Кодификация трудового законодательства ЕвраЗЭС - основа согласования и совершенствования национальной правовой политики в сфере труда. Теоретические проблемы кодификации в трудовом праве России

Для этого были веские основания: действительно, лучшим способом устранить путаницу со множеством актов является их объединение с отбором, переработкой и согласованием всех необходимых норм.

Однако создание кодекса — дело не только не легкое, но и не быстрое. Практический опыт показывал, что иногда лучше интегрировать множество актов в один без их коренной переработки и дело улучшится, чем годами приближаться к созданию кодекса. Так возник новый вид систематизации — консолидация, занимающая очень близкое положение к кодификации. В 1990-е гг. ученые включили консолидацию в предмет своего изучения.

Одновременно с этим началась переоценка собственно кодификации. Так, В. К. Бабаев полагает, что кодификация относится скорее к , нежели к систематизации.

К этой позиции стоит присоединиться и выдвинуть следующие аргументы:

• систематизация имеет дело с законодательными актами. В процессе же создания кодекса дело приходится иметь с правовыми предписаниями;
• для создания кодекса используется сугубо правотворческий инструментарий, касающийся построения содержания, структуры, логики нормативного акта, использования языка. При инкорпорации эти инструменты не используются.

Таким образом, систематизировать можно лишь то, что имеется. Тем не менее если создание кодекса позволяет расчистить правовое поле от завалов и нагромождений нормативных актов, то с этой стороны кодификацию можно считать способом упорядочения нормативных документов. Но это только с точки зрения эффекта, который позволяет достичь кодификация, но не исходя из ее сущности.

Понятие кодификации

Кодификация — в интеллектуальном плане самый трудный вид систематизации. Не случайно создание кодекса занимает довольно длительный период и требует объединения усилий множества высококвалифицированных специалистов. Например, для подготовки ныне действующего Гражданского кодекса РФ был создан Центр частного права, где были собраны лучшие специалисты в области цивилистики. Для создания других кодексов (Трудового, Семейного, Уголовно-процессуального и т. д.) также формировались большие коллективы из видных ученых России, опытных практических работников и др.

Кодификация — это упорядочение нормативного массива путем коренной переработки содержания имеющихся в определенной сфере правового регулирования нормативных актов и создания на их основе единого юридически и логически цельного нормативного акта.

Таково понимание кодификации в российской правовой науке. Теперь обратимся к зарубежному опыту.

В Европейском Союзе существует слишком вольное понимание кодификации: это издание любых нормативных актов органами Евросоюза (инструкций, директив, постановлений и др.).

Во Франции — центре романо-германской семьи права — кодификацию понимают в узком и широком смысле. В узком смысле кодификация — это процесс создания классических кодексов, в широком — процесс объединения нормативных актов в единый документ, где законодательные нормы, по существу, не пересматриваются, устраняются только противоречия между ними, отсекаются устаревшие положения и т. п. Более того, некоторые французские ученые и соединение нормативных актов в единый сборник готовы считать кодификацией. Здесь уже практически стирается разница между видами систематизации. Однако нельзя сказать, что они не правы. Слово «кодекс» в переводе с латыни означает «книга», и тогда получается, что создание системного сборника нормативных актов правомерно называть кодексом.

И все же слова «кодификация», «кодекс» все больше употребляются в специальном смысле: как совокупность разрозненных правовых норм, приведенных в форму единого целого.

С развитием общества увеличиваются языковые возможности людей. Это позволяет использовать множество терминов для дифференциации различных правовых явлений. Вряд ли стоит обозначать единым термином «кодификация» различные виды систематизации. Поэтому использование в российской правовой науке слова «кодификация» в специфическом смысле представляется оправданным.

Особенности кодификации

Кодификация существенно отличается от других видов . Рассмотрим ее признаки:

• целью кодификации является создание единого и согласованного нормативного акта;
• кодекс — это фундаментальный нормативный акт, посредством которого систематизируются отношения всей отрасли права. При этом он закрепляет основы правового регулирования той или иной сферы общественных отношений, а потому не отменяет существование других видов нормативных актов, более того — предполагает их необходимость;
• цельность кодексу придает не только однородность регулируемых им общественных отношений (его предмет), но и специфический метод их регулирования, а также закрепленные в нем принципы отрасли права;
• кодификация осуществляется периодически в зависимости от накопленного нормативного материала и объективной необходимости его всесторонней переработки;
• при кодификации приходится иметь дело с правовыми предписаниями, нормами права, институтами права. Именно они являются ее предметом;
• собранные правовые предписания перерабатываются основательно, т. е. они могут быть изменены, дополнены, преобразованы. На их основе или только с их учетом могут быть созданы новые правовые предписания;
• все правовые предписания, намеченные для включения в кодекс, требуется увязать и расположить по заранее разработанной логической схеме;
• кодификация имеет определенные ограничения , которые должны быть приняты во внимание:
• время существования отрасли, института, ставших объектами кодификации (лишь «старые» отрасли, накопившие значительный нормативный массив, могут быть кодифицированы);
• скорость изменения общественных отношений, регулируемых нормативными актами, составляющими объект кодификации (быстро изменяемые жизненные ситуации, например пенсионные, вряд ли могут быть кодифицированы);
• результаты кодификации всегда имеют официальный характер. Только законодательный орган (Федерации или ее субъекта), по статусу самый компетентный в области правотворчества государственный орган, может дать жизнь кодексу и принять его в качестве закона;
• кодифицированный акт является обязательным для всех его адресатов;
• кодифицированные законы, хотя и считаются по юридической силе равноправными с законами некодифицированными, но такой подход противоречит одному из основных правил юридической техники: специальный закон имеет преимущество перед законом общим. Кодекс не всегда регулирует все тонкости общественных отношений. И если по этой причине приходится издавать закон более детальный и специализированный, нет никаких оснований оказывать преференции кодифицированному акту. Несмотря на это кодексы в системе законов занимают видное место и имеют большой авторитет. В настоящее время такую позицию принимает все большее число ученых.

Технико-юридические правила кодификации

Поскольку по своей сути кодификация относится к правотворчеству и лишь (исходя из ее результатов) примыкает к систематизации, правила се проведения в большей мере входят в правотворческую технику. Инструменты формирования содержания кодекса и его оформления во многом сходны с теми, которые применяются при создании других нормативных актов (они рассмотрены в гл. 6 и 7). Уточним их применительно к кодификационной работе:

• это очень сложная и высокозатратная работа. Поэтому она должна начинаться только тогда, когда вынесено решение государственного органа о ее проведении и финансировании. Именно государственный орган берет на себя решение вопроса, необходима ли кодификация;
• создание рабочего коллектива — задача не из легких. В нем должны быть собраны профессионалы высокого класса, причем разного профиля: и ученые — юристы, лингвисты, политологи, специалисты в той сфере жизни, которая стала объектом кодификации, и политики, и практические работники с большим опытом;
• план работы коллектива должен быть разбит на этапы с указанием примерных сроков выполнения работ на каждом из них;
• необходимы распределение обязанностей между членами рабочего коллектива и определение этапа включения их в работу;
• важны сбор и отбор нормативного материала, подлежащего кодификации;
• важно обобщение зарубежного опыта в сфере законодательства, являющейся объектом законопроектных работ;
• необходимы предварительный анализ нормативного материала и решение вопроса о целесообразности кодификации. Создание кодекса не может быть просто модной затеей, реализацией чьей-то идеи или политических амбиций. Кодификацию следует начинать только тогда, когда это целесообразно и тем более если проявляются негативные явления, связанные с ее отсутствием.

Например, в области избирательного права накопился довольно значительный нормативный объем. Центром избирательного законодательства является довольно мощный Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации». Но по своему содержанию он таков, что пользоваться им крайне затруднительно. Возникла настоятельная потребность в создании избирательного кодекса, не только объединяющего, но и упрощающего многие законодательные положения проведения выборов;

• следует изучить реальную обстановку в стране и определить объективные и субъективные факторы, которые могут сказаться на действии будущего кодекса.

Например, создатели Трудового кодекса РФ, изучив социальную обстановку в стране, не пошли на радикальные изменения в регулировании трудовых отношений, а остановились на принятии в 2001 г. упрошенного варианта Кодекса, в большей мерс сохранившего прежние традиции в сфере труда. Прошло несколько лет, обобщен опыт его применения. Сегодня уже есть понимание того, что в регулировании трудовых отношений надо идти дальше;

• важны анализ собранных для переработки нормативных актов и вычленение нормативных предписании, которые войдут в кодекс. Одним из важных моментов является решение вопроса, однородные ли общественные отношения они регулируют; в противном случае кодекс не будет цельным актом, а больше будет походить на консолидированный акт.

Кодекс РФ об административных правонарушениях по содержанию четко делится на две части: материально-правовые и процессуальные нормы. Понятно, что они связаны друге другом. Но направленность этих двух видов норм разная: охранительная и процессуальная. Если подходить к кодификации профессионально, то следовало бы нормы, закрепляющие порядок зашиты административно-правовых отношений, оформить в виде особого нормативного акта — административно-процессуального кодекса;

• нормативные предписания, отобранные для переработки, должны быть классифицированы по вопросам, которые предположительно должны найти отражение в будущем кодексе. Эта классификация должна стать основой разработки структуры кодекса;
• самый ответственный этап — составление текста проекта кодекса, формулирование его статей. Здесь, как правило, не удается обойтись классификацией отобранных и переработанных нормативных предписаний. Приходится их дополнять новыми нормативными предписаниями , как бы восполнять имеющиеся пробелы в правовом регулировании этой сферы общественных отношений. Одному человеку это, конечно, не по силам. Распределение структурных элементов текста между составителями должно проводиться с учетом их желания, которое обычно определяется их компетентностью в том или ином вопросе;
• текст проекта должен подвергнуться широкому обсуждению среди научной общественности. Возможно, отдельные вопросы (скорее, социального характера), регулируемые проектом, следует вынести и на суд широкой общественности;
• после этого проект кодекса должен пройти всестороннюю экспертизу различного профиля (юридическую, лингвистическую, логическую, политологическую и др.);
• далее проекту — кодекса с учтенными замечаниями предстоит утверждение на комиссии по кодификации;
• обычно проводится отраслевая кодификация. Однако может быть осуществлена институциональная кодификация, только в ее названии не всегда используется термин «кодекс» (например, Лесной кодекс РФ, но «Закон о несостоятельности (банкротстве)», Правила дорожного движения). Из истории известны общеправовые кодификации, например Соборное уложение. В настоящее время в развитых странах в силу возросшей сложности и специализации правового регулирования они не используются.

В середине 60-х - середине 80-х годов продолжалась начатая на рубеже 50-60-х годов работа по новой кодификации советского законодательства.

В основе кодификации лежали, во-первых, социально-экономические и политические причины: кодификация должна была привести законодательство в соответствии с задачами Советского государства и общества, поставленными правящей Коммунистической партией по «совершенствованию развитого социализма». Во-вторых, надо было привести законодательство в соответствие с принятой в 1977 году новой советской Конституцией. В-третьих, кодификация была обусловлена и технико-юридическими причинами: накопившийся значительный законодательный материал необходимо было привести в определенную систему для удобства пользования.

Жизнь выдвигала настоятельную необходимость кодификации трудового права, поскольку до 1970 года в СССР вообще не было единого кодификационного закона о труде. После соответствующей подготовительной работы Верховный Совет СССР в 1970 году утвердил Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. В 1971 году был принят Кодекс законов о труде РСФСР. С определенными изменениями и дополнениями, внесенными позднее, он действует и в настоящее время. Заметим, что трудовое законодательство было одной из немногих отраслей права, которое не только закрепляло трудовые права рабочих, но и содержало гарантии их реализации в конкретных условиях. В отдельную главу были выделены нормы, закреплявшие льготы для работников, совмещающих работу и обучением. Важная роль в охране трудовых прав КЗОТом возлагалась на профсоюзы.

В условиях развернувшейся во второй половине XX века научно-технической революции большое значение приобрело природоресурсное законодательство. Оно регулировало охрану и рациональное использование земли, ее недр, вод и других объектов природы. Так, в декабре 1968 года были приняты Основы земельного законодательства Союза ССР и союзных республик, а в 1970 году - республиканские земельные кодексы. В декабре 1970 года Верховный Совет СССР утвердил Основы водного законодательства СССР и союзных республик. В 1972 году был принят водный Кодекс РСФСР, который действовал до 1995 года. Тогда же было кодифицировано законодательство о недрах, лесах. В 1980 году появились законы об охране атмосферного воздуха, об охране и использовании животного мира. На основании вышеизложенного можно сказать, что в данный период сформировалось природоохранное право как самостоятельная отрасль права.

В 1984 году произошло важное событие в истории советского законодательства об административной ответственности. 20 июня Верховный Совет РСФСР принял Кодекс РСФСР об административных правонарушениях. Тем самым была кодифицирована важнейшая отрасль государственного принуждения - административная ответственность. В Кодексе была предпринята попытка дать определение понятия административного правонарушения. Это имело большое практическое значение, так как давало возможность правоохранительным органам не смешивать административные проступки с преступными деяниями, что иногда имело место. Административным правонарушением (проступком) признавалась противоправное виновное деяние, за которое законодательством предусматривалась административная ответственность.

30 июля 1969 года был принят Кодекс о браке и семье РСФСР, который, с одной стороны, воспринял значительную часть ранее действовавших норм, а с другой, освободил семейное право от устаревших норм, обусловленных спецификой военного и послевоенного времени. 1) Ликвидировался прочерк об отцовстве в свидетельстве о рождении детей, родившихся вне брака. 2) Вводился упрощенный внесудебный порядок развода через органы ЗАГСА для супругов, не имевших несовершеннолетних детей. 3) Кодекс разрешил вступление в брак с иностранцами, запрет на который был введен в 1948 году.

Значительным событием в области гражданского права явилось принятие Верховным Советом РСФСР 24 июня 1983 года Жилищного Кодекса РСФСР. Благодаря данному нормативному акту в РСФСР впервые на уровне законов получили детальное регулирование жилищные отношения.

Одним из наиболее крупных событий периода явилась подготовка и издание 11-томного Свода Законов СССР (издавался в 1981 - 1986 годах) и 9-томного Свода Законов РСФСР (издавался в 1983 - 1987 годах). Они охватывали действовавшие в то время законы.

Таким образом, к середине 80-х годов завершились работы по кодификации основных отраслей права, продолжавшиеся более 30 лет.

В одной статье невозможно детально осветить все вопросы, касающиеся места Трудового кодекса РФ в истории и системе трудовою законодательства. Поэтому акцент делается на наиболее значимых, по мнению автора, вопросах и их кратком рассмотрении в концептуальном плане и с позиции дальнейшего совершенствования внутренней системы (структуры) и содержания Кодекса, системных связей в трудовом законодательстве и взаимосвязей с другими отраслями законодательства как элементами единой системы российского законодательства с учетом дискуссий между учеными - трудовиками.

История российского законодательства знает несколько этапов кодификации трудового законодательства.

Первым актом, характеризуемым как кодификационный, стал Устав о промышленном груде, который, как известно, содержал не только трудовые нормы. В 1913 г. он был включен в Свод законов Российской Империи, подготовленный под руководством М.М. Сперанского.

Ему на смену пришел КЗоТ 1918 г. - акт новой власти, стремящейся не только удержать ее, но и построить экономику, социально- политическую жизнь на новых началах, хотя и весьма жесткими средствами, в том числе в сфере груда (что в гот период, очевидно, было неизбежно). КЗоТ 1918 г. занимает особое место в истории кодификации российского трудового законодательства как первый акт такого рода, принятый новой властью. Кроме того, он имел и широкий международный резонанс.

Довольно скоро последовала новая кодификация трудового законодательства. В связи с переходом к новой экономической политике (НЭПу) был принят КЗоТ 1922 г., кардинально изменивший принципы регулирования трудовых отношений. Всеобщая трудовая повинность была заменена договорным принципом привлечения граждан к. труду. История свидетельствует о том, что реальное действие этого Кодекса было не просто затруднено, но и парализовано тяжелейшими условиями, в которых оказалась страна. При формальном сохранении юридической силы КЗоТа 1922 г. действовали (если действовали) другие нормативные правовые акты.

Следующий КЗоТ датируется 1971 г. То есть от принятии КЗоТа 1922 г. до принятия КЗоТа 1971 г. прошло почти 50 лет. За это время произошло много событий. Среди них Великая Отечественная война. В связи с приближением войны, во время нее и несколько лег после нее действовали, как правило, особые нормы о груде. Затем были приняты иные акты, направленные на улучшение положения работников. Не было вакуума в правовом регулировании трудовых отношений, но отсутствовала целостная система. Принимались и действовали нормативные правовые акты разных уровней юридической силы и сфер действия. Естественно, эго не способствовало адекватному регулированию эрудовых отношений.

Насущной потребностью стала новая кодификация трудового законодательства, единого для всей страны. 15 июля 1970 г. Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде». Помимо наиболее значимых общих норм, Основы предусмотрели разтраничение компетенции Союза и республик в регулировании отношений в сфере труда. Эго, естественно, отразилось на содержании КЗоТа 1971 г.

Нормы Основ по вопросам, отнесенным к ведению Союза, были воспроизведены в Кодексе с некоторой конкретизацией и детализацией с учетом союзных актов по соответствующим вопросам. Особенности РСФСР как республики, значительная территория которой - северные районы с тяжелыми климатическими условиями, отразились в Кодексе. Основы указывали на такую возможность.

После распада СССР становление России как суверенного государства на принципиально иной экономической и политической основе потребовало создания собственного национального законодательства, в том числе трудового. Появились соответствующие нормативные правовые акты. Но КЗоТ 1971 г. сохранял юридическую силу до принятия Трудовою кодекса РФ в декабре 2001 г. и введения его в действие с 1 февраля 2002 г.

Принятие Трудового кодекса РФ - важный этап кодификации российского трудового законодательства.

Правотворческой практикой и юридической наукой признано, что кодификация - эго высшая форма систематизации законодательства. Кодификации предшествует серьезная и длительная работа по изучению всего объема нормативно-правового материала и практики но вопросам; на решение которых нацелен будущий акт кодификации. Такая работа была проведена и при подготовке Трудового кодекса РФ, к сожалению, без её полного документального оформления. Но то, что было сделано в связи с разработкой проектов изменений КЗоТа 1971 г., его новой редакции, использовано при подготовке проекта Трудовою кодекса РФ.

Естественно, что подготовка проекта Трудового кодекса РФ проходила на основе и в соответствии с нормами Конституции РФ, а также с общепризнанными принципами и нормами международного нрава. Многие из них дословно или с некоторыми редакционными отличиями непосредствснно воплощены в Кодексе. В текст Кодекса также включены положения ряда конвенций МОТ, еще не ратифицированных Россией к моменту его принятия.

Уместно напомнить, что термин «кодекс» в переводе с латинского языка означает «собрание законов». В российской системе нрава - это форма нормативного правового акта, представляющая собой законодательный акт, в котором объединяются (кодифицируются) в систематизированном виде правовые нормы, регулирующие тог или иной вид общественных отношений и связанные с ним иные отношения. Именно таким актом является Трудовой кодекс РФ, поэтому ему дано такое наименование. Он содержит извлеченные из предшествующих актов нормы (при необходимом трансформировании - в иной редакции) и новые нормы, совершенствующие правовое регулирование отношений в сфере груда, дополняющие, развивающие ранее существовавшие нормы, восполняющие пробелы. В части включения норм из предшествующих актов Кодекс характеризуется как кодификационный акт, а вошедшие в него нормы - как кодифицированные. Отличие кодексов (и ТК РФ) от иных форм систематизации (инкорпорации, консолидации) и состоит в том, что в них сочетаются ранее принятые и новые нормы.

Историко-правовой анализ российских кодификационных актов (начиная с УПТ) дает основание для утверждения о том, что в их предназначении и содержании присутствуют стабильность и динамика.

Стабильностью характеризуется цель трудового законодательства, изначально направленног о, ггрежде всего, на защиту работников в трудовых отношениях. Стабильность, как правило, ггрисуща основным, наиболее значимым для рег улирования таких отношений нормам, которые позволяют отличать трудовые отношения от сходных, на первый взгляд, гражданско-правовых отношений. Также стабильны многие нормы отдельных институтов и ггодинстигутов (в частности, о рабочем времени, времени отдыха, ггереводах, увольнении). Здесь стабильность проявляется в ггодходе законодателя к решению соответствующих вопросов. Динамика присутствует в основном в конкретизации, корректировке норм о полномочиях сторон трудового договора, о продолжительности рабочего времени, распределении компетенции между органами, которым предоставляется право принятия правовых норм в сфере груда, решении тех или иных трудовых воггросов. Динамичны нор.мьг, которые отражают изменения в экономике, социально- политической сфере.

Стабильность, присутствующая в трудовом законодательстве, характеризуется и как преемственность в его нормах. Стабильные нормы - «ядро», вокруг которого строятся обновленные и новые нор.мьг. Вместе они призваны соответствовать требованиям экономического и социально- политического развития страны, то есть стабильность - база для развития. Наглядным примером служит понимание фудовых отношений как отношений наемного работника и нанимателя, оформленных трудовым договором.

Стабильность основных норм фудового законодательства - следствие единой сущности наемного груда, не зависящей от экономического и социально-политического уклада в стране и заключающейся в том, что свободный человек предоставляет свой фуд, неотделимый от его личности, в распоряжение другого человека (организации) за вознаграждение с условием подчинения воле нанимателя в процессе фуда. С момента возникновения отношений наемного фуда (трудовых отношений) до наших дней и в обозримой перспективе их сущность не меняется. Меняются уровень предоставляемых работнику гарантий, степень властности нанимателя, объем норм о фуде, детали решения Вопросов, возникающих в сфере?фуда, в предмет регулирования включаются отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Естественно, что формирование норм трудового права, их словесное выражение соответствовало и соответствует; лексике русского языка каждого исторического периода, в который эти нормы приняты. Сформулированные ранее понятия уточняются, включаются новые понятия.

Стабильность (преемственность) в нормах кодификационных актов - свидетельство генетической правовой связи в регулировании фудовых отношений, обусловленной социально- экономической сущностью наемного фуда.

Трудовой кодекс РФ занимает достойное место в ряду кодексов, принятых в Российской Федерации. Его значимость определяется, в первую очередь, тем, что он содержит правовые нормы, регулирующие фудо- вые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в современный период, то есть отношения, без которых невозможно существование и развитие экономики, социальной и интеллектуальной сферы, невозможно существование людей, общества и государства.

Сравнение содержания Трудового кодекса РФ с КЗоТом 1971 г. (с последними изменениями) показывает сходство в понятиях фудового договора (с некоторыми различиями), видов переводов, оснований увольнения (с определенными уточнениями, отличиями и дополнениями). Восприняты Трудовым кодексом РФ и многие нормы, регламентирующие режимы рабочего времени, привлечение к сверхурочным работам, предоставление отдыха, основных гарантий при увольнении (с необходимыми изменениями).

Неоспоримо значение Трудового кодекса РФ в обеспечении стабильности основ фудоиравового статуса работников и работодателей, установлении новых и обновлении норм, регулирующих отношения в сфере фуда.

В качестве достоинств Кодекса снискало признание включение в него разделов, посвященных общим положениям, социальному нартнерству в сфере груда, защите трудовых прав и свобод, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Существенное расширение содержания за счёт новых разделов, новых норм сделало Кодекс созвучным нашему времени, позволило обеспечить его соответствие Конституции РФ, согласовать его содержание с общепризнанными принципами и нормами международного нрава.

Не преувеличивая роль науки трудового нрава в подготовке Кодекса, следует отметить ее влияние на его содержание. Законодатель прислушался к предложениям ученых - трудовиков о необходимости включения в Кодекс основных начал трудового законодательства: определения его целей и задач, предмета регулирования; основных принципов, новых подходов к сочетанию централизованных и договорных начал в регулировании отношений в сфере груда; построения системы трудоправовых актов; конкретизации действия таких актов по предмету регулирования, кругу лиц, во времени, в пространстве и, что весьма важно, о включении отдельной главы о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения, а также понятий, необходимых для уяснения содержащихся в Кодексе норм.

В науке трудового нрава не все признается бесспорным, в том числе дефиниции, вошедшие в ТК РФ, и ряд его конкретных положений.

Трудно согласиться, например, с перечнем отношений, непосредственно связанных с трудовыми, включенными в предмет регулирования трудовым законодательством (ч.2 ст. 1); В круг таких отношений отдельно включены отношения но организации труда и управлению трудом? но социальному партнерству, ведению коллективных переговоров’ заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий груда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Между тем коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, участие работников и их представителей в управлении организацией отнесены к /формам социального партнерства (сг.27). Ясно, что названные отношения не только пересекаются но, но сути поглощаются социальным партнерством. Представляется, что все они - отношения социального партнерства, только детализируют их, являясь подвидами отношений социального партнерства.

Обращает на себя внимание и то, что отношения социального партнерства в соответствии со сг. 1 Кодекса входят в предмет правового регулирования трудовым законодательством, а само социальное партнерство - один из основных принципов правового регулирования не только трудовых отношений, но и иных непосредственно связанных с ними отношений; то есть и отношений социального партнерства. Причем принцип социального. партнерства включает право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Хотя это не мешает практике, думается, что здесь надо более точно расставить акценты.

Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора «выведены» из трудового отношения, одним из элементарных отношений которого они всегда являлись и являются (как и отношения по дисциплинарной ответственности). То, что отношения но материальной ответственности причислены к непосредственно связанным с трудовыми отношениям (то есть признаются самостоятельным видом отношений в сфере труда), не просто неточность, а ошибка.

Некоторые ученые дискутируют по вопросу о том, является ли коллективный договор локальным актом. Со ссылкой на ст. 8 Трудового кодекса РФ высказывается негативное мнение. Совершенно очевидно, что ст. 8 говорит о нормативных актах работодателя и что этот уровень регулирования считается локальным. Поскольку коллективный договор принимается на том же уровне, он по этому критерию также является локальным. На это прямо указывает ч. 1 ст.40 Кодекса, где сказано, что коллективный договор заключается в организации или у индивидуального предпринимателя.

Если вернуться к ч.2. сг. 1 Кодекса, то следует заметить, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения должны регулироваться трудовым законодательством. Если же обратиться к его ст.5, то регулирование тех и других отношений осуществляется не только законодательством - законами РФ и его субъектов, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового нрава, названными далее в гой же статье, а кроме того в ст. 8 и 9.

Это один из примеров недостаточной четкости формулировки, неполной согласованности между отдельными статьями Кодекса.

В работах по трудовому праву отмечалась и другая несогласованность - между ст. 252 и ст. 6 Кодекса. Несоответствие в том, что ст. 6 установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. А ст. 252 предусматривает установление особенностей трудовым законодательством (то есть и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (то есть любого уровня), коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами. Причем такими актами могут устанавливаться особенности не только по основаниям, названным в той же статье (кстати, в ней перечислены не все основания дифференциации, признанные еще союзным законодательством, а также самим Кодексом в его разд. XII). Очевидна необходимость серьезной корректировки Кодекса в этой части, в том числе с учетом того, что не все особенности есть дифферснциация, которая определяется как установление различий по признанным федеральным законом основаниям объективного и субъектного характера.

Учет таких различий может быть произведен лишь актами федерального уровня. Преимущественно эго федеральные законы и, прежде всего, сам Кодекс. Поскольку особые нормы (нормы дифференциации) устанавливают для работников иные условия груда по сравнению с общими нормами, предусмотренными Кодексом, их следует предусматривать именно в федеральных законах.

Критике подвергается и «наполнение» данного раздела. Остаются неясными критерии «отбора» категорий работников в этот раздел с точки зрения полноты учета особенностей труда работников разных отраслей экономики. Затруднительно объяснить, например, отсутствие в этом разделе главы об особенностях регулирования труда (точнее условий труда) нефтяников, газовиков. Немного сказано и об особенностях груда медиков. Соединены в одних и тех же статьях (их всего 3) особенности труда работников транспорта, хотя у летчиков, шоферов, моряков и речников свои особенности. Ясно, что в Кодекс невозможно включить все категории работников с особенностями труда. Для работников некоторых категорий существуют отдельные федеральные законы (нередко несколько). По- видимому, необходимо серьезное обсуждение вопроса о том, какие категории работников достойны быть включенными в этот раздел, а для каких должны приниматься и действовать отдельные законы. Необходимо выработать критерии «отбора». Но и до этого, думается, есть основания для включения в разд. ХП, например, глав об особенностях регулирования труда иностранцев и лиц без гражданства, трудовых мигрантов. Представляется логичным следующее решение: в Кодексе определить основания дифференциации и предусмотреть особенности регулирования труда, не обусловленные отраслевой спецификой, а особенности регулирования труда категорий работников, характерных для тех или иных отраслей, предусматривать в других федеральных законах.

Системные связи, имеющиеся в законодательстве, необходимо рассматривать, но крайней мере, в трех аспектах: во-нервых, внутри Кодекса; во-вторых, в системе трудового законодательства; в-третьих, в системе российского законодательства.

Анализ структуры и содержания Трудового кодекса РФ показывает, что он построен но концептуально и логически выверенной системе. Он представляет собой систему норм, объединенных предметом, методом, принципами регулирования. Кодекс - результат и высшая форма систематизации трудового законодательства.

Внутренняя система Кодекса выстроена от общего к конкретному. Помимо разд. I «Общие положения», открывающего Кодекс, каждый последующий раздел и почти каждая глава начинаются также с общих положений, относящихся к тому или иному институту. Конкретные нормы сгруппированы по вопросам, которые они призваны решать (преимущественно по институтам трудового права).

Системные связи между разделами, главами; нормами обусловлены, в первую очередь, предметом регулирования. Их последовательность обусловлена последовательностью и значением действий и решений в сфере труда. Сначала заключается трудовой договор, который может быть изменен, прекращен но определенным основаниям. Затем в Кодексе устанавливаются нормы о рабочем времени, времени отдыха, об оплате и нормировании труда, гарантиях и компенсациях, трудовом распорядке и дисциплине труда, то есть в логической последовательности устанавливаются нормы, на основе которых определяются условия труда тех, кто заключил трудовой договор.

Раздел о материальной ответственности сторон трудового договора помещен в Кодексе после разделов о профессиональной подготовке и об охране груда. Здесь, как представляется, не в полной мерс выдержана заданная самим Кодексом последовательность в его структуре. Материальная ответственность при соответствующих условиях возлагается на стороны трудового договора. Поэтому представляется, что этот раздел логично было бы расположить после норм о дисциплинарной ответственности.

Определив то общее, что должно быть в регулировании трудовых отношений, Кодекс переходит к особенностям, что вполне оправданно и по существу, и с точки зрения построения его системы.

Логическим завершением внутренней системы Кодекса служит раздел ХП, посвященный защите т рудовых прав и свобод разными законными способами, в том числе путем рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также с помощью ответственности за нарушение норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключительные положения (разд. XIV) состоят из норм, определяющих сроки его введения в действие, и ряда других норм, «расчищающих» систему трудового законодательства, определяющих возможность применения актов, действовавших до вступления Кодекса в силу, и самого Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после его введения в действие. Необходимость в таких нормах не может вызывать сомнения. Что касается сг. 421 о порядке и сроках введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Кодекса, то, поскольку она связана со сг. 133, очевидно, что ее место рядом с ней, а не в заключительных положениях.

По поводу структуры Кодекса, отражающей его внутреннюю систему, нужно отметить следующее. Высказываются возражения против наличия в нем разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» с обоснованием этой позиции гем, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров регулируются не только нормами трудового права. С нашей точки зрения, такая позиция не может быть поддержана. Ведь Кодекс, исходя из общих норм на этот счет, содержит трудонравовыс нормы, решающие эти вопросы в рамках организации-работодателя и регламентирующие отношения между работодателем и лицом, состоящим в трудовых отношениях с ним, либо лицом, не работающим у данного работодателя, но проходящим обучение у него как будущего работодателя. Следует подчеркнуть, что ученический договор и нормы о нем, содержащиеся в Кодексе, имеют особо важное значение сейчас, когда экономика, многие организации испытывают острейшую нужду в квалифицированных кадрах. С помощью ученических договоров работодатели имеют возможность подготовить для себя работников необходимых профессий и уровня квалификации.

При общей положительной оценке внутренней системы Кодекса в ней можно отметить некоторые сбои.

В частности, при наличии специальной гл. 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации в других его главах присутствуют статьи об увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, за однократное фубое нарушение ими (кроме главного бухгалтера) трудовых обязанностей, прекращении трудовых отношений с руководителем организации, членами коллективного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором с ними (пп. 9, 10, 13 ч.1 ст.81); об оплате груда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145).

Другой пример нарушения внутренней системы Кодекса - наличие в нем ст. 60.1 о работе по совместительству, тогда как в разд. XII имеется гл. 44 об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Системность внутри Кодекса продолжается и сочетается с системностью в трудовом законодательстве как одной из основных отраслей российского законодательства. Кодекс служит эпицентром, стержнем, вокруг которого возникают и в соответствии с которым формируются другие акты, содержащие нормы трудового права.

В ст. 5 Кодекса законодатель решил вопрос о его месте в системе трудового законодательства (в широком смысле - включая и подзаконные акты). Предусмотрено, что нормы трудового нрава, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ними применяется Кодекс . Далее предусмотрено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Последняя норма, ставит вопрос о том, насколько она соответствует ч. 2 ст.55 Конституции РФ, где предусмотрено, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие нрава и свободы человека и гражданина. К сожалению, это положение трактуется в том смысле, что оно касается лишь нрав и свобод человека и гражданина, прямо предусмотренных в самой Конституции РФ. На наш взгляд, из сферы действия этого положения Конституции РФ не должны исключаться права, конкретизирующие, детализирующие права, установленные главным законом нашего государства.

По поводу соотношения Кодекса и иных федеральных законов ставится следующий вопрос. И Кодекс, и иные федеральные законы - нормативные правовые акты одного уровня. В связи с этим выражается сомнение в обоснованности установления приоритета Кодекса над иными федеральными законами.

Система источников трудового нрава (нормативных правовых актов, содержащих нормы данной отрасли нрава), как и других отраслей российского права, построена но принципу и иерархии (соподчинения) в зависимости от уровня акта (федеральный, региональный, местный, локальный), и компетенции органа, принявшего гот или иной акт.

Приоритет кодификационных актов давно признан не только в России. И в других российских кодексах это предусмотрено. Так, в сг. 3 ГК РФ содержится следующее: «Гражданское законодательство состоит из настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним иных федеральных; законов...»; «нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу».

Приоритет Кодекса над всеми иными нормативными правовыми актами той отрасли законодательства, которую Кодекс возглавляет, необходим для обеспечения единства в правовом регулировании отношений, входящих в предмет данной отрасли, для исключения противоречий и коллизий. Приоритет Кодекса исключает множественность норм по одним и тем же вопросам, разбросанность их но разным нормативным правовым актам. Инос существенно затруднило бы восприятие содержания правовых норм, осложнило бы их реализацию.

Что касается трудовых норм, содержащихся в международных актах, то на вопрос, каково их место в системе трудового законодательства России, каково соотношение между ними и Кодексом, дает ответ его ст. 10. В ней со ссыпкой на Конституцию РФ сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного нрава и международных договоров Российской Федерации являются составной частью, ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового нрава, применяют правила международного договора.

Верховный Суд РФ разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически общеобязательного .

В число источников трудового права входят международные акты, Содержащие нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Это Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Международный пакт ООН о политических и гражданских нравах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована Россией в 1998 г.), Европейская социальная хартия 1961 г. (пересмотрена в 1996 г.) (ратифицирована Россией частично в 2009 г.), многочисленные конвенции МОТ, из которых ратифицированы и действуют на территории России 66 конвенций. Только в 2010-2011 гг. ратифицированы конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.); №135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971г.); №154 «О содействии коллективным пере- говорам»(1981 г.); №187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006 г.).

В 1998 г. МОТ приняла Декларацию основополагающих принципов и прав в мире труда. К основополагающим правам, которые должны соблюдать все государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, а только в силу факта их членства в этой специализированной организации ООН, отнесены: свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; реальное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В Генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ содержатся предложения сторон социального партнерства на федеральном уровне о ратификации еще не ратифицированных

Россией конвенций МОТ, важных, с их точки зрения, для регулирования отношений в сфере труда. Приложение соответствующего содержания было в Генеральном соглашении на 2008-2010 гг. Имеется оно и в Приложении к Генеральному соглашению на 2011-2013 гг. В нем упомянуты ге конвенции МОТ, возможность ратификации которых признана сторонами Соглашения, и те, но которым между сторонами имеются разногласия. В частности, Конвенцию МОТ №181 «О частных агентствах занято- сги»(1997г.), внесённую в Перечень но предложению работодательской стороны, профсоюзная сторона сочла необходимым исключить. Конвенция позволяет существовать трудовым отношениям на «трехсубъектной» основе: работник, агентство (заключающее трудовой; договор как работодатель) и так называемая организация-пользователь (куда агентство направляет работника для фактического выполнения там работы). Такая схема в условиях пренебрежения к соблюдению нрав работника приводит к существенным нарушениям трудового законодательства, с чем профсоюзы, естественно, не могут согласиться. Кроме того, нельзя забывать о существовании Типового закона «О частных агентствах занятости», принятого в мае 2006 г. Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭс (куда входит Россия). В соответствии с ним правовое положение частного агентства аналогично положению государственной службы занятости в качестве посредников между работником и реальным работодателем.

Известно, что система российского законодательства в целом (как и отраслевого) построена но принципу соподчиненное™ но юридической силе в зависимости от уровня актов в иерархической структуре и компетенции органов, уполномоченных их принимать. В згой системе - системе источников регулирования общественных отношений (системе российского национального законодательства), Трудовой кодекс РФ стоит после Конституции РФ и конституционных законов. На эго указывает его ст.5. В ней предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране груда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и других актов, названных в этой статье.

Другим принципом построения российского законодательства служит автономность отраслевого регулирования общественных отношений: каждая отрасль законодательства регулирует определенный круг общественных отношений, признанных в качестве ее предмета, акты других отраслей не должны «вмешиваться» в сферу действия «профильной» отрасли. «Профильная» отрасль доминирует. Но эго не значит, что между отраслями законодательства нет взаимосвязей, взаимопроникновения.

Соотношение и взаимодействие Трудового кодекса РФ с актами смежных отраслей законодательства Оражданского, административного, социального обеспечения) определяются на основе содержащихся в нем норм. Так, определяя действие трудового законодательства (а значит, и его самого), Кодекс предусматривает, что этим законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско- правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава (ч. 4 ст.11 Трудовою кодекса РФ).

«Родственные» и системные связи трудового и гражданского законодательства сказались на определении работодательской право- дееспособности несовершеннолетних. Сравнение норм на этот счет, содержащихся в ст.20 ТК РФ, со ст. 26, 27 ГК РФ показывает их сходство, гак как эти нормы ТК РФ заимствованы из ГК РФ.

Известно, что возмещение морального вреда, причиненного работнику работодателем, до того, как эго закреплялось в Трудовом кодексе, осуществлялось в соответствии с ГК РФ.

Межотраслевая связь трудового законодательства, в том числе Трудового кодекса, в системе российского законодательства проявляется и в видах ответственности за его нарушение. Статья 419 Трудового кодекса предусматривает, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава, привлекаются не только к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами (то есть к трудоправовой юридической ответственности), но и к гражданско- нравовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (г.е. когда нарушение норм трудового права становится гражданско- правовым или административным правонарушением, уголовным преступлением). Штрафные санкции предусмотрены ст. 54-55 Кодекса. Но в Трудовом кодексе вряд ли нужно предусматривать определенный вид административного наказания.

К сожалению, не всегда нормы Трудового кодекса и других кодексов по смежным вопросам согласуются между собой. Например, уже отмечалось, что ст. 54 и 55 Трудового кодекса РФ и ст. 5.28 - 5.31 Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях (КоАП) не полностью «стыкуются». Названные статьи Трудового кодекса, предусматривая меры административной ответственности за нарушения, допущенные сторонами социального партнерства, отсылают к федеральному законодательству, которым установлен порядок их применения, то есть к административному законодательству. КоАП в названных статьях предусматривает штрафы только для работодателя и лиц, его представляющих. Для представителей работников административных наказаний этот Кодекс не устанавливает. Следует отметить, что КоАП предусматривает ответственность за более широкий круг нарушений, нежели Трудовой кодекс. В КоАП предусмотрена ответственность работодателя и лиц, его представляющих, за:

• 1) уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения;
• 2) нарушение установленного законом срока проведения переговоров;
• 3) необеснечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);
• 4) непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);"
• 5) необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30);
• 6) нарушение или невыполнение обязательств но коллективному договору, соглашению (ст. 5.31).

Трудовой кодекс предусматривает штрафные санкции за:

• 1) уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения (ст. 54);
• 2) неправомерный отказ от подписания согласованного

коллективного договора, соглашения (сг. 54);

3) нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (сг.55).

По нашему мнению, сравнение приведенных норм Трудового кодекса и КоАП ставит вопрос о необходимости их большей скоординированности.

Рассмотренные в данной статье вопросы - лишь небольшая часть того, что изучалось и изучается наукой трудовою права. Известны серьезные монографические исследования, посвященные теории трудового законодательства, его кодификации и системе. Продолжаются исследования на стыке трудового и других отраслей законодательства. Продолжаются и дискуссии, без которых невозможно научное творчество и развитие науки.

Большая надежда на то, что результаты научных исследований будут и в дальнейшем востребованы законодателем. Совершенствованию нет предела, но оно не должно превращаться в разрушение достигнутого. Настойчивые призывы, даже требования крупного бизнеса, работодагельско- го сообщества принять иной Трудовой кодекс (проект и не один уже имеется), который бы отражал, прежде всего, их интересы, не должны быть услышаны российской государственно властью.

• При этом не конкретизировано, что понимается под противоречиями: толькоухудшение того, что предусмотрено Кодексом (снижение уровня правовых гарантий), или и улучшение (повышения уровня правовых гарантий). Исходя из общейконцепции Кодекса, состоящей в том, что изменения со знаком «-» не могут иметьместа, противоречия в данном контексте (как и в других случаях) понимаютсяименно в негативном смысле - только как ухудшение того, что предусмотрено вКодексе.
• См. и. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5«О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норммеждународною нрава и международных договоров».

Кодификация - это форма правотворчества. Заключается в глубокой всесторонней переработке действующего законодательства и внесение в его содержание новых существенных изменений. Подразумевает под собой обобщение действующего регулирования, установление новых норм, отражающих назревшие потребности общества, которые бы устранили пробелы правового регулирования, на замену неудачных, устаревших правовых предписаний новыми.

Результатом является новый сводный законодательный акт стабильного содержания (кодекс, положение, устав и т.д.), заменяющий ранее действовавшие нормативные акты по данному вопросу. Сочетание упорядочения и обновления законодательства как свойства кодификации позволяет рассматривать ее как наиболее совершенную, высшую форму правотворчества.

Кодификация обладает рядом характерных черт:

2) такой акт регулирует значительную и достаточно обширную сферу отношений (имущественные, трудовые, брачно-семейные отношения, борьба с преступностью и т.д.);

3) Он является единым, внутренне связанным документом

4) кодификация рассчитана на создание более устойчивых, стабильных норм, рассчитанных на длительный период их действия.

5) акт кодификации всегда имеет значительно сложную структуру (части, разделы, главы и другие подразделения). Это своеобразный укрупненный блок законодательства, обеспечивающий более четкое построение системы нормативных предписаний, а также удобства их использования.

6) это нормы уже проверенные временем, не нужно думать как он воспримется обществом

Кодификационные акты могут внешне выражаться в различных формах. Одна из них - это Основы законодательства. Основы законодательства обычно стоят во главе тех или иных отраслей либо институтов права, обеспечивают взаимоувязанность и согласованность всех норм соответствующих отраслей и институтов. Обычно они делятся на крупные, обособленные подразделения (разделы, главы). В них определяются единые для всех субъектов Федерации принципы регулирования, даются определения важнейших понятий, используемых в соответствующей сфере.

Ныне в Российской Федерации приняты и действуют такие акты, как Основы лесного законодательства, Основы законодательства о культуре, Основы законодательства об охране здоровья граждан и др.

Чаще всего используемый вид кодификационного акта - это кодекс. Это значительный по объему сводный акт, представляющий собой систематизированное изложение норм той или иной отрасли законодательства либо правового института, детально и конкретно регулирующий определенную сферу отношений и подлежащий непосредственному применению. Он либо полностью поглощает все нормы соответствующей отрасли (Уголовный кодекс), либо содержит основную по объему, самую важную часть таких норм (Гражданский кодекс,Трудовой). Наряду с нормами-принципами и нормами-дефинициями в кодексах формулируются также нормы непосредственного регулирования, конкретные варианты поведения, которые составляют основное их содержание.

Кодекс - оптимальный вариант обобщения и систематизации законодательства по определенной теме, действенное средство ликвидации множественности актов по одному и тому же вопросу. Ныне во главе большинства отраслей российского федерального законодательства стоят кодексы, многие из которых подвергаются существенной переработке.

В правовой системе могут существовать и иные виды кодификационных актов: уставы, положения, правила и т.д.

Уставы - это комплексные нормативные акты, регулирующие правовое положение определенных органов и организаций (например, Устав Центробанка РФ), либо ту или иную сферу государственной в первую очередь хозяйственной деятельности (Устав железных дорог, Устав внутреннего водного транспорта).

Ныне в форме устава также формулируются основные нормы, определяющие правовой статус субъектов Российской Федерации (исключая республики в составе РФ, которые принимают конституции), структуру, полномочия и организацию деятельности их государственных органов.

Положения регламентируют правовое положение, задачи и компетенцию определенного органа, учреждения или группы однородных органов, учреждений, организаций (Положение о Верховном Суде РФ, Положение о службе в органах внутренних дел РФ и др.).

В ряде случаев кодификационный акт может приниматься в форме закона без дополнительного наименования (например, Закон о государственных пенсиях, Закон об образовании, Закон об основах государственной службы и т.д.). Отнесение того или иного закона к разряду кодификационных определяется в зависимости от его содержания, объема и сферы регулирования им общественных отношений, направленности на объединение действующих норм и одновременное внесение нормативных новелл.

<*> Abalduev V.A. (Saratov) Codification of labour legislation of the EurAsEC - a basis of coordination and perfection of national legal policy in labour area.

Абалдуев Владимир Александрович - кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права (Саратов).

Материал является экспертным заключением по проекту Основ трудового законодательства ЕврАзЭС, представленному на рассмотрение IV сессии Европейско-Азиатского правового конгресса (19 - 20 мая 2010 г.). Автор анализирует юридическую концепцию проекта с позиций юридической формы исполнения и содержания предлагаемых норм по институтам трудового права. Проект Основ оценивается с использованием данных об участии государств в актах МОТ и с позиций интеграции правовой политики в сфере труда.

Ключевые слова: правовая политика, ЕврАзЭС, государственное управление трудом, гармонизация трудового права, Основы трудового законодательства, международный договор, конвенции МОТ.

Article represents expert"s judgement on the project of Bases of the labour legislation of the EurAsEC, submitted to consideration of the 4th session of congress. The author analyzes the legal concept of the project from positions of the legal form of execution and the content of offered norms on the braches of the labour law. The project of Bases is estimated with the use of data on participation of the states in acts of the ILO and from positions of integration of legal policy in labour area.

Key words: legal policy, the EurAsEC, harmonization of the labour law, the Bases of the labour legislation, international agreement, conventions of the ILO.

Государственной политикой в сфере труда является легализованная в правовых актах государственная деятельность по управлению трудом. Государственное управление трудом как форма правовой политики - это юридическое закрепление целей, задач, направлений, основных начал регламентации несамостоятельного труда, а также фактическое состояние и уровень реализации в праве программных идей и положений.

Такая политика объективно не может ограничиваться рамками одного государства, но охватывает систему международно-правового регулирования труда, национальные стандарты и направления правового регулирования труда, конкретные правовые решения в области регулирования труда, принимаемые на всех уровнях и во всех областях правового регулирования труда.

Все существующие ныне международно-правовые регуляторы труда связывают возможность реализации политических решений в сфере труда с нормативно-правовой базой, на основе которой данные решения могут быть воплощены в жизнь.

Наиболее полно и конкретизированно национальная трудовая политика как функция государства в социальной сфере представлена в Конвенции Международной организации труда N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978 г.) <1>: это деятельность по государственному управлению трудом - "государственному регулированию вопросов труда".

В зависимости от степени общности и сферы реализации правовых установлений государственная политика формируется на международно-правовом, национальном и региональном уровнях правового регулирования труда.

Международно-правовыми актами определяются наиболее общие, принципиальные, базовые, фундаментальные, единые для государств-участников элементы государственной политики в сфере труда. Международно-правовая политика в сфере труда как система правовых актов имеет сложную структуру. Она соответствует системе международного трудового права, в рамках которой можно говорить о международно-правовой политике государств - членов Международной организации труда (далее - МОТ), международно-правовой политике государств - членов Совета Европы, международно-правовой политике государств - членов Содружества Независимых Государств, международно-правовой политике Организации американских государств, международно-правовой политике государств - участников иных международных (в том числе региональных) сообществ <2>.

<2> Примеры международно-правовых актов различных сообществ государств см.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. М., 1999. С. 534 - 584, 606 - 669.

Согласованная международно-правовая политика может вырабатываться и осуществляться в сообществах, объединяющих два государства-участника (например, Союзное государство Российской Федерации и Республики Беларусь), или устанавливаться государствами на основе международно-правовых договоров по различным аспектам сотрудничества в сфере труда.

При этом на национальную политику в сфере труда и национальное законодательство одного государства оказывают весьма сложное, комплексное и подчас разнонаправленное влияние международные сообщества, акты которых являются для данного государства юридически значимыми.

Международно-правовое регулирование труда, основанное на согласовании интересов различных государств, в свою очередь, не может не отражать национальные государственные политические решения. Позиция того или иного государства, принятая сообществом, приобретает статус международно-правовой.

Таким образом, механизм формирования и реализации государственной международно-правовой политики в сфере труда - это отражение в актах международного трудового права согласованной политики государств - участников международного сообщества и реализация в актах национального уровня принятых государством международных стандартов труда.

Обсуждаемая концепция проекта Основ трудового законодательства ЕврАзЭС разработана в соответствии с Рекомендациями по гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС, одобренными Постановлением МПА ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. N 10 - 13.

Предлагаемые Основы в системе международно-правового регулирования труда, по классификации И.Я. Киселева, занимают место регионального правового акта, определяющего международно-правовую политику в сфере труда для государств - членов ЕврАзЭС.

Факторы социально-экономического и правового характера, обусловившие необходимость разработки такого правового акта, достаточно детально изложены в проекте, объективные предпосылки указанного документа совершенно очевидны.

В Рекомендациях МПА ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. объясняется и выбор названия разрабатываемого акта. Данное название (Основы трудового законодательства), безусловно, имеет неоспоримые преимущества в сравнении с модельным законом или соглашением. Однако полагаем, что оно нуждается в дополнительном обсуждении и, возможно, корректировке.

Название "основы" формально соответствует ст. 7 Договора об учреждении экономического сообщества (ЕврАзЭС) от 10 октября 2000 г. N 79 (Межпарламентская Ассамблея разрабатывает Основы законодательства в базовых сферах правоотношений) и п. 5 Положения о Межгосударственном совете ЕврАзЭС от 31 мая 2001 г. (Межгоссовет рассматривает проекты Основ законодательства). Вместе с тем данный термин применительно к международно-правовым соглашениям, в том числе к соглашениям в сфере труда, в международном праве не является общепринятым. Анализ действующих международно-правовых источников права показывает, что Основы как акт международного уровня до настоящего времени не принимались.

Безусловно, название "основы" подчеркивает единство правового регулирования и юридическую значимость правового акта. Этот акт призван обеспечить должную степень интеграции правовой политики государств.

Тем не менее считаем целесообразным еще раз оценить данное определение именно с позиций его соответствия международно-правовым источникам права. Категория "основы", как известно, применялась и применяется как название кодифицированного акта, действующего в рамках одного, в том числе федеративного, государства (СССР, РФ). Кроме того, термин "законодательство" к международно-правовым источникам также вряд ли применим.

Представляется, что такое название оправданно при принятии Основ трудового законодательства РФ и Республики Беларусь, поскольку речь идет о Союзном государстве. Для ЕврАзЭС как сообщества государств целесообразно принятие хартии, конвенции или иного правового акта, отражающего начала согласованной правовой политики в сфере труда.

По общепринятой в международном праве терминологии данный акт является не чем иным, как международным договором (соглашением) о труде, тогда его правовая значимость становится понятной и не требует специальной оговорки в самом соглашении. Если определить Основы как правовой акт (соглашение), то указанный документ в соответствии с учредительными актами ЕврАзЭС и положениями о его органах вступает в силу после принятия Межгосударственным советом и подписания его членами на уровне глав государств и проведения внутригосударственных процедур ратификации (признания).

Представляется, что на рассмотрение Межгосударственного совета следует выносить не Основы трудового законодательства, а соглашение о принятии Основ, преамбулу Основ - построить как соглашение об установлении единых правил регулирования труда по образцу конвенций МОТ и иных международных соглашений такого рода.

В п. 5 Положения о Межгоссовете ЕврАзЭС целесообразно закрепить, кроме рассмотрения, принятие соответствующих правовых актов Сообщества. В Договоре об учреждении ЕврАзЭС и Положении о Межгоссовете ЕврАзЭС имеет смысл оговорить возможность принятия не только Основ законодательства, которые являются весьма спорными, но и более широкого спектра документов, не ограничивая решения только Основами (например, международно-правовых актов, регулирующих отношения, составляющие предмет совместной деятельности членов ЕврАзЭС).

В концепции проекта Основ предлагается определить их роль в системе источников национального трудового права государств - членов ЕврАзЭС путем включения в Основы нормы, устанавливающей их приоритет как международного правового акта. Обычно юридическая сила Основ на уровне государства вопросов не вызывает, но применительно к Основам как акту международно-правового уровня юридическое значение требует обоснования и закрепления в тексте проектируемого источника.

Поскольку проектируемые Основы - это, прежде всего, акт, отражающий основные направления, цели, задачи и ориентиры межгосударственной и национальной стратегической политики в сфере труда, то их принятию, полагаем, должно предшествовать принятие на уровне глав государств или глав правительств Декларации (иного согласованного решения) о правовой политике ЕврАзЭС в сфере труда, которая исходя из такого решения будет реализована в Основах.

Для этого целесообразно сопоставить концептуальные положения не только трудовых кодексов, но и иных актов о правовой политике всех государств-участников для выработки единых решений на этот счет. В частности, имело бы смысл отразить в проекте и вопросы политики трудовой занятости, социальной защиты незанятых граждан, которые детально представлены в актах МОТ, но в проект Основ не вошли.

В Общих положениях проектируемого акта предлагаем отразить его роль в согласовании, формировании и реализации национальных правовых политик в сфере труда. Возможна следующая редакция данного положения: "Служат целям достижения наиболее оптимального согласования направлений государственной деятельности в сфере труда, отражают взаимосогласованную правовую политику государств-участников в сфере правового регулирования труда и обеспечивают ее наиболее полную реализацию в отношениях, регулируемых трудовым правом".

В этом смысле проектируемый правовой акт определяется как достигнутый уровень согласования правового взаимодействия государств по гармонизации трудового законодательства, а также как основа согласования национальной правовой политики и ориентир для дальнейшего совершенствования национального трудового права в согласованном контексте.

Верной по существу и точно отражающей место проектируемых Основ в системе источников международного трудового права является концепция исполнения проекта с максимально полным учетом международно-правовых актов ООН, конвенций и иных актов Международной организации труда.

Следует полностью согласиться с мнением разработчиков проекта, что правовой базой гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС должны стать международные трудовые нормы, которые можно расценивать в качестве модели для Основ трудового законодательства ЕврАзЭС.

При этом в концепции проекта Основ учтены положения конвенций МОТ, которые ратифицированы далеко не всеми государствами - участниками Сообщества, а также конвенции, которые восприняты лишь отдельными государствами. Так, Конвенция МОТ N 154 "О коллективных переговорах" (1981 г.) не ратифицирована ни одним государством Сообщества, но учтена в проекте Основ.

Позитивное значение ориентации проекта Основ на акты МОТ состоит в том, что в них есть возможность, во-первых, максимально полно и точно предусмотреть международные правила, принятые МОТ, а во-вторых, адресовать соответствующие правила и государствам, их еще не ратифицировавшим.

Будучи предусмотренными в Основах, такого рода правила приобретают обязательный характер независимо от участия государства - члена ЕврАзЭС в конвенции или ином акте МОТ. Главная трудность этой части - не нарушить национальные интересы государства, по тем или иным причинам принципиально не участвующего в конвенции МОТ.

Проведенное нами обобщение фактических данных об участии государств - членов ЕврАзЭС в конвенциях МОТ по состоянию на 10 мая 2010 г. дает возможность отметить ряд обстоятельств, имеющих, как представляется, значение для разработки структуры и содержания Основ как документа о государственной правовой политике в сфере труда.

Государства - члены ЕврАзЭС ратифицировали: Российская Федерация 61 конвенцию МОТ, Киргизия - 53, Таджикистан - 48, Беларусь - 48, Казахстан - 17. 9 Конвенций МОТ (N 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122, 138, 182) ратифицировали все страны, 30 конвенций - четыре, 12 конвенций - три, 9 конвенций - две, 16 конвенций - одна.

Наибольшее совпадение позиций правовой политики государств - членов ЕврАзЭС, а соответственно и оптимальные возможности выработки согласованных правовых решений в проектируемых Основах, судя по тематике конвенций, ратифицированных большинством государств, отмечаются по следующим направлениям, институтам трудового права: основные начала (принципы) правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений; социальное партнерство и реализация международных правовых актов; охрана труда; учет труда; труд отдельных категорий работников, включая труд подростков, женщин и лиц с семейными обязанностями; трудовая занятость; оплата труда; государственный надзор и контроль в сфере труда; рабочее время и время отдыха.

Наилучшие возможности согласования норм трудового права очевидны по вопросам, касающимся условий труда моряков, рыбаков и рабочих в портах (практически все существующие конвенции на этот счет ратифицированы Россией, Таджикистаном и Киргизией). Международное регулирование в этой области для Казахстана представляется не менее актуальным, но решений на этот счет до настоящего времени не принято. На правовое регулирование Республики Беларусь эти акты оказать влияния не могут, и данным государством они не восприняты.

Анализ тематики ратифицированных государствами конвенций позволяет сделать выводы о тех или иных приоритетах в части признания международных норм труда, что также необходимо иметь в виду при разработке Основ. Так, только одно государство - Таджикистан - ратифицировало весьма актуальную для него Конвенцию N 143 "О правовом положении трудящихся мигрантов".

Трудности в формировании единой согласованной позиции государств - членов ЕврАзЭС при создании Основ видятся и в решении вопросов, которые до сих пор на национальном уровне либо вообще не учитывают международных стандартов труда, либо учены в той или иной мере лишь отдельными государствами. В этом смысле задачей, предшествующей принятию Основ, должно стать расширение участия государств ЕврАзЭС в базовых конвенциях МОТ (в противном случае создание согласованного акта по этим вопросам, институтам возможно лишь в общих чертах, вряд ли имеющих значение для гармонизации законодательства).

Особо настораживает то, что правовые акты МОТ, касающиеся принципиально важного вопроса правовой политики в сфере труда - минимальной заработной платы, ратифицированы только Республикой Беларусь. Положения Конвенции N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) до настоящего времени не ратифицированы Казахстаном. Стандарты МОТ о правовом статусе представителей трудящихся восприняты только Республикой Казахстан. При этом конвенции по вопросам содействия занятости практически не действуют в Казахстане и ратифицированы главным образом двумя государствами: Республикой Беларусь и Киргизией. Всем участникам ЕврАзЭС в целях выработки согласованной политики занятости населения имеет смысл также рассмотреть возможность ратификации Конвенции N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы".

Таким образом, ратификация государствами актов МОТ - основа и условие формирования согласованной правовой политики по большинству аспектов регулирования труда и разработки полноценно согласованного проекта Основ. В свою очередь Основы, учитывающие позитивные и универсальные по сути международные правила, призваны активизировать деятельность государства по участию в актах МОТ и приведению национальных правил в соответствие с общепринятыми стандартами политики труда.

Основы служат фактором согласования и унификации трудового права государств - участников ЕврАзЭС как в рамках единой государственной национальной политики в сфере труда, так и в ее отдельных составляющих: национальной правовой политике регулирования труда в определенной сфере деятельности (профессиональный спорт, энергетика, здравоохранение, образование, связь и т.п.), а также политике, отражающей специфику условий, характера труда, трудовой миграционной политике; правовой политике в рамках институтов отрасли трудового права (социального партнерства, трудового договора, занятости населения, оплаты и охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций и др.).

Основы как правовой документ обязательного характера объективно могут активизировать работу по выработке долгосрочной и среднесрочной национальной правовой политики в сфере труда. К сожалению, пока приходится констатировать отсутствие ясных и отчетливо обозначенных в документах Правительства РФ решений о действиях Российского государства в сфере труда.

Отдельные, не во всем совпадающие и часто не конкретизированные элементы стратегии государственной власти РФ, субъектов РФ обозначены в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года <3>, распоряжении Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1663-р "Об утверждении основных направлений деятельности Правительства РФ на период до 2012 года и перечня проектов по их реализации" <4>. Целостная модель перспективного правового регулирования труда и занятости населения этими документами не определяется.

<3> Утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р // СЗ РФ. 2008. N 47. Ст. 5489.
<4> СЗ РФ. 2008. N 48. Ст. 5639.

Одна из наиболее очевидных причин отсутствия последовательной политико-правовой стратегии управления трудом в России - упразднение в 2004 г. федерального органа государственной власти, специализированно осуществлявшего деятельность по формированию такой политики и ее нормативно-правовому оформлению. По Конвенции МОТ N 150 государства-участники обязаны создавать национальные министерства труда или иные компетентные государственные органы управления трудом, которые "несут ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики или участвуют в перечисленных видах деятельности", "являются... инструментом подготовки и применения законов и правил, через которые осуществляется такая политика".

В современной России функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда возложены на Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития РФ) <5>. Между тем даже в его названии нет упоминания о сфере труда, и функции по управлению им составляют малую часть направлений его деятельности. Представляется необходимым создание специализированного федерального органа государственного управления трудом, способного целенаправленно и профессионально формировать и осуществлять правовую политику в социально-трудовой сфере <6>.

<5> Осуществляя государственное управление пятью сферами социальных отношений: здравоохранением, социальным развитием и трудом, защитой прав потребителей, социальной защитой, - Минздравсоцразвития РФ, полагаем, объективно не может обеспечить должное качество и полноту такого управления (Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 321 (в ред. от 31 октября 2009 г.) // СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898).
<6> В этом смысле, несомненно, позитивным опытом такого решения является пример Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области, специализированно занимающегося региональными вопросами труда и занятости населения.

Имея в виду цели выработки международной и национальной политики в сфере труда для последующей гармонизации трудового законодательства ЕврАзЭС, а также перспективы принятия международного соглашения об утверждении Основ такого законодательства, считаем целесообразным создание в структуре ЕврАзЭС специального органа, осуществляющего межгосударственную координацию данной работы, разрабатывающего проекты международных актов, контролирующего процесс реализации Основ и иных актов о труде ЕврАзЭС в национальных правовых системах. На наш взгляд, очевидно, что следует создать в рамках Сообщества при Интеграционном комитете Совет по труду либо реорганизовать существующий Совет по социальной политике в Совет по труду и социальной политике.

В трех государствах - участниках ЕврАзЭС (Казахстане, Беларуси, Таджикистане) есть специализированные министерства труда и социальной защиты. Структура органов исполнительной власти Киргизии в настоящее время формируется, что существенно затрудняет принятие и реализацию Основ. В Российской Федерации также целесообразно создать федеральный орган, специализированно управляющий трудом.

Касаясь вопросов о содержании проекта Основ, нужно прежде всего отметить, что несомненным достоинством данного акта является проделанная авторами работа по отбору и анализу наиболее позитивных и эффективных, актуальных норм национального трудового права, действительно позволяющих оптимизировать нормы трудового права каждого государства. В этом смысле Основы реально влияют на формирование правовой политики каждого государства и позволяют учесть лучшее в ее составляющих.

В проекте ясно не обозначена общность предмета правового регулирования. Также представляется необходимым дополнить проект положениями, определяющими сферу действия трудового законодательства: возможность применения его в отношении государственных и муниципальных служащих, членов кооперативов, военнослужащих, служащих МВД и иных военизированных структур государств, в отношении лиц, отбывающих уголовное наказание по приговору суда.

Оправданным считаем широкий подход к формулированию принципов регулирования труда. Учтены конвенции МОТ, ратифицированные всеми государствами.

Одним из наиболее важных начал формирования и реализации современной государственной политики в сфере труда является использование механизмов социального партнерства, обеспечивающего полноценное включение в этот процесс представителей работодателей и работников. Такой подход полностью соответствует требованиям ст. 3, 5 Конвенции N 150. Правила социального партнерства ясно отражены в Основах. Однако более полного описания требуют нормы о представительстве сторон социального партнерства, которые весьма схематичны и часто некорректны в национальных правилах.

Следовало бы рекомендовать государствам открытые перечни форм и уровней социального партнерства в сфере труда. Более конкретизированно можно было бы определить субъектный состав и сами органы социального партнерства, а также правила соотношения актов социального партнерства различного уровня.

Принципиально важным считаем дополнение проекта Основ положениями о регулировании отношений занятости. Значение такого регулирования подтверждается в условиях мирового экономического кризиса. Единые механизмы содействия занятости в данном акте весьма актуальны и практически оправданны. Соответствующие положения могут активизировать и национальные правовые системы по реализации стандартов МОТ, ратификации соглашений МОТ в области защиты от безработицы.

В части определения источников национального трудового права следовало бы отразить политически важные решения о соотношении централизованного и локального регулирования труда, ясно определить приоритеты и возможности в этой сфере. Также имеет смысл обозначить начала разграничения полномочий центральных и региональных органов власти в сфере регулирования труда.

Что касается норм о трудовом договоре, спорной представляется идея о легализации положений о недействительности трудового договора, поскольку такого понятия не содержит ТК РФ, вряд ли оно уместно и в иных государствах. Речь идет о нарушении правил приема на работу, а не о недействительности договора.

Для совершенствования национальных правовых систем в Основах следует более ясно и точно определить категорию "приостановление трудового правоотношения" или "приостановление трудового договора" (в том числе отстранение от работы).

Основы также необходимо дополнить единообразным решением по поводу последствий необоснованного отказа в приеме на работу, в частности о возможности взыскания неполученного при этом заработка. Здесь же следовало бы принять согласованное решение о том, что же такое деловые качества работников.

Примером регламентации отношений по поводу изменения трудового договора может быть решение данного вопроса в ТК Республики Беларусь как наиболее продуманное и точное.

Спорным представляется положение проекта Основ о возможности установления международного перечня оснований увольнения. В этой части государствам можно рекомендовать ратифицировать Конвенцию МОТ N 158 (1982 г.), ограничивающую права работодателя на этот счет, и следовать данным правилам в национальных источниках.

Также видится спорным предложение о закреплении в Основах права работника на свободные дни для поиска новой работы при сокращении штатов. Данная норма отнесена к компетенции социальных партнеров и не должна законодательно регулироваться. Более того, она очень проблемна и на практике требует детального локального регулирования. Поэтому не стоит ее пропагандировать в акте такого уровня.

В положениях Основ, регламентирующих рабочее время и режим рабочего времени, следует поддержать идею распространения обязательности неполного рабочего времени на инвалидов.

При принятии Основ дополнительно стоит рассмотреть вопрос о целесообразности сохранения в трудовом праве такого социалистического по сути явления, как ненормированный рабочий день. Работа в таком режиме нарушает права работников и служит интересам исключительно работодателя, заинтересованного в работе сверх нормы без дополнительной оплаты.

Имеет смысл особо урегулировать в Основах правила установления и систематического пересмотра МРОТ. К сожалению, положения о МРОТ не ратифицированы многими государствами. Споры о понятии и значении МРОТ в науке трудового права РФ идут не первый год, противоречива и судебная практика на этот счет <7>. В данной части регулирования труда важно правильно определить соотношение МРОТ и основного тарифного заработка работников. Государства также необходимо ориентировать на принятие единой модели индексации заработка в связи с увеличением индекса цен (стоимости жизни).

<7> Обзор законодательства и судебной практики. Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10 марта 2010 г. // СПС "КонсультантПлюс".

Требуются унификация понятия гарантийных выплат работникам, разграничение правомочий работодателей и других органов в части финансирования таких выплат.

В положениях об ответственности работодателя за неполную и несвоевременную оплату труда не следует считать такой ответственностью возможность приостановления работы (ст. 142 ТК РФ) либо нужно предусмотреть правила сохранения заработка за время приостановления.

Правила об охране труда, предлагаемые для включения в Основы, представляются излишне детализированными. Вместе с тем в Основах не получили отражения актуальные нормы о предупреждении и компенсации рисков при исполнении трудовых обязанностей.

В разделе о коллективных трудовых спорах и праве на забастовку имеет смысл предусмотреть более простой и обеспечивающий интересы сторон порядок примирительных процедур. Авторы предлагают сохранить существующий ныне порядок, который признан излишне формализованным и требующим большей свободы в реализации права на забастовку.

Судебный и государственно-надзорный механизм защиты прав сторон может быть изложен в более общем виде, поскольку не требует детализации в международном акте.

	Правовые основы развития прусской германии в системе европейских государств *
"Консервация недостатков в сфере судопроизводства": факторы и сценарии военно-судебной системы