий интересы работников организации при принятии локально- нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установленные ст. 372 ТК РФ.
Работодатель перед принятием решения должен направить проект акта организации со всеми необходимыми документами выборному профсоюзному органу, предоставляющему интересы всех или большинства работников данной организации.
Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю.
В случае мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложение по его совершенствованию, может согласиться с ним либо обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников с достижения взаимоприемлемого решения.
При не достижении согласия возникшие разногласия оформления протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован в государственной инспекции труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.
В случае если в организации не создан орган, постоянно действующий представительный орган, к обсуждению проекта привлекаются представители работников, избранные в соответствии со ст. 31 ТК РФ.
Локально нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.
Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ локально нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренных трудовым кодексом порядка учета мнения представителей органа работника, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права. Следовательно, мнение председателя профсоюзного комитета является правильным.
Задача 3
Условие: Бобылев работал старшим инженером-технологом в отделе предприятия. Приказом директора без согласия он был переведен на должность главного технолога предприятия. При этом директор сослался на то, что после перемещения Бобылева условия его работы не изменились, а оплата труда значительно возросла, поэтому его согласия не требуется.
Бобылев, полагая, что изменился характер и объем его работы, подал заявление в комиссию по трудовым спорам.
Каков порядок перевода работников, в чем отличие перевода от перемещения?
Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам?
Решение: На основании ч.1 ст.72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). И это не зависит от, того будет ли новое место постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу. Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ). И наоборот.
Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. О предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.
В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии переводом и изменениями условий труда либо об отказе от сделанного ему предложения.
Если сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора).
При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику пройдется выплатить выходное пособие (ст.73, п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Отличительные особенности перевода от перемещения:
Во первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника т.е специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные условия трудового договора, при перемещении нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.
В третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работнику перемещать работника без согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение трудовых функций, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В четвертых, перевод может быть осуществлен:
У того же работодателя;
К другому работодателю;
В другую местность вместе с работодателем.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия труда. В связи с этим для разграничения перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещение необходимо определить, являются ли измененяемые условия обязательными условиями трудового договора работника.
Статья 57 Трудового кодекса перечисляет существенные условия труда. Ими являются место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, вилы и условия социального страхования.
В случае изменения существенных условий труда без изменения трудовой функции по инициативе работодателя работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца до их введения.
В данной задаче директором самостоятельно изменены существенные условия труда работника без необходимой процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Поэтому такой перевод решением КТС должен быть признать незаконным.
Задача 4
Условие: Электрослесарь Авалов получил травму во время работы на предприятии, в результате которой был признан инвалидом III группы. Считая, что Авалов как инвалид не сможет выполнять свои обязанности на надлежащем качественном уровне, руководитель предприятия предложил ему более легкую работу.
В связи с отказом Авалова от перевода он был уволен по обнаружившемуся несоответствию выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, согласно подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Авалов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за вынужденный прогул.
Обосновывая исковые требования, Авалов указал, что со своими обязанностями справляется надлежащим образом, жалоб на него не поступало, а о переводе на другую работу он вопроса не ставил. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что III группа инвалидности является препятствием для работы Авалова электрослесарем, а отказ от перевода позволяет расторгнуть с ним трудовой договор.
Какое решение вынесет суд?
Решение: На основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение по данному основанию производится в тех случаях, когда работодатель докажет, что по состоянию здоровья работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, это подтверждается медицинским заключением и работнику невозможно предоставить с его согласия другую работу.
Согласно пункту 8 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).
Поэтому работодатель без наличия медицинского заключения не имел права по совей инициативе переводить Авалова на другую работу, а тем более увольнять. Следовательно, Авалова должны восстановить на работе, а также присудит работодателю выплатить компенсацию Авалову за вынужденный прогул.
заработный трудовой профсоюз
Список литературы и нормативных правовых актов
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21. 12. 2001 г. // Российская газета. 2001. 31 декабря
2. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.
3. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: Проспект, 2002.
4. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2002.
5. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2010 г.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.
7. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газет. 1993. от 21 декабря.
8. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11.03.1992г. с изм. и доп. от 24.11.1995г. // Ведомости РСФСР. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст. 2219.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Порядок предоставления неоплачиваемых отпусков. Гарантии работнику, находящемуся в отпуске без сохранения заработной платы. Отпуск, предоставляемый по соглашению между работником и работодателем. Ответственность за нарушение трудового законодательства.
курсовая работа , добавлен 04.02.2013
Размер ущерба, причиненного работодателю работником: порядок определения и возмещения. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику: в случае незаконного лишения его возможности трудиться; за задержку заработной платы.
курсовая работа , добавлен 23.11.2013
Понятие материальной ответственности и условия ее наступления. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Ответственность за задержку выплаты заработной платы.
курсовая работа , добавлен 02.04.2013
Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора. Виды материальной ответственности работодателя перед работником. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться, его имуществу, за задержку заработной платы.
курсовая работа , добавлен 12.11.2014
Правила внутреннего трудового распорядка, порядок их разработки, согласования и утверждения. Сроки выплаты заработной платы. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режимы рабочего времени на предприятии.
курсовая работа , добавлен 22.01.2012
Основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, их характеристика и определение ущерба. Понятие и перечень сезонных работ. Особенности трудовых взаимоотношений работодателя с работником, занятым на сезонной работе.
контрольная работа , добавлен 29.04.2009
Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.
контрольная работа , добавлен 01.05.2009
Виды гарантийных выплат. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, связанный с исполнением им трудовых обязанностей. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Регулирование трудовых отношений.
контрольная работа , добавлен 25.02.2003
Порядок выплаты заработной платы, определение размеров удержаний из нее. Нормативно-законодательное обоснование данных операций. Безавансовый порядок выплаты заработной платы, отраженный в коллективном договоре. Возможные формы выплаты зарплаты.
реферат , добавлен 02.11.2010
Условия возникновения и виды гражданской ответственности, основания освобождения от нее. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы; ответственность работодателя за ее задержку. Оплата труда в особых условиях (при совмещении профессий, простое).
